公立醫院人力資源精細化管理淺議

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摘要：隨著我國醫療體制的深化改革，公立醫院精細化管理成為必然的管理策略，精細化的人力資源管理是公立醫院發展的基礎，為公立醫院發展提供驅動力。本文論述了公立醫院人力資源精細化管理的意義，說明了精細化管理原則，提出了公立醫院人力資源管理的存在問題，并最終給出了相應的管理策略，為我國公立醫院人力資源精細化管理提供參考建議。

關鍵詞：公立醫院；人力資源；精細化管理

一、公立醫院人力資源精細化管理的意義

公立醫院人力資源精細化管理能夠提升人員向心力，提升人員工作積極性及主觀能動性，進而提升公立醫院核心競爭力。在人力資源精細化管理中，不能完全依靠制度的剛性，還需要人力資源的柔性管理，從而促進公立醫院內部人員的主觀能動性，提升各級人員的工作效能。一是考量公立醫院的戰略發展，這是人力資源管理的執行目的，公立醫院人力資源管理是為了戰略目標所服務的，脫離了戰略目標的存在就是非合理性的。二是考量崗位責任，通過人力資源管理劃分責任界限，使公立醫院內部員工明確責任范圍，一旦發生問題，也便于第一時間找到責任人進行問題處理，方便公立醫院未來的管理。三是考量員工需求，對公立醫院內部員工進行調研，明確員工的需求，再結合行業內部的制度規范，將不合理的需求剔除，將合理需求形成制度，使員工對于人力資源制度由被動接受轉化為主動執行，提升員工執行的主動性。四是考量管理的合理性，部分公立醫院在進行人力資源管理時，直接拿來標桿公立醫院的人資制度內容直接使用，并沒有結合醫院自身的實際情況，也沒有考慮醫院員工的需求。通過進行科學合理的人力資源精細化管理，提升公立醫院核心競爭力，促進公立醫院規范化經營，增強公立醫院員工的工作效能，確保公立醫院穩步經營及發展。

二、公立醫院人力資源精細化管理原則

1.合理性原則

合理性即公立醫院人力資源管理在執行過程中的適用性，而具有合理性管理必須要結合公立醫院戰略目標及當下的實際情況，不能盲目套用其他公立醫院管理制度，只有這樣才能發揮人力資源精細化管理的最大效用，推動公立醫院健康發展。一方面了解公立醫院實時動態，結合當下發展情況，結合長期戰略目標，預判未來管理過程中可能出現的問題，進行人力資源管理制度的制定。另一方面，管理制度需要不斷的優化才能適應不同時期公立醫院的發展情況，在公立醫院實際管理過程中，不斷地發現問題、總結問題，通過實踐來找出解決問題的辦法，從而進行公立醫院制度的優化，實現公立醫院人力資源管理制度層面的動態發展。

2.公平性原則

人員眾多的公立醫院，大家都希望得到公平的對待，不患寡、而患不均，一旦出現有失公允的情況發生，那么就會造成公立醫院員工的心理不平衡，導致公立醫院發展的不均衡，公立醫院人員的心理失衡，直接表現在工作上，就會對公立醫院造成不利影響。在公立醫院內部公平原則可以理解為利益，人力資源精細化管理就是要使大家的利益平均，當然絕對的公平是無法實現的，但絕大多數人的利益必須均衡，所以公立醫院人力資源管理，必須讓絕大多數人認同，只有這樣才能有效發揮管理效能。一方面，人力資源管理的公平性來源于大部分員工的需求及利益，需要對其充分考慮，只有這樣公立醫院人員才會接受及認可，使公立醫院人力資源精細化管理真正有效落地。另一方面，人力資源管理制度的制定，需要進行公立醫院內部的調研，通過調研分析大家的共同需要是什么，并讓部分具有代表性的人員參與到管理制度設計中來，既能夠代表絕大多數人的利益，同時也能夠監督人力資源管理制度構建的整個過程；強化人力資源管理公平性，確保公立醫院良性發展。

3.效率性原則

人力資源精細化管理的目的是提升公立醫院工作效率，如果在進行管理后，工作效率低，那么這種管理就是不符合公立醫院的，將阻礙公立醫院的發展，甚至導致公立醫院整體效能的降低，所以人力資源精細化管理需要能夠提升效率。一是人力資源管理制度構建的設計者要明晰制度運行的流程，并在不斷梳理的過程中，解決流程卡頓問題，使管理制度流程順暢執行。二是公立醫院內部員工作為執行者，需要知道自身的崗位責任，崗位責任所承擔的工作及配合事宜能夠高效地完成。三是人力資源精細化管理執行一段時間后，將其中遇到的問題反饋上來，并匯總在一起，通過實際情況優化管理，解決運行中的問題，使管理執行效率再次加速。四是公立醫院通過人力資源管理，各部門能夠及時的進行交流跟溝通，將運營過程中的困難，第一時間齊心協力高效處理，提升公立醫院運營的整體效率。

4.人性化原則

公立醫院中管理制度是剛性的存在，而人性化則是柔性的存在，只有相互融合，才能使公立醫院長期穩定發展。公立醫院人力資源管理不僅是幫助員工解決問題，同時是保障員工的利益及幫助員工更好發展的工具，比如績效優秀的員工給予加薪、升職、福利等，在管理中充分體現人性化，通過柔性管理建立良好的工作氛圍及內部文化，也能夠提升員工的歸屬感及使命感，提升員工的主人翁意識，吸引及培養更多的人才為公立醫院更好的發展服務，確保公立醫院穩步發展。

三、公立醫院人力資源管理存在的問題

1.人才引進

當前，公立醫院人才引進大部分都采取公開招聘的方式，通過公開招聘方式利用人才競爭特性，引進適合公立醫院的優質人才，一般學歷要求為本科及本科以上，后勤人員及護理人員大部分為本科學歷，醫生大部分為本科以上學歷，學歷能夠符合崗位職責及要求。但是，公立醫院仍存在人才不足的現象，特別是高素質人才，公立醫院人力資源部門通過與對口單位合作，進行高素質人才引進，并通過外部專家輔助來緩解需求，這些措施能夠緩解短期的人才短缺問題，但治標不治本，高素質人才的內生化才是公立醫院的最終目的，公立醫院需要建立一套科學合理的人才引進體系，來確保公立醫院的穩步發展，發揮人力資源效能。

2.人才培養

公立醫院施行人才培養，多是注重崗前培訓，將公立醫院的制度、管理模式、專業技能等方面，進行逐一的培訓，這有利于新入職人員快速進入工作狀態。而在崗人員的培訓并不充分，人力資源部門對于內部人員針對專業技能、企業文化、職業素養等方面的培訓次數較少，雖然有整體性的規劃，但是缺乏針對性，另外部分公立醫院人才培訓多是針對行政人員及管理人員，針對內部流程及提升工作效率的培訓，時間一般為半天至兩天，培訓時間較短，無法真正通過培訓提升管理效能。同時，部分公立醫院忽視培訓作用，并特別注重人才使用，這樣部分技術人員及高端人才由于時間問題，長期得不到專業方面的培養，而部分實踐經驗豐富的內部人員，因為缺乏激勵政策，對后進人員傳幫帶作用較小，造成部分公立醫院新進人員缺乏臨床實踐經驗，無法獲得有效成長。公立醫院人才培養的不足，使得整體人員的工作質量及工作效率有所下降，影響了公立醫院的可持續性發展。

3.人才激勵

公立醫院與一般的企業不同，由于編制原因，造成薪酬、福利、待遇等問題差異較大，編制內人員與編制外人員同工同酬難以實現，造成公立醫院編制外人員的心理落差，直接影響工作的積極性。同時，部分公立醫院薪酬制度較為固化，仍然以傳統的等級、年限等作為薪酬依據，缺乏激勵公立醫院內部人員的策略，薪酬體系不能起到正面推動作用。另外，部分公立醫院施行的人才激勵政策較為簡單，多是以物質獎勵為主，缺少人力資源柔性管理，部分內部人員無法得到精神上的認同感及自我價值肯定，使得人才激勵政策不能完全發揮作用，影響了公立醫院內部人員的工作積極性及主觀能動性。

4.職業規劃

職業發展是職場中人們最為關心的核心事項，在公立醫院中也不例外，清晰、合理、有規劃性的職業發展道路是任何人都需要的，在部分公立醫院調研時發現，部分內部員工對自己的職業發展沒有合理的規劃，部分人員需要公立醫院給出一些針對性的培訓及指導。另外，在調研中發現，部分公立醫院內部人員認為內部崗位流動性不足，無法有效地進行其他技能的學習及實踐。通過公立醫院調研中能夠發現，內部人員缺乏合理清晰的職業發展規劃，而公立醫院也沒能對內部人員進行職業規劃的幫扶，缺少整體性的安排，使內部人員較為固化，不利于公立醫院的長期穩定發展。

四、公立醫院人力資源精細化管理的策略

1.建立健全人才引進體系

優化及調整傳統的人力資源人才引進體系，以勝任力素質模型為核心引進人才，以往的人才引進更關注的是按期到崗人員的數量，建立勝任力素質模型后，引進人才更關注的是對公立醫院未來發展的促進作用，這包含公立醫院的醫療發展及戰略發展兩方面，公立醫院建立精細化的人才引進體系，通過人才為核心推動力，推動公立醫院穩步發展。另外，通過健全人才引進體系，利用勝任力素質模式對人員進行測試，包含但不限于人格、職能能力、適應性等，針對高素質人才進行問題考核，并利用評價指標進行打分，結合前期測評，提升人才引進的精細度及全面性，通過高素質人才的引進，改善整體公立醫院人才結構，為公立醫院發展夯實基礎。

2.強化人才培養質量

公立醫院可以使用層次分析法，在現有人才結構基礎上，對內部人員結構進行梳理及劃分，針對不同的崗位職責、專業特性等建立不同的培訓課題，人力資源部門提前做好培訓規劃，提升人才培養質量，并在一定時間培訓后，進行培訓反饋，及時調整人才培養規劃，切實提升內部人員的專業能力及職業素養。通過周期性的培訓，降低人才緊缺對公立醫院的影響，提升公立醫院人員的學歷、專業能力、臨床經驗、執行力等，整體上完善公立醫院的人才結構，推動公立醫院良好發展。

3.提升人才激勵模式

單一的物質激勵已經無法滿足當今公立醫院的人員需求，公立醫院需要利用迪爾綜合激勵模型，進行多方位的人才激勵，包含但不限于人員進修、帶薪休假、職位晉升等，并利用柔性管理，給予公立醫院各級人員精神鼓勵，實現內部人員的自我認同感及成就感，通過多樣性的人才激勵模式，提升員工的工作積極性及主觀能動性，激發員工工作潛能，提升員工主人翁意識。利用迪爾綜合激勵模型，通過工作任務工作成就物質激勵情感激勵的方式，提升激勵效能，實現公立醫院人力資源的精細化管理。另外，針對公立醫院不同的實際情況，需要結合實際情況，針對性地通過激勵方式，培養及鼓勵高素質人才、中青年骨干，發揮其中堅力量，推動公立醫院可持續性發展。

4.提升職業規劃指導

部分公立醫院職業規劃模糊、上升通道不清，直接影響了公立醫院內部人員的穩定性及工作積極性，同時影響了人力資源管理的效能，公立醫院可以利用因素分析來對實現職業規劃指導，通過對公立醫院各級人員的職業細分，梳理各級人員的職業上升通道，明確職業上升的必要條件，并進行科學合理的指導及幫扶。另外，人力資源在職業規劃時，要善于發現及挖掘內部人員的特長、愛好、興趣、崗位職責、學科要求等，結合公立醫院未來發展需要及個人發展需求，進行有機的結合，提升人員匹配度，共同促進個人發展與醫院戰略目標。

5.完善信息化系統

一方面，隨著時代的不斷發展，以及信息化技術的廣泛應用，傳統的多級管理的組織結構已經轉變為扁平化的組織結構，創新的根本原因是當代工作節奏變快，而信息系統的普及為人力資源管理提供了基礎及助力。更新更快的公立醫院發展要求，盡量減少中間層的管理，而是由領導層直接溝通一線人員，隨時隨地的溝通能夠大幅度加快工作效能，也使得公立醫院在短時間內創造更高的價值，而中間層的減少也為公立醫院降低了人力成本，并且大幅度降低了因為溝通而消耗的時間成本，使得公立醫院提升核心競爭力。另一方面，互聯網技術的不斷突破，以及數智化時代的到來，人力資源管理方式已經發生了翻天覆地的變化，傳統的人管人的方式已經不再使用，而是利用數智化系統來進行管理，公立醫院人數眾多，各科室人員結構復雜，特別是肩負的職責也較為重要，這就更需要信息化系統來進行有效管理。如果使用人管人的方式，那人工成本、時間成本、溝通成本將極高，而使用智能系統管理，規定時間內完成，將相關完成資料上傳系統，系統判定是否完成，一旦未按時完成，則給予警示。利用智能化系統進行管理，是人力資源管理方式的創新表現，也能夠將人力資源部門人員從繁復的日常工作中解放出來，來專心進行人力資源精細化管理，確保公立醫院可持續性發展。

五、結語

綜上所述，公司醫院進行人力資源精細化管理，提升了醫院的核心競爭力，強化了公立醫院內部人員的工作積極性及主觀能動性，增加了人員工作效能，確保公立醫院穩步發展。

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作者:李艷 單位:山東省日照市東港區后村中心衛生院