公共管理與人力資源管理激勵機制實施
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摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭日益激烈，人才作為企業(yè)發(fā)展中的核心要素，對企業(yè)的未來發(fā)展起著決定性的作用。因此，人力資源部門作為引進或流失人才的關鍵部門，對公司整體的發(fā)展具有重大的意義，所以為了留住人才，吸引人才，需要在工作過程中設立激勵機制，提高工作人員的工作積極性，培養(yǎng)高素質的人才，保障企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。本文就主要針對公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制的實施路徑，進行詳細的探討。
關鍵詞：公共管理；企業(yè)人力資源；管理激勵機制；實施路徑
隨著我國人才強國戰(zhàn)略的不斷推進，人們逐漸認識到人才對于社會的發(fā)展所起的重要性，特別是在企業(yè)發(fā)展中。為了更好地選擇高素質的人才，每個企業(yè)內部都設立有人力資源管理部門，掌握整體企業(yè)人才的得失，現(xiàn)階段在企業(yè)內部設立激勵機制，可以更好地提高工作人員的工作積極性，營造輕松的工作氛圍，這樣才可以保障企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
一、激勵機制
人力資源是企業(yè)在發(fā)展過程中的重要因素，而激勵機制是作為人力資源管理中不可替代的戰(zhàn)略方式，在企業(yè)發(fā)展中具有不可磨滅的作用。企業(yè)的激勵機制主要分為三層，其中包括物質激勵、精神激勵和綜合激勵。物質是人們保障生活的基礎要素，所以企業(yè)要想提高員工的工作積極性，必須牢實地抓住他們需求物質的心理，從需求出發(fā)可以貫徹落實激勵政策。物質激勵分為兩種，一種是崗位激勵，另外一種是資本激勵，物質激勵主要是為了滿足員工對生活基礎要求的需求，但是當員工生活所需得到滿足之后，更多的是對精神層面的追求，所以在激勵機制中，我們以物質需求為主，精神需求為輔。在精神激勵機制中同樣分為兩種，一種是培訓獎勵，另一種是榮譽授予。除此之外，還有滿足人們對生活娛樂的綜合獎勵機制，主要以休假旅游為主，用來減輕員工的生活壓力工作壓力，使他們的身心得到放松，從而回歸于工作當中可以事半功倍。
二、物質獎勵是激勵機制的基礎
進入21世紀以來，人們的生活水平不斷地提高，對生活質量的要求也逐年增長，人們對物質的需求也越來越高。所以在企業(yè)的發(fā)展中針對激勵機制，員工不僅需要精神上的獎勵，更多的是需要物質獎勵，所以激勵機制應該以物質獎勵為主，精神獎勵為輔，這樣才可以調動工作人員的工作熱情。
（一）崗位激勵人們步入社會最先面臨的就是生存問題，金錢問題，在解決的基礎溫飽生存之后，人們的欲望便會大大增強，更渴望對更高崗位的追求，在任何情況下都是如此。因此企業(yè)的人力資源部門應該根據(jù)工作人員自身的需求來設立相關的獎勵，例如物質獎勵也可以分為資本和崗位獎勵。資本和崗位都是工作人員所向往所追求的，只有充分地揣摩工作人員的心理，將他們所需要的、所想要的、所向往的東西擺到他們面前，才可以使他們內心對工作熱情有著大幅度的提高。而對于人力資源激勵機制中的崗位激勵，主要是指高層管理人員敢于將重要的職位交給下級人員，給予他們充分的信任，因為對于現(xiàn)階段的許多企業(yè)而言，他們都是家族企業(yè)，代代相傳，大部分的高職崗位都是由家族內部人員所擔任，所以說整個企業(yè)的核心管理崗位都不會被外人所擔任，但是如果想要促進企業(yè)更好的發(fā)展，必須敢于放權。吸收人才，敢于放權也是企業(yè)發(fā)展中的重要決策，因為只有更好的引進人才的使用，才可以保證企業(yè)生產(chǎn)工作的活力，促進企業(yè)創(chuàng)新力的培養(yǎng)，尤其是當領導人員能力不足的時候，就更不應該獨攬政權，自負行事，這樣會使整個企業(yè)的發(fā)展走下坡路，適當?shù)姆艡嗫梢詾槠髽I(yè)發(fā)展增添更多的活力與新的機遇，所以這就要求管理人員提高思想格局，敢于放權，敢于信任年輕人才，為年輕人提供更多的機會，也為企業(yè)注入更多的新鮮血液，保障企業(yè)的可持續(xù)性。
（二）資本激勵成年人的世界，所面臨的是最現(xiàn)實的社會，而資金便是現(xiàn)實社會的通行證，沒有了金錢的支撐，人們很難在社會上生存下去，而人們工作的最終目的始終是為了金錢而拼搏努力，所以說資金激勵是最能喚醒工作人員積極性和活躍性的最佳手段，也可以充分的提高工作人員內部的凝聚力以及工作熱情。
三、精神獎勵是激勵機制的輔助
物質獎勵是企業(yè)激勵機制的基礎，而精神獎勵同樣也是激勵機制中不可缺少的方式。對于人的內心世界而言，當你對物質需求得到充分的滿足之后，更多的是精神上的空虛，放眼我們身邊也可以感受到，當一些成功人士獲得大量的金錢之后，他更渴望的是對精神層面的豐富，所以說在公司運行中針對工作人員的心理需求同樣如此。物質獎勵可以使工作人員的生活得到保障，精神獎勵可以進步的滿足工作人員對精神層面的追求與滿足，精神獎勵所承載的信任感讓他們感受到自己在企業(yè)的發(fā)展中仍處于重要的地位，并在企業(yè)內部找到自己的專屬位置，在工作中實現(xiàn)自我價值的進一步升華。同時精神獎勵也可以滿足人們內心深處的自豪感，更利于調動員工的工作積極性，也為其他的工作人員豎起工作典范。因此，在激勵機制中，物質獎勵和精神獎勵是缺一不可的，在人們滿足物質需求之后，精神獎勵相對于物質獎勵更可以激發(fā)員工的工作積極性，讓員工對自我的價值有更加深刻的認識，從心底揚起工作的熱情，提高工作效率。
（一）培訓獎勵機制精神獎勵中包括培訓獎勵機制，雖然它沒有物質獎勵來的那么直接明了，但是在培訓的過程中可以讓員工獲得更多的精神財富。在企業(yè)的發(fā)展中，可以對一些工作較為優(yōu)秀的員工進行相關專業(yè)的培訓，提高員工個人的工作能力，提高自身的競爭力。對于專業(yè)知識培養(yǎng)，我們可以換一種角度來理解，大家都知道一個人對知識的學習范圍是沒有止境的，當你吸收的知識越多，你的眼界就越開闊，格局越大，相對于同階層的員工會有看待問題會有更加獨到的見解，而社會的發(fā)展中恰恰就需要這樣的人才，所以針對員工專業(yè)領域上的培訓，可以提高他自身的市場競爭力，這也是給予員工更多的精神財富，而精神財富在一定情況下也可以轉化為物質財富，而這種轉化是無止境的。企業(yè)的這種做法也是為了企業(yè)的發(fā)展考慮，人才自身競爭力的提高也為企業(yè)的市場競爭提供了自身優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。例如，企業(yè)針對優(yōu)秀的員工進行專業(yè)知識的培訓時，可以請一些較為成功的人士分享他們的經(jīng)驗與在工作中面臨棘手問題的解決方式，在理論中吸取實踐所得的經(jīng)驗。還可以組織一些交流探討會，一方面是為了凝聚企業(yè)內部員工工作的凝聚力，另一方面也是為了他們自身工作情況和考慮，在交流的過程中與較為有經(jīng)驗的老員工進行探討，可以在交談中領悟更多的知識。還可以組織多個部門之間進行聯(lián)誼活動，各個部門之間相互交流，相互借鑒，相互溝通，在交談中吸取其他員工實踐的成功經(jīng)驗，并善于用到自己的工作當中，增強自身的工作優(yōu)勢，提高工作效率，優(yōu)化工作人員的整體素質。企業(yè)的發(fā)展不是一個人的事，也不是兩個人事，而是整個團隊發(fā)展的事情，一個人優(yōu)秀并不代表整個工作團隊的優(yōu)秀，而整個工作團隊的優(yōu)秀絕對會帶領企業(yè)走向成功，所以多組織一些交流探討的活動，對企業(yè)的發(fā)展具有較大的促進作用。當員工都聚集到一起的時候，可以針對一些工作中作為一發(fā)的風險狀況進行討論，使員工在安逸輕松的工作環(huán)境中也給予一些工作壓力與對風險問題的警惕性，在多方的探討中得出較為有效的解決方案。舉辦競爭比賽也是提高工作人員專業(yè)素養(yǎng)的手段，在比賽中，員工可以找到自身存在的不足，并對學習無止境這個觀念有著更加深刻的認識。
（二）榮譽授予企業(yè)始終是以營利為目的，物質獎勵對企業(yè)成本的支出較大，而隨著員工對所需物質獎勵的實際價值要求會有逐漸增長的現(xiàn)象和趨勢，可能會導致企業(yè)成本壓力過大影響企業(yè)的發(fā)展，而精神力量可在一定的條件之下轉化為物質力量。企業(yè)可根據(jù)工作人員的工作狀況給予榮譽，授予獎品可以有證書獎杯，頒布榮譽的時間可分為季度表彰或者是年度表彰，按級別劃分為企業(yè)榮譽和部門榮譽。同時在進行榮譽授予的時候要注意頒發(fā)的次數(shù)，寧缺毋濫，少數(shù)的榮譽授予可以充分地調動員工的工作積極性，但是如果榮譽授予過多，那就達不到這種效果。
（三）樹立勞模典范在企業(yè)的發(fā)展中，少不了優(yōu)秀員工的引領，優(yōu)秀員工在工作過程中所起的作用比一項高價值的企業(yè)方案要重要得多，所以企業(yè)要想在發(fā)展中立于不敗之地必須加大對人才的培養(yǎng)，優(yōu)秀員工對整個團隊的工作起有模范帶頭作。樹立典范可以讓大部分員工向正確的道路看齊，有利于各項工作的開展，企業(yè)有一雙發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，在企業(yè)的發(fā)展過程中，難免會出現(xiàn)一些潛規(guī)則，例如普通員工累死累活所得的工作效益被上層領導所吞沒，高層人員將所有的工作業(yè)績全攬到自己身上，而真正付出的員工并沒有得到相應的回報，這種壓榨員工的事情在企業(yè)發(fā)展中屢見不鮮，所以企業(yè)要善于尋找到那些真正為企業(yè)的發(fā)展做出卓越貢獻的人，讓員工得到更加平等地對待，增強他們的工作積極性提高工作效率，對企業(yè)的發(fā)展也是百利無一害的。
四、綜合激勵，休假旅游
對于我國的經(jīng)濟發(fā)展較快，企業(yè)為了增強自身的競爭力，迫使員工加班的現(xiàn)象屢見不鮮，同時對于工作制度的安排極其不合理。例如，996的工作制度，主要是指每天工作從9:00開始，一直工作到晚上9:00，其中的休息時間可能不到一個小時，一個星期要工作六天，這種工作制度是非常辛苦，且是嚴重違反勞動法踐踏人權的工作制度，所以應該要求企業(yè)按照國家相關的規(guī)定，準確的實行休假制度，確保每確保每個工作人員都可以得到較為正常的休息時間休假權利，這是所有企業(yè)應盡的職責。同時，企業(yè)也有義務組織員工免費旅游，這不僅僅是一種物質上的支持，而是對員工工作上的認可與重視，小小的休假旅游可以讓員工對企業(yè)或者說公司產(chǎn)生歸屬感，同時在這個過程中接員工之間相互的交流，探討加強整個團隊的工作凝聚力，更好了維護團隊意識與合作的精神，對企業(yè)的發(fā)展有著深遠持久的影響。
五、結語
企業(yè)激勵機制中的三種激勵方法并不是孤立存在了，他們相互聯(lián)系、相互輔助、相互作用的，是促進企業(yè)發(fā)展方式的一體化機制。最終目的是提高員工的工作積極性，使員工在一個充滿生機與活力的企業(yè)氛圍中高效率的工作，從而促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
參考文獻：
[1]白喜欣.公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制的實施路徑[J].科技創(chuàng)新與應用，2020（7）：85.
[2]劉線慧.公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制的實施路徑，2019（8）：114.
作者：丁旭 單位：沈陽師范大學
