談人力資源管理中的薪酬管理創新

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摘要：伴隨著社會經濟的不斷發展，企業運行進程逐漸加快，而薪酬管理制度的落實有利于提升企業人力資源效率，將企業人力資源優勢發揮到最大化，使企業人才競爭實力有所增強，但是從企業薪酬管理實際現狀來看，還有著各種各樣的問題存在，這就需要做好這些問題的分析工作，結合實際情況制定出完善解決對策，確保薪酬管理制度的完善性，促使企業穩定運行。在本篇文章中主要分析了薪酬管理期間存在的相關問題，同時落實了創新薪酬管理制度的措施。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；存在的問題；完善措施

薪酬管理是指一項組織結合員工提供的服務，對應當獲取的報酬總額結構和報酬形式加以確定，薪酬過多或者過少的話都會引起員工情緒波動，使心理失去平衡性，而穩定的員工心理狀態有利于高效率開展相關工作，提升工作效率。

一、對于企業人力資源薪酬管理的論述

所謂企業人力資源薪酬管理主要是指企業以員工實際工作現狀為主給予相關的勞動報酬，在和員工進行交流以及溝通的基礎上制定完善的薪酬方案，落實健全的薪酬管理體系，在企業人力資源薪酬管理工作開展期間，其有著敏感性特征，所有求職人員尋找工作期間關注的要點均是薪酬問題，基于此，企業人力資源部部門對薪酬管理制度進行制定期間，需要從多方面因素考慮，薪酬太高或者太低的話都影響了人力資源工作的良好開展，同時薪酬管理在企業人力管理中占據的作用極高，其屬于人力資源部門行使職權的一項基本應依據，薪酬也是員工關注的重點，不過大多數員工只是關注薪酬的多少，但是并沒有全面了解薪酬管理制度，對薪酬管理制度的重視程度不高。除此之外，企業人力資源系統管理除了具備敏感性特征之外，還有特殊性特點，雖然大多數企業都制定了薪酬管理制度，可是各項企業薪酬管理具有著諸多的不同之處，差別明顯，采取的管理方式也是不一樣的，所以這是企業人力資源薪酬管理的特殊性所在。

二、對于企業人力資源管理中薪酬管理現狀的論述

(一)企業薪酬制度競爭力缺失當前階段，基于企業性質的影響，因此使企業發展期間受到相關因素的限制，層級管理比較多，組織機構不合理，制度制定期間，均是由企業高層加以管控，人力資源部門的管理權限被削弱，采取該種方式制定出來的薪酬體系不具備靈活性特征，過于單一，難以將薪酬作用和調節效果有效體現出來，尤其是企業管理人員思想意識比較單一，受傳統理念的影響，并沒有對薪酬管理模式加以創新，也沒有從職工自身需求和與之相符的薪酬等方面考慮，從中看出，僅僅依靠企業管理層制定出來，而沒有結合員工需求的制度無法有效執行，同時也難以產生良好的效果，根本不符合社會基本發展要求，長時間下來的話，必定會加劇員工的流動性。

(二)管理理念不具備創新性在當代企業不斷發展的背景下，大多數管理層薪酬管理理念依舊較為傳統和滯后，沒有加大創新力度和新時展需求不一致，同時薪酬管理體系并沒有在企業發展中產生良好的效果，薪酬管理與企業發展實際情況不相符，對薪酬管理在人才管理方面的優勢認識不到位，難以通過薪酬管理對員工工作積極性加以激發，相關的薪酬管理體系處于滯后和不完善狀態，在企業以及社會經濟水平不斷提升的背景下，薪酬管理制度和福利待遇管理制度與企業員工基本要求嚴重不符，長時間下來的話，企業出現了人才過度流失現象，員工積極性減弱，從一定程度上約束了企業的良好發展。

(三)沒有合理的對薪酬進行分配從以往傳統薪酬管理實際開展情況來看，在分配方面比較重視上層領導以及管理人員，顯然在當代企業發展中并不具備合理性，再加上以往傳統薪酬管理體系有著諸多的問題存在，大體上表現在以下幾點，第一，制定的薪酬管理體系不完善和標準要求不相符，一般情況，人力資源管理部門負責薪酬制度的制定，經過企業管理層審批以后加以落實，但是該項制度的制定缺乏企業員工的意見參考，使員工內部產生了巨大的矛盾。第二，薪酬支付額度和勞動付出不成正比。傳統薪酬管理制度公平性缺失，難以將多勞多得的原則體現出來。第三，分配制度不符合要求，企業薪酬劃分通常是以員工崗位和等級為主加以劃分的，完全不注重同等級以及同崗位員工個人能力差異性的體現，存在著區別對待員工的現象，不公平情況普遍存在，這樣一來，導致消極工作狀態的員工更加不思進取，優秀員工的積極性也被削弱。第四，對于企業技術類型的人才來講，薪酬處于偏低的狀態，有的企業過于注重管理而忽視技術，技術上人才薪酬處于較低的狀態，和知識水平與技能水平不相符，最終產生了人才流失現象。

(四)績效考核不具備透明性，同時績效獎勵考評制度不完善通常來講，企業是依照績效考核結果對員工薪資標準加以確定，不過有的企業實施績效考核期間還存在著諸多的問題，具體表現為沒有將考核指標公開考核期間，缺少員工的監督以及積極參與考核環節，不具備公開性和透明性，大多數員工根本不滿意考核結果，特別是在評優評先的過程中，獲得獎勵的員工被其他員工所質疑，難以創建良好的工作團隊，甚至產生一些矛盾，增加了人力資源管理的難度，而且評估崗位價值期間，企業并沒有落實基本的量化標準，缺少公認的評測標準，對崗位進行復雜程度排序，發放的工資公平性缺失，員工積極性下降，難以將員工的個人價值體現出來，而且企業在薪酬管理期間缺乏合理績效獎勵考評制度的支持，在績效考核管理是比較注重經營指標的落實，完全忽視了管理類指標的重視。從以往傳統管理方式應用情況來看，企業為了激發員工的積極性，一般設置工資比較高、挑戰性強的績效目標，目的是激發員工的積極性和主動性，依照員工完成目標給予獎勵，然而該項傳統模式只關注了管理層的績效考評，顯然忽略了基層人員的績效考評落實到績效獎勵制度，也沒有起到良好效果，導致獎勵薪酬和固定薪酬失去平衡。

三、在人力資源管理期間創新薪酬管理的基本策略

(一)對崗位價值合理評估，改善薪酬體系結構當企業評估內部崗位價值時，需要采取科學定量以及定性測評的方式綜合性考慮各項崗位對問題解決能力、個人知識技能以及員工水平提出的要求。當崗位性質處于相同狀態下，可以選取一致的評估標準，此種方式有利于將不同崗位價值體現出來，在這一基礎上制定更加合理的薪酬體系。其次，企業從不同崗位工作特點和職業發展趨勢入手，有效分類員工創建薪酬體系，對于薪酬體系來講，大題上包含了兩方面，分別是固定薪酬以及浮動績效薪酬，前者是指和員工工齡以及崗位評估相聯系，而后者則是和員工自身考核工作量、經濟效益的提升相聯系，以不同崗位的性質和類型為主，明確各項崗位的薪酬比例，引進合理的薪酬分配方式，在崗位相同、工作特點不一致的情況下選擇與之相符的薪酬模式，明確不同的薪酬比例，全面檢測崗位固定薪酬，將薪酬結構和比例關系當成基本依據，在滿足員工個人需求的基礎上積極鼓勵員工。

(二)樹立新型的薪酬管理理念當對薪酬管理進行創新期間，需要摒棄以往單一理念，借助相關措施達到創新的目的，其中創新要點表現在以下幾點。第一，轉變管理思想。企業在創新的基礎上必須轉變管理理念，不管是企業上層領導人還是資源管理部門的管理人員都必須樹立正確的理念，全面探究薪酬制度存在的各項問題，遵循以人為本的基本原則，全面分析新時代背景下企業和社會的高要求，從中拓展創新途徑。第二，合理的調整薪酬管理機制，無論是何種類型的創新都必須進一步改進相關體系，以企業發展需求為主，從創新角度了解到企業薪酬管理中存在的缺陷，加以完善，這是達到薪酬管理創新目的的最佳方式，薪酬管理人員樹立良好的創新意識。當前階段，實現薪酬管理創新的要點在于轉變薪酬管理人員思想理念，提升人員業務技能，加深對于各項知識點的掌握，在企業管理層全面宣傳創新的重要性。

(三)創建良好的薪酬溝通渠道，增強薪酬管理的透明程度當對企業薪酬管理制度進行創新期間，還需要建立良好的薪酬溝通渠道，結合員工需求對薪酬管理制度加以調整以及改進，在薪酬管理期間，薪酬溝通是非常重要的一方面，不管是薪酬計劃的制定還是落實，都需要將薪酬溝通的優勢體現出來，以此結合實際情況制定出完善的薪酬管理制度。當企業實施薪酬計劃的前期階段中，需要為員工講解薪酬計劃落實的目的以及基本流程，獲得員工方面的理解，同時加深各部門之間的交流溝通力度，以此得到更多人的支持。同時還必須增強企業薪酬管理的透明程度，因為公開透明的薪酬管理制度有利于薪酬工作的良好開展，避免問題的出現，激發員工自身潛力。

四、結束語

從以上論述來看，薪酬管理制度在企業人力資源管理中產生的作用極高，基于此對于企業來講，需要正確了解到薪酬管理的價值以及重要性，在改革的背景下實施創新工作，提升內部人力資源管理效率，增強企業競爭實力，促使企業良好運行。

參考文獻

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作者：王玉紅 單位：山東省青島萊西市園林環衛服務中心