企業(yè)績效考核管理制度的研究及探索

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摘要：目前許多企業(yè)的績效考核制度的標準和實行過程還存在著許多的不足，導致績效考核未能發(fā)揮出應有的作用。為了健全此項制度，本文從績效考核的建設(shè)目的、建設(shè)標準以及操作過程中的注意事項等展開討論，探索了如何能讓績效考核管理實現(xiàn)創(chuàng)新化、實用化。

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；管理制度

前言

績效考核是指企業(yè)在制定了一定的目標后用其自定的一種或多種標準，對員工在工作過程中的表現(xiàn)和取得的成果進行標準化評估，并根據(jù)評估的結(jié)果對員工的工作表現(xiàn)進行評比，以此激勵員工更好地工作并取得更好的業(yè)績。在一些發(fā)達國家中，績效考核管理制度通過多年的研究探索并通過實踐已經(jīng)趨向于成熟，但是在我國，大多數(shù)企業(yè)缺少對績效考核管理制度的經(jīng)驗，導致考核僅僅是考核，很難在更高的層次上發(fā)揮其作用。

一、企業(yè)績效考核的作用

（一）有利于形成工作合力

績效考核的主要內(nèi)容就是員工在工作過程中的狀態(tài)和工作取得的成果，因此其結(jié)果能最直觀地表現(xiàn)出一位員工的工作情況、為企業(yè)帶來的價值和其自身的優(yōu)缺點。通過績效考核，企業(yè)可發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的員工并給予一定的獎勵，符合了多勞多得的基本原則，給員工更加努力工作的動力，企業(yè)也可以通過考核結(jié)果提示的員工優(yōu)劣勢來安排員工去到更能創(chuàng)造價值的職位或工作地點，更有利于管理員工。合理的績效考核也可以激發(fā)員工的競爭心理，可在企業(yè)內(nèi)形成良性的競爭氛圍，也能提高員工對待工作的熱情度。

（二）有利于了解公司發(fā)展狀況

績效考核結(jié)果不僅顯示了員工個人的工作狀態(tài)，也可以顯示整個公司的發(fā)展狀況，因為績效考核也是一種對生產(chǎn)過程的管理和督促，周期性的績效考核后的匯總結(jié)果其實就是公司在本階段的發(fā)展狀況，借此可評估公司在本階段是否完成了應完成的目標。特別是當某些公司有項目需要完成時，績效考核就顯得尤為重要，可以幫助了解任務(wù)的完成程度以及完成還需要的時間，可以幫助企業(yè)更好地了解現(xiàn)狀。國有企業(yè)更需要重視績效考核，因其所需完成的項目都較為重要，對質(zhì)量和工期等都有較為嚴格的標準，但其員工又因為在國有企業(yè)，很容易產(chǎn)生懈怠心理，導致項目無法完美地完成，有效的績效考核管理能幫助這類企業(yè)了解現(xiàn)狀，更好地組織員工完成工作。

（三）有利于制定未來發(fā)展計劃

當績效考核結(jié)果揭示了企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展狀況后，如何使企業(yè)在下一階段有更好地發(fā)展又成了問題，不過，仍可以從已有的績效考核結(jié)果中得到提示。通過考核結(jié)果，可以挖掘出許多問題。在我國，許多中小企業(yè)都是家族企業(yè)，在人員的分配和職位的分配中常常人情大于能力的情況發(fā)生，這樣是極其不利于企業(yè)的發(fā)展的，如果這些企業(yè)也能進行有效的績效考核制度，就能發(fā)現(xiàn)人員管理的嚴重問題，如果能加以改善并且制定合理的發(fā)展計劃就有更大的希望實現(xiàn)人力資源的合理運用和企業(yè)的業(yè)績進步[1]。同時，在一些大企業(yè)中，通過對本階段企業(yè)運營情況的了解，可以為下一階段公司的發(fā)展制定更合理且更實際的發(fā)展計劃，避免了公司的盲目自信或盲目自卑，也可以讓所制定的企業(yè)發(fā)展計劃更貼近不同部門員工的工作內(nèi)容，給員工歸屬感，幫助公司創(chuàng)造更好的工作氛圍。

二、企業(yè)績效考核管理制度中的問題

企業(yè)績效考核的價值已在上文進行了說明，但要實現(xiàn)其價值，都離不開有效并且合理的管理制度，目前我國企業(yè)對績效考核管理的經(jīng)驗還有所欠缺，許多考核都只停留在表面，未能對其進行研究和探索，也就不能發(fā)揮績效考核的作用。

（一）考核方式有不足

目前，績效考核的方式還存在較大的不足。首先考核的內(nèi)容和標準并不算合理，無論在何時期的績效考核中，其內(nèi)容和標準都要根據(jù)員工所在的職位的特性和工作內(nèi)容來制定，才能更好地評估員工的工作狀態(tài)，但在我國的大多數(shù)企業(yè)中，績效考核內(nèi)容的設(shè)計并不全面，容易出現(xiàn)某幾個關(guān)聯(lián)性不大的職位共用一套評估系統(tǒng)，并不能完全對應工作內(nèi)容和工作要求，不能科學地反饋員工真實的工作狀態(tài)，也會在一定程度上導致員工的不滿，減低員工對工作的熱情；或者導致員工片面地注重所考核的內(nèi)容，忽略本職工作，給公司造成損失。

（二）考核過程有缺陷

首先許多企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋存在問題，許多企業(yè)在績效考核后并沒有明確告知職員，導致員工不清楚自己是否盡職，是否符合公司的要求，公司在考核后應該加強與員工的交流，解決員工對于工作的疑惑，也讓員工知道自己扣分的原因，防止出現(xiàn)員工想要提高考核成績卻無從下手的情況。其次，企業(yè)在進行績效考核時，很少聽取員工的建議，其實員工是考核的主體，能感受到許多考核制度的不足之處，如果企業(yè)不重視員工的想法，會導致員工對績效考核制度產(chǎn)生排斥心理。最后，企業(yè)考核的過程還不夠透明化和公正化，甚至存在許多管理人員只通過印象對員工進行評分的情況，容易引起員工對考核工作的懈怠和不滿，認為做好做壞都沒區(qū)別，反正只是管理人員的個人想法[2]。

（三）考核結(jié)果管理不完善

為了發(fā)揮出績效考核制度的價值，管理層必須對考核結(jié)果進行細致的分析，并根據(jù)分析結(jié)果制定可行的發(fā)展計劃，提高員工的積極性和工作能力，讓企業(yè)走向更有前途的發(fā)展道路。但事實上，很少有企業(yè)能做到結(jié)合考核結(jié)果制定發(fā)展計劃，大多數(shù)僅僅還停留在考核這個形式，沒有發(fā)揮其本身的重要作用。大部分績效考核管理制度存在問題的企業(yè)都是不夠重視考核結(jié)果，沒能根據(jù)考核結(jié)果制定出相對應的獎懲方案，非但不能提高員工積極性，還讓一些下屬部門有了敷衍的心理，不能根據(jù)員工真實的工作狀態(tài)提供數(shù)據(jù)。還有小部分企業(yè)過于重視績效，忽略了企業(yè)的根本，員工盲目追求指標而不是工作質(zhì)量和工作價值，反而造成了企業(yè)的虧損。

三、關(guān)于完善企業(yè)績效考核管理制度的方案

（一）完善考核方式的合理性

企業(yè)要完善績效考核管理制度，首先要明確采取此項制度的目的，是為了提高員工的積極性還是為了充分了解公司目前階段的發(fā)展狀況，再基于目的建立標準，可以參考目前許多企業(yè)都青睞的方法，如行為導向型的關(guān)鍵指標法、等級鑒定法、360度考核法等。也在注重考核的周期設(shè)置，太短會導致員工的懈怠心理，太長又會不能及時反映員工的工作狀態(tài)，也讓員工難以調(diào)整，筆者認為可以進行一季度或者半年一次的考核周期，較為合理。在考核的過程中，可以先對員工保密考核的內(nèi)容和評估標準，但在結(jié)果公布后一定要明確告知員工，讓員工知道自己到底在哪方面存在不足，并且及時接受員工的反饋，不損傷員工的工作積極性。同時根據(jù)績效考核的結(jié)果，可以建立相對應的合理獎懲制度，對優(yōu)秀的員工加以語言鼓勵和薪酬獎勵，讓員工充分重視績效考核。最后，要突出績效管理系統(tǒng)可以對員工進行綜合管理的優(yōu)點，讓人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目的相連接，讓員工明確自己的目標與企業(yè)的目標是相連的，挖掘員工的潛力，進一步提升員工能力，充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的優(yōu)越性。

（二）加強考核制度的科學性

企業(yè)績效考核制度的本質(zhì)其實是一種競爭的制度，所以其一大關(guān)鍵就是一定要保證公平公正公開，而多數(shù)開展績效考核制度的企業(yè)都會根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，員工的升降職也會參考績效考核的結(jié)果，如果績效考核的結(jié)果不公正，對員工和企業(yè)的傷害可想而知，因此績效考核對考核小組的要求比較高，管理層要重視這一方面，避免審核者的主觀因素影響到績效考核結(jié)果的客觀性。同時，被考核的主體不應該只是員工，還應該包括管理層和考核評價小組，從而保證整個企業(yè)有良好的工作氛圍，盡量避免某一類員工不需要考核而導致其他員工不滿的情況[3]。

（三）豐富考核辦法的多元化

在大企業(yè)中，參與績效考核的員工眾多，他們也來自不同的部門，工作內(nèi)容有時大相徑庭，所以用單一的考核標準來對待是不科學也不合理的，所以要進行多元化的考核。在進行對能力的考核時，除了基礎(chǔ)的工作態(tài)度考察外，不同的部門運用不一樣的標準，如銷售部門就更注重業(yè)績和與人交往的技巧，研發(fā)部門就要注重想法是否創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力；也要特別注重人文主義，深入考察員工的道德品質(zhì)，并且堅決拒絕道德存在問題的員工。而在一些特殊情況中，如某員工擁有某項發(fā)明專利，為公司帶來收益或者某員工是地區(qū)的道德先鋒，都可以給予他們考核加分[4]。

（四）重視考核結(jié)果的積極性

當企業(yè)績效考核已經(jīng)得到結(jié)果后，要對其進行深入的分析，通過考核結(jié)果分析出現(xiàn)階段員工出現(xiàn)的問題和企業(yè)出現(xiàn)的問題，并且積極解決，比如有針對性地對員工進行一些培訓，或者給企業(yè)制定符合現(xiàn)階段狀態(tài)的目標，高效地解決問題，給企業(yè)帶來更多收益。同時建立有效的反饋制度，讓管理層和員工更親密地進行有效溝通，幫助員工解決困惑，聽取員工對企業(yè)的建議，也能通過績效考核結(jié)果給員工安排更能發(fā)揮其作用的崗位。對一些考核結(jié)果較差的員工更要加以關(guān)心，和他們一起討論原因，商討對策，并鼓勵他們繼續(xù)努力，不要產(chǎn)生消極的心理，讓員工明白他們對于企業(yè)的重要程度，充分調(diào)動員工的工作積極性，使企業(yè)更有凝聚力。

四、結(jié)束語

企業(yè)績效考核制度作為一項日漸流行的管理方式確實有獨特的優(yōu)越性，能夠有效地提高員工的工作熱情也有利于企業(yè)對自己的評估，其在操作過程中確實存在很大的困難，很容易得不償失。想要真正發(fā)揮出它的價值，還需要企業(yè)和員工共同努力，明確考核目的，制定出合適的考核標準，并著重分析考核結(jié)果，才能真正提高員工的積極度，讓企業(yè)走向更加高效和有前景的發(fā)展道路。

參考文獻：

[1]洪惠英.中小企業(yè)員工績效考核存在問題與對策研究[J]．人力資源管理，2015（2）：94-95.

[2]秦艷瑋.民營中小企業(yè)員工績效考核問題研究[J]．企業(yè)家天地（理論版），2011（5）：36-38.

[3]鄭斌.企業(yè)績效考核管理制度的研究與探索[J]．中小企業(yè)管理與科技旬刊，2017（30）：31-32.

[4]錢核新.我國中小企業(yè)員工績效考核問題研究[J]．商場現(xiàn)代化，2016（15）：61-62

作者:唐謙 單位:南京知行電動汽車有限公司