高等教育管理研究

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摘要：柔性化管理模式是對傳統剛性化管理模式的創新與改進。本文詳細分析了柔性化管理思想的產生與發展過程，并系統闡述了柔性化管理理念的教育著力點，從高校教師與學生兩大方面剖析了當前高等教育管理存在的主要問題，并提出了有效的發展舉措，旨在促進我國高等教育的有效管理和長足發展。

關鍵詞：柔性理論；高等教育管理；問題；啟示

一、柔性管理的基本概述

（一）柔性化管理思想的產生與發展

進入21世紀以來，知識成為了推動經濟發展的重要動力，知識工作者的社會地位逐漸上升，從而催生了“調動人、管理人、使用人以及促進人全面發展”的人力資源管理觀念。柔性化管理思想最早興起于國外企業的管理進程中，起初，梅奧通過“霍桑實驗”提出了“社會學”人的假設，強調人在管理中的重要地位；道格拉斯•麥格雷戈提出的“Y理論”，注重企業員工主觀能動性的發揮，強調人的發展潛力。另外，馬斯洛的“需要層次理論”以及赫茲伯格的“雙因素”理論，都強調人希望被尊重和追求高層次的發展需要，這些理論衍生出的“以人為本”、“權力分散”、“激勵思想”等，都是后來高校實行柔性化教育管理的依據所在。

（二）高校教育柔性化管理的著力點

1.以人為本理念。柔性化教育管理理念更加注重高校人的個體獨立和人格自由，因此，在進行具體管理時要本著“以人為本”的發展原則，尊重目標對象的理想與追求，切實維護管理者與被管理者的合理權益，盡最大可能滿足他們的正當要求。監督管理者要認真恪守管理職責，引導教師全身心投入教學與科研工作當中，鼓勵大學生立足實踐，實現綜合發展。2.公平自由與彈性管理理念。高校教師和大學生是高校教育管理的主要作用對象。公平自由是指在高校教師的聘任、流動、選拔、晉升、獎懲等要采用公開透明的原則，允許教師充分發揮自身個性，在符合規范的前提下實現自由發展；尊重大學生的個性發展，鼓勵大學生參與培養方案的制訂，切實滿足大學生的實際發展需求。另外，高校組織結構具有雙重性，學術組織是高校的本身結構，行政組織是一個輔助結構，高校教師不僅是學術組織的主要建設力量，同時也是行政組織建設的重要發展因素，這就要求高校在進行教育管理時要堅持彈性原則，尊重教師，鼓勵學科帶頭人、科研骨干的長效發展。3.終身發展理念。在柔性化管理理論下，高校管理者、教職工以及廣大學生要及時更新發展觀念，不斷擴充知識儲備，掌握現代化的科研、教育教學手段，實現自身的持續發展。這就要求高校要有計劃、有重點地為管理者與被管理者提供定期培訓、循環教育條件，協助高校人做好自身的職業生涯發展規劃，并樹立終身發展的教育理念，只有這樣，才能鼓勵高校人不斷攀登、不斷跨越，從而為高校教育管理提供源源不斷的發展動力。

二、高校教育柔性化管理的實際問題

本文主要針對高等教育的兩大目標群體（即教師與學生）進行管理問題探討，旨在推動高校人力資源的合理分配，培養適應時展的高素質人才，進而提高高等教育的管理質量。1.激勵機制存在問題。在實際管理過程中，高校的激勵機制仍然存在許多問題。其中，管理觀念落后，傳統的科層管理模式對高校教育管理的影響較為深遠，扁平化管理模式發展不充分，各平行部門之間的聯系較少，因此，在對教師與學生進行激勵時難免會出現權利過于集中、評價標準不一、整體協調性差等問題。另外，眾多高校的激勵機制沒有充分考慮教師與學生的實際發展需求，由于不同層次的教師與不同年級的學生其需求也不盡相同，因此，在教育管理過程中，高校要建立層次化的分層激勵機制。如就高校教師而言，中青年教師面臨家庭、工作、自身等多重壓力，他們正處于事業的高峰期，更加需要激勵措施對他們進行有效的刺激；對于年長的老教師，他們的家庭負擔小，工作穩定，對激勵的要求便不是太過于強烈。2.柔性化管理理念與人才培養機制脫節。這里所說的人才培養具體指高校教師的培養和高校大學生的培養。就高校教師而言，目前，眾多高校已經加深了對高校教師的挖掘力度，但大多數高校仍然存在人才配置不當的情況。例如，某些天賦異稟的科研人才卻只能從事簡單的行政工作，某些行政人才卻被安排在科研崗位，其專業特長與實際工作背道而馳，損耗了應有的利用價值。另外，高職稱、高學歷是眾多高校引進人才的關鍵所在，但學歷和能力也存在一定的差異，造成了人才與教師崗位不匹配的尷尬局面。就高校大學生而言，目前，眾多高校采取剛性化的人才培養模式，與柔性化的教育管理理念背道而行，高校管理人員制定學生管理規章制度，根本不考慮大學生的實際需求和現實需要，這種以行政化手段推進學生教育管理的方式，忽略了學生的思想、情感和個體發展需要，將學生視為“機械人”，背離了柔性化管理中“以人為本”的管理理念，顯然不利于高素質人才的長效培養。

三、柔性化管理理念對高校教育管理的啟示

1.建立恰當的人才激勵機制。要想最大化的實現柔性化管理價值，建立靈活多變的激勵機制必不可少。就教師激勵而言，要充分了解高校教師的發展需求，即工作需求、生活需求、內心需求以及未來發展理想等，同時兼顧物質激勵（具體包括崗位津貼、福利待遇、業績獎勵、職稱晉升、工作環境、家庭保障等）和精神激勵（主要包括職業理想、榮譽、成就、人際關系、聲譽等）兩大主要內容，著重進行精神激勵。就學生激勵而言，高校要根據不同年級學生的實際發展要求進行有效激勵，建立多樣化、針對性、多角度的柔性激勵機制，如增加大一新生的歸屬激勵、活動激勵、學習激勵等，對畢業生進行就業激勵、創業激勵等。2.實現柔性化管理理念與人才培養機制的有效結合。就高校教師而言，要想留住教師人才，必須制定合理的人才管理機制，將管理落腳點放在人才精簡上。響應國家簡政放權中“簡”的發展理念，實行合理的競爭上崗制度，對沒有能力、沒有用處或者毫無價值的教師進行統一的調配與辭退，使不稱職教師“流出去”，始終保持高校人事管理的精簡和高效。就高校大學生而言，高校教育工作者在進行柔性管理時，應該充分考慮學生的心理訴求和發展要求，對大學生進行適度的鼓勵與表揚，善于發現學生在學習與生活中遇到的現實問題，及時對大學生進行人文關懷。管理者要學會將柔性化管理理念切實應用于學生日常管理過程當中，讓學生充分感受“以人為本”的真正效力。總之，在高等教育管理過程中采用柔性化管理方式，真正沖破了剛性管理的硬性束縛，實現了高等教育管理向人性化和現代化的轉變。通過高等教育柔性化管理，可以建立良好的師生關系，促進教師與學生的雙向發展，更好的激發了教師與學生的主動性和創造力，從而提高高等教育管理質量，增強高校發展凝聚力。

參考文獻：

[1]洪琛,姚慶明.高等教育柔性管理范式及實踐策略研究[J].黑龍江教育學院學報,2017,(12):7-9.

[2]李靜.分析柔性管理理論在大學生教育管理工作中的運用[J].學周刊,2017,(30):191-192.

作者：朱春霞 單位：蘇州大學