淺析廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題

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【摘要】近幾年來(lái)，廣播電視事業(yè)單位的績(jī)效考核工作進(jìn)展情況受到人們的廣泛關(guān)注，因?yàn)椴徽撌菃挝徽w績(jī)效考核、各業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核還是員工個(gè)人績(jī)效考核，不僅關(guān)系到廣播電視事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展，更與整個(gè)廣播電視行業(yè)的發(fā)展前景息息相關(guān)。本文首先對(duì)廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行了匯總與分析，之后針對(duì)績(jī)效考核方案的優(yōu)化原則及優(yōu)化策略進(jìn)行了相關(guān)探索與研究，希望所提出的觀點(diǎn)及建議可以為我國(guó)廣播電視領(lǐng)域的健康發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】廣播電視；績(jī)效考核；分析

一、廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題

伴隨著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平和文明程度的快速提升，對(duì)廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核水平也提出了更高、更多的要求。但是，從當(dāng)前的廣播電視事業(yè)績(jī)效考核的工作進(jìn)展情況來(lái)看，仍然存在諸多問(wèn)題和不足之處，亟待在今后的工作中得到盡快解決。具體的說(shuō)，主要包括以下幾個(gè)方面問(wèn)題：

（一）尚未實(shí)行績(jī)效考核機(jī)制現(xiàn)階段，仍有一些廣播電視事業(yè)單位仍在實(shí)行傳統(tǒng)管理模式，無(wú)論是各部門(mén)內(nèi)部管理還是人力資源管理都沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核。在這種情況下，在單位內(nèi)部呈現(xiàn)出一種“有錢大家一起花，沒(méi)錢大家都不花”的局面。而這些錢是誰(shuí)賺的，應(yīng)該怎么花，花多少卻鮮少有人問(wèn)津。有些“愛(ài)面子”的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為頻道、頻率開(kāi)設(shè)得越多越好，而對(duì)于欄目、節(jié)目的質(zhì)量卻缺少后續(xù)管理，導(dǎo)致市場(chǎng)口碑每況愈下。

（二）績(jī)效考核制度形同虛設(shè)存在這一類問(wèn)題的廣播電視事業(yè)單位當(dāng)中，看似頒布了很多項(xiàng)管理制度，但在具體實(shí)施階段，卻暴露出一系列問(wèn)題。例如各項(xiàng)制度與本單位的實(shí)際情況不符，或者在績(jī)效考核體系當(dāng)中存在很多漏洞和空白之處，由此導(dǎo)致在執(zhí)行環(huán)節(jié)遇到較大的阻力，各項(xiàng)制度條款發(fā)揮不出應(yīng)有的指導(dǎo)性作用。這一問(wèn)題的存在，輕者導(dǎo)致績(jī)效考核的最終成效達(dá)不到預(yù)期效果，重則會(huì)給廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性造成不利的影響，甚至對(duì)單位內(nèi)部的管理制度產(chǎn)生怨言。

（三）績(jī)效考核政策不夠合理目前，雖然很多廣播電視事業(yè)單位都實(shí)施了績(jī)效考核政策，但在政策的科學(xué)合理性方面卻存在較大的問(wèn)題，具體包括以下幾個(gè)方面：首先，考核層次不夠清晰。例如經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和平均收聽(tīng)率都是針對(duì)全頻率而言的，或者說(shuō)針對(duì)部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行整體考核。而職工崗位職務(wù)和職稱系數(shù)卻是針對(duì)職工個(gè)人考核而言的。但是，目前的現(xiàn)狀是部門(mén)和個(gè)人考核交織在一起，導(dǎo)致整個(gè)管理局面混亂無(wú)序；其次，考核指標(biāo)過(guò)于單一，在全面性和系統(tǒng)性方面有所欠缺。有一些廣播電視事業(yè)單位在制訂考核指標(biāo)時(shí)，只關(guān)注考核經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收和收聽(tīng)率這兩項(xiàng)指標(biāo)。這兩項(xiàng)指標(biāo)雖然重要，卻無(wú)法全面并且真實(shí)客觀的反映出廣播頻率的社會(huì)屬性和經(jīng)濟(jì)屬性。在這種情況下，該績(jī)效考核結(jié)果顯然也不具全面性、參考性與系統(tǒng)性；再者，很多廣播電視事業(yè)單位的崗位職務(wù)或者職稱系數(shù)都納入到個(gè)人考核方案當(dāng)中，這種方式并不符合“獎(jiǎng)勤罰懶”的激勵(lì)原則。之所以這樣說(shuō)，一方面因?yàn)閸徫宦殑?wù)或職稱系數(shù)本身包含在基本工資和崗位工資體系當(dāng)中，另一方面作為分配標(biāo)準(zhǔn)，那些高職稱或有職務(wù)的員工可以輕而易舉的拿到高額績(jī)效獎(jiǎng)金，根本沒(méi)有必要全身心的投入到本職工作當(dāng)中，這也是很多員工在工作中表現(xiàn)出萎靡不振，缺少工作積極性、自我約束性與自我提升意識(shí)的重要原因；最后，有些廣播電視事業(yè)單位在制訂績(jī)效考核的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏一定的科學(xué)合理性。比如有些單位認(rèn)為經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收和平均收聽(tīng)率這兩項(xiàng)指標(biāo)同等重要，所以將兩項(xiàng)權(quán)重設(shè)置成各占50%。但事實(shí)上，績(jī)效考核當(dāng)中的權(quán)重體現(xiàn)的是某一崗位的貢獻(xiàn)率或者重要程度。因此，即使是同一指標(biāo)在不同崗位上的重要程度也不盡相同，所賦予的權(quán)重比例自然也有所不同。

二、廣播電視事業(yè)單價(jià)績(jī)效考核政策的優(yōu)化原則

總的來(lái)說(shuō)，在針對(duì)廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核政策進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整時(shí)，主要包括以下五項(xiàng)原則：第一，層次性原則。總臺(tái)對(duì)于頻道、頻率的考核是基于整體考核，而頻道、頻率對(duì)于員工的考核是一種個(gè)體考核。這就意味著總臺(tái)對(duì)于頻道、頻率的考核和頻道、頻率對(duì)于員工的考核，不能采用同樣的考核辦法與考核標(biāo)準(zhǔn)，而是要體現(xiàn)出各自的差異特點(diǎn)，做到層次分明；第二，全面性原則。績(jī)效考核是總臺(tái)對(duì)所有頻道、頻率及相關(guān)員工進(jìn)行考核，所以要建立一個(gè)綜合性指標(biāo)，并且確保這一指標(biāo)可以全面反映出頻道、頻率的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的貢獻(xiàn)率，避免走進(jìn)片面化的誤區(qū)當(dāng)中；第三，對(duì)等性原則。每一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)之間都要具有較強(qiáng)的互補(bǔ)性，而且每一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)都要有所側(cè)重，即著重考核業(yè)務(wù)部門(mén)某一方面工作的業(yè)績(jī)情況；同時(shí)，在制訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，還要充分保證財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)以及定量指標(biāo)與定性指標(biāo)之間都具備均衡性及互補(bǔ)性，不能以犧牲某一個(gè)指標(biāo)作為代價(jià)來(lái)?yè)Q取其他指標(biāo)；第四，可操作性原則。不論是績(jī)效考核方法還是考核指標(biāo)都要與本單位的實(shí)際情況相契合，確保在執(zhí)行過(guò)程中的可操作性，并且提高考核過(guò)程中的公開(kāi)性、公平性與公正性；同時(shí)，在制訂績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要確保各項(xiàng)指標(biāo)易于被員工所理解。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)起全體員工參與到績(jī)效考核當(dāng)中的積極性，真正激發(fā)出員的主觀能動(dòng)性與工作積極性；對(duì)于考核人員來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單易懂的績(jī)效考核指標(biāo)更有助于考核工作的順利執(zhí)行。第五，溝通性原則。在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，要想確保考核結(jié)果的真實(shí)可靠性，需要考核者與被考核者之間保持密切溝通。只這這樣，考核者才能全方位掌握被考核者工作的狀態(tài)和工作業(yè)績(jī)，確保績(jī)效考核作用的有效發(fā)揮。

三、廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的解決策略是合理制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

廣播電視事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門(mén)包括有費(fèi)用收支和僅發(fā)生費(fèi)用支出這兩種部門(mén)類別。其中，后者不涉及到具體的產(chǎn)品或者服務(wù)，雖然涉及到一些產(chǎn)品及相關(guān)服務(wù)，卻難以對(duì)其工作質(zhì)量和服務(wù)水平難以進(jìn)行相應(yīng)的量化。通常情況下，大多采用費(fèi)用預(yù)算的方式對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。在具體工作中，先采用該單位歷史費(fèi)用水平確定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，或者通過(guò)分析支出的必要性來(lái)推測(cè)出這一考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于既有收入同時(shí)還會(huì)發(fā)生費(fèi)用支出的部門(mén)而言，在構(gòu)建其績(jī)效考核體系時(shí)，主要包括以下幾個(gè)方面工作：

（一）成立績(jī)效考核小組該小組的主要任務(wù)是確立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且制定出一個(gè)極具可操作性的獎(jiǎng)懲措施。同時(shí)，為確保績(jī)效考核小組的權(quán)威性，應(yīng)由本單位的高層管理者擔(dān)任組長(zhǎng)，組員由財(cái)務(wù)部門(mén)、人事部門(mén)以及其他相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人共同構(gòu)成。在制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要做到具體詳盡，具有激勵(lì)作用，確保各業(yè)務(wù)部門(mén)通過(guò)努力即可達(dá)到。同時(shí)，對(duì)于那些沒(méi)有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的部門(mén)或者員工，要具有相應(yīng)的懲處措施。只有這樣，才能發(fā)揮出績(jī)效考核“獎(jiǎng)勤罰懶”的目的，促進(jìn)單位內(nèi)部全體人員工作積極性的整體提升。

（二）明晰單位內(nèi)部成本構(gòu)成由于成本費(fèi)用是實(shí)施績(jī)效考核的基本前提，所以廣播電視事業(yè)單位要針對(duì)各項(xiàng)成本進(jìn)行重新梳理，從而明確單位內(nèi)部的成本構(gòu)成，并且確保成本核算的完整性與可靠性。與一般企業(yè)相比較而言，廣播電視事業(yè)單位的成本構(gòu)成與它們既有相同的地方，也存在著一定差別。這種差別表現(xiàn)在：首先，廣播電視事業(yè)單位發(fā)生的成本支出可以歸集為人員經(jīng)費(fèi)、辦公經(jīng)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)用、設(shè)備購(gòu)置費(fèi)、廣告運(yùn)營(yíng)成本及稅費(fèi)這幾大類別；其次，當(dāng)廣播電視事業(yè)單位明確了自身的成本構(gòu)成以后，需要著重加強(qiáng)成本會(huì)計(jì)核算工作。具體的說(shuō)，就是廣播電視事業(yè)單位依據(jù)自身的實(shí)際需要在財(cái)務(wù)系統(tǒng)當(dāng)中按照業(yè)務(wù)部門(mén)明確成本核算對(duì)象，再針對(duì)成本核算對(duì)象所發(fā)生的成本費(fèi)用進(jìn)行歸集整理。其歸集原則為：凡是那些可以直接承擔(dān)對(duì)象的成本費(fèi)用，在發(fā)生時(shí)可直接計(jì)入各成本核算對(duì)象；而對(duì)于那些不能分清直接承擔(dān)對(duì)象的間接費(fèi)用，則需對(duì)其進(jìn)行歸集，然后再根據(jù)成本費(fèi)用的屬性、成本核算對(duì)象的特性等因素選擇一個(gè)最合適的分配標(biāo)準(zhǔn)，將其分配到各成本核算對(duì)象當(dāng)中。在分配的過(guò)程中，要盡可能的做到公平公正，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“受益多的多分?jǐn)偅芤嫔俚纳俜謹(jǐn)偂薄?/p>

（三）確立績(jī)效考核相關(guān)指標(biāo)廣播電視事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方面：首先，財(cái)務(wù)指標(biāo)。這一指標(biāo)主要從盈利能力及資產(chǎn)使用情況等方面進(jìn)行考核。其中，與盈利能力相關(guān)的考核指標(biāo)及其計(jì)算公式為：凈利潤(rùn)總額=全部收入－全部支出；人均凈利潤(rùn)=凈利潤(rùn)總額/員工數(shù)量；收入凈利率=凈利潤(rùn)/收入總額；資產(chǎn)凈利率=凈利潤(rùn)/平均占用資產(chǎn)總額；收入增長(zhǎng)率=收入增長(zhǎng)額/基期收入；考核資產(chǎn)使用情況的指標(biāo)包括：資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=收入總額/資產(chǎn)總額；資產(chǎn)使用率=在用資產(chǎn)總額/資產(chǎn)總額；其次，非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其中，收聽(tīng)/視率以及市場(chǎng)份額這兩項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)通常由專門(mén)的數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)提供，無(wú)需本單位自行收集統(tǒng)計(jì)；觀/聽(tīng)眾滿意度和觀/聽(tīng)眾忠誠(chéng)度這兩項(xiàng)指標(biāo)可通過(guò)“滿意度調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查表”或者“觀/聽(tīng)眾意見(jiàn)反饋表”等途徑來(lái)搜集；宣傳報(bào)道完成度可將全年實(shí)際完成的宣傳報(bào)道數(shù)量與年初計(jì)劃數(shù)放在一起進(jìn)行比較，了解其完成情況。除此之外，從全年公益廣告播放數(shù)量當(dāng)中，也可以大體衡量出宣傳報(bào)道的完成情況；最后，確保績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。當(dāng)績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定以后，就要為各個(gè)指標(biāo)分配相應(yīng)的權(quán)重。之后，再采用專家打分法得出相應(yīng)的考核結(jié)果。需要注意的是，所確定的指標(biāo)權(quán)重具有一定的靈活機(jī)動(dòng)性，具體的變化原則是隨著單位實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的變化以及考核關(guān)注點(diǎn)的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。例如某一時(shí)期廣播電視事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)狀況較好，盈利水平呈現(xiàn)出大幅提升的態(tài)勢(shì)。此時(shí)，需要將績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)向非財(cái)務(wù)指標(biāo)方向傾斜；如果該單位的經(jīng)營(yíng)情況呈現(xiàn)出下降趨勢(shì)，則需要賦予財(cái)務(wù)指標(biāo)更大的權(quán)重比例。

（四）落實(shí)相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定在落實(shí)完績(jī)效考核的各項(xiàng)主體工作以后，即可提出績(jī)效考核結(jié)果，最終形成一份績(jī)效考核報(bào)告。在績(jī)效考核報(bào)告當(dāng)中，既不能夸大業(yè)績(jī)，也不能掩蓋問(wèn)題，要充分體現(xiàn)出實(shí)事求是的行事原則。此外，需要依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，按照相關(guān)制度規(guī)定落實(shí)獎(jiǎng)懲措施。對(duì)于那些工作業(yè)績(jī)突出的部門(mén)與個(gè)人，要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于考核結(jié)果沒(méi)有達(dá)到的部門(mén)及崗位，則要給予相應(yīng)的處罰；對(duì)于那些連續(xù)虧損的部門(mén)而言，要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行整改，出臺(tái)有效的管控措施；而對(duì)于那些發(fā)展前景好的業(yè)務(wù)部門(mén)，則要給予更大的支持力度，促進(jìn)其工作積極性的進(jìn)一步提升。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于廣播電視事業(yè)單位而言，一套健全完善的績(jī)效考核體系非常重要，可以說(shuō)是實(shí)現(xiàn)其健康發(fā)展的關(guān)鍵性所在。但是，在制訂相關(guān)制度及標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要盡量采用總臺(tái)宏觀調(diào)控與頻率自主二次分配相結(jié)合的方式，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)大小的整體聯(lián)動(dòng)，充分體現(xiàn)出“多勞多得”的原則，最大限度的激發(fā)出全體成員的創(chuàng)造力與積極性，在單位內(nèi)部形成一個(gè)良好的工作局面，促進(jìn)收聽(tīng)率、收聽(tīng)份額的整體提升，推動(dòng)我國(guó)廣播電視事業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王珊珊.對(duì)績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用的探討[J].勞動(dòng)保障世界,2019(35).

作者：袁慶娟 單位：連云港市廣播電視臺(tái)組織人事部