醫(yī)院人力資源管理問題及對(duì)策探討

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了醫(yī)院人力資源管理問題及對(duì)策探討范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

［摘要］現(xiàn)階段人才流失以及人才不足是醫(yī)院人力資源管理的最大挑戰(zhàn)，醫(yī)療隊(duì)伍的整體實(shí)力直接束縛了醫(yī)院的醫(yī)療能力。文章基于現(xiàn)有醫(yī)院人力資源管理模式的特質(zhì)分析醫(yī)院績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、薪資分配、人才激勵(lì)機(jī)制等層面存在的問題，并提出具有針對(duì)性的改進(jìn)舉措，以期提高醫(yī)院人力資源管理的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院;人力資源管理;常見問題;對(duì)策

在衛(wèi)生事業(yè)體制改革不斷深入的背景下，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為必然。為了能夠持續(xù)發(fā)展下去，醫(yī)院必須要將人力資源管理的改革提到日程上來。醫(yī)院和傳統(tǒng)意義上的企業(yè)有著非常多的不同之處，因此其人力資源的管理不能效仿一般企業(yè)的管理形式，醫(yī)院必須要將人才作為核心，創(chuàng)設(shè)更加健全的管理體系，只有這樣醫(yī)院才能在競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的社會(huì)中存活下來。

1醫(yī)院人力資源管理模式的特質(zhì)

簡(jiǎn)單來說，醫(yī)院人力資源管理的目的就是挖掘員工的一切潛能。為了使人力資源管理發(fā)揮出其最大作用，醫(yī)院可以進(jìn)行管理體系的完善、制度的合理應(yīng)用、后續(xù)工作的有效管控等活動(dòng)。醫(yī)院不僅具有公益性特征，同時(shí)它與社會(huì)上的企業(yè)還有著非常多的相似之處，所以說醫(yī)院的人力資源管理具有以下三方面特點(diǎn):一是其具有較強(qiáng)的全局性觀念，這都是因?yàn)檎麄€(gè)醫(yī)院的效益與醫(yī)院?jiǎn)T工的工作能力有著非常密切的關(guān)聯(lián)，并且員工的個(gè)人能力還決定了整個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的水平，所以醫(yī)院一定要提高對(duì)全局性觀念的認(rèn)知。二是具有流程性較強(qiáng)的特點(diǎn)，隨著衛(wèi)生事業(yè)體制的不斷革新，現(xiàn)階段的人力資源管理方式變得更加全面了，其包括對(duì)人才的吸引、培訓(xùn)、應(yīng)用、離任等。三是具有較強(qiáng)的激勵(lì)性特征，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈化程度的提高，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)在效益至上的前提下對(duì)任命體系進(jìn)行創(chuàng)新，因?yàn)橹挥羞@樣才能調(diào)動(dòng)所有醫(yī)護(hù)人員的工作積極性［1］。

2現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作存在的漏洞

2.1人力資源管理人員的綜合素質(zhì)不強(qiáng)

醫(yī)護(hù)人員展現(xiàn)自我的關(guān)鍵就是自身具有較高的醫(yī)療技術(shù)，同時(shí)醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)能力還與醫(yī)院的發(fā)展有著非常密切的關(guān)系。但是很多醫(yī)院對(duì)人力資源管理人員的要求卻并不高，由于受傳統(tǒng)體制的影響，醫(yī)院人力資源管理崗位一直都沒有固定的員工，即便有固定的員工，其專業(yè)能力也是不合格的，因?yàn)樗麄兺怯善渌麔徫徽{(diào)任而來的。由于醫(yī)院人力資源管理人員的專業(yè)能力不達(dá)標(biāo)，再加上他們對(duì)人力資源管理方面知識(shí)了解得不夠透徹，因此他們只能處理一些簡(jiǎn)單的人力資源管理工作，進(jìn)而限制了人力資源管理水平的提高，這種人力資源團(tuán)隊(duì)不僅無法為醫(yī)院做貢獻(xiàn)，還束縛了醫(yī)院的發(fā)展腳步［2］。

2.2績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)不夠健全，薪資分配的科學(xué)性不高

我國(guó)醫(yī)院大多數(shù)員工的晉升都與員工自身的績(jī)效有著脫離不開的關(guān)系，但是大多數(shù)醫(yī)院都有著這樣的一個(gè)通病:現(xiàn)有考評(píng)系統(tǒng)的細(xì)致程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，醫(yī)院人員的職位、職稱、業(yè)績(jī)等方面的要求沒有明確的體現(xiàn)在考評(píng)系統(tǒng)中，這樣的考核制度對(duì)員工積極性的激發(fā)沒有太大的作用，更不要說調(diào)動(dòng)員工的緊張感了，這樣一來，將會(huì)埋沒絕大部分醫(yī)院?jiǎn)T工的潛力。現(xiàn)階段，在醫(yī)院改革不斷推進(jìn)的背景下，醫(yī)院的薪資分配也發(fā)生了翻天覆地的變化，往常的“大鍋飯”形式已經(jīng)被按勞分配所替代了，但是按勞分配制度在醫(yī)院的普及程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，部分醫(yī)院依舊將職位的高低作為發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)員工積極性的提高有著負(fù)面的影響，進(jìn)而無法進(jìn)一步提高醫(yī)院的整體工作效果［3］。

2.3人才激勵(lì)機(jī)制的合理性不高

人才激勵(lì)機(jī)制的不合理性主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:一是沒有將相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)入年輕員工的實(shí)際工作中去，年輕員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的了解程度不夠深刻，并且其對(duì)未來的發(fā)展方向還十分迷茫，他們?cè)诠ぷ髦谐３?huì)患得患失。只有合理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，年輕員工才能具有更好的工作態(tài)度，進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。二是醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬差距不是一星半點(diǎn)，如和科研人員相比，臨床醫(yī)生具有非常好的薪酬待遇，在這種情況下人們對(duì)臨床醫(yī)生崗位趨之若鶩，這樣一來臨床優(yōu)秀人才將會(huì)頻頻出現(xiàn)在醫(yī)院當(dāng)中，但是隨之而來的卻是其他科室人才的短缺，這對(duì)醫(yī)院整體人才的激勵(lì)具有負(fù)面影響［4］。

3解決醫(yī)院人力資源管理工作漏洞需要采取的舉措

3.1致力于人力資源管理人員綜合素質(zhì)的提高

發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理作用的前提條件就是人力資源管理工作人員通過各種手段和途徑提高自身的綜合素質(zhì)。這也是提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵，人力資源管理人員應(yīng)致力于自身思想的進(jìn)步和專業(yè)能力的提升，只有這樣才能為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高提供保障。首先，人力資源管理人員應(yīng)不斷地給自己充電，不放過每一次職稱考試的機(jī)會(huì)，并且還要積極主動(dòng)的參與培訓(xùn)。就醫(yī)院方面來說，醫(yī)院應(yīng)給予要出國(guó)進(jìn)修的人力資源管理人員資金支持，使他們跟上時(shí)代的發(fā)展步伐，這樣才能將人力資源管理的作用全部發(fā)揮出來，進(jìn)而為醫(yī)院的發(fā)展提供助力。最后，醫(yī)院還應(yīng)通過高額的薪資吸引專業(yè)能力強(qiáng)的人力資源管理人員來院就職，進(jìn)而提高醫(yī)院人力資源管理團(tuán)隊(duì)的整體水平，促進(jìn)人力資源管理工作的革新。

3.2致力于績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的完善和科學(xué)性較高的薪酬體系的創(chuàng)設(shè)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，醫(yī)院應(yīng)將績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的完善提到日程上來，并秉承著公平、公正、公開的原則對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度以及業(yè)績(jī)的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此調(diào)動(dòng)所有員工的工作熱情，進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院的工作質(zhì)量。相關(guān)人員應(yīng)將按勞分配作為分配薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，并且還要將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果考慮進(jìn)去，同時(shí)員工平時(shí)的工作態(tài)度和工作能力也應(yīng)是薪酬分配的重要因素。只有這樣員工自身工作能力的提高才會(huì)變得更加容易，并且員工的工作熱情和創(chuàng)造能力也會(huì)隨著合理薪酬體系的出現(xiàn)而提高。

3.3致力于人力資源激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

醫(yī)院是一個(gè)特殊的工作單位，醫(yī)院中的每一個(gè)員工都想要在崗位上揮灑熱血，基于此醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從員工的心理需求入手，在此基礎(chǔ)上致力于人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)設(shè)，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將工資標(biāo)準(zhǔn)粘貼在醫(yī)院內(nèi)部的展示牌上，并且將獎(jiǎng)懲制度展示在醫(yī)院?jiǎn)T工的視野當(dāng)中。對(duì)于專業(yè)能力較強(qiáng)的人員，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)給予其更多展示自我的機(jī)會(huì)。對(duì)于為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的人員，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)給予其錢財(cái)以及物品方面的獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高他們的工作積極性。其次，醫(yī)院可以通過榜樣激勵(lì)手段提高人力資源管理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，只有在不斷競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理人員的工作積極性和業(yè)務(wù)能力才會(huì)不斷地提升，最終促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

4結(jié)論

現(xiàn)階段，醫(yī)院的人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院的管理中占據(jù)著非常重要的地位，提高醫(yī)院的人力資源管理水平不僅對(duì)醫(yī)院資源的整合有著非常大的幫助，還有利于醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)的提高。并且人力資源管理水平的提升還能幫助醫(yī)院在社會(huì)上站穩(wěn)腳跟，為醫(yī)院的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn):

［1］張潔維.醫(yī)院人力資源管理常見問題及對(duì)策［J］．市場(chǎng)觀察，2019(12):70.

［2］趙忠婷.激勵(lì)措施在公立醫(yī)院人力資源管理的常見問題及處理對(duì)策［J］．環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)，2018(43):142－143.

［3］鄧偉.新醫(yī)改背景下分析醫(yī)院績(jī)效管理工作的常見問題及對(duì)策建議［J］．人力資源管理，2017(4):237－238.

［4］任新苗.醫(yī)院管理中常見問題和解決方式研究［J］．中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2015(6):182－183.

作者：張惟青 單位：新汶礦業(yè)集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院