人力資源會計下薪酬體系設計淺析

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本文首先對人力資源會計概況簡要分析，然后分別從影響因素、基本原則、優勢、類型等方面闡述人力資源會計視角下薪酬體系的設計思路，最后從員工工作積極性不足、老員工沒有歸屬感、績效考核不合理、員工晉升困難等方面分析人力資源會計視角下薪酬體系存在的問題，并從提高薪酬體系的公平性和合理性、完善工齡工資體系、明確績效考核標準、完善員工職業發展通道等方面闡述人力資源會計視角下薪酬體系的設計優化策略。企業發展過程中，人力資源要素與成本、技術等要素同樣重要，甚至人力資源的重要性還要超過其他要素。如果一個企業無法留住生產人才、技術人才、管理人才，則企業競爭優勢必然會逐步下降，最終企業無法避免走向死亡的結局。而人力資源會計視角可以從人力資源和會計等角度明確薪酬體系設計的影響因素和基本原則，因此企業必須重視薪酬體系的設計，并且在人力資源會計視角下對企業原有的薪酬體系進行優化，提高企業人才方面的競爭優勢。

一、人力資源會計概況

人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法。

二、基于人力資源會計視角的薪酬體系設計

（一）薪酬體系設計影響因素

基于人力資源會計視角的薪酬體系設計影響因素包括外部因素、內部因素、崗位和員工因素，外部因素包括國家政策和法律、地區和行業差異、社會經濟環境、勞動力市場供求等；內部因素包括企業經營內容、企業發展戰略、企業文化、企業價值觀、企業經營狀況、企業負擔能力、企業薪酬策略等；崗位和員工因素包括學歷水平、工作年限、工作技能、個人潛力、工作績效等。

（二）薪酬體系設計基本原則

1.公平性。公平性原則指的是人力資源會計視角的薪酬體系必須保證對各個崗位的員工進行公平績效考核，確保企業員工認為自己創造的價值和得到的薪酬相對合理，員工無論橫向與其他企業比較還是縱向與企業內部其他員工比較都認為自身的薪酬待遇公平合理，這樣的薪酬體系才能減少人才的流失。

2.合法性。合法性原則指的是人力資源會計視角的薪酬體系必須保證企業薪酬體系滿足國家相關法律法規和政策的規律，若企業薪酬體系不能保證員工自身的合法權益，則企業薪酬體系不能得到員工的認可。企業應該保證員工基本工資在地區最低工資要求以上、節假日加班工資與國家要求一致，而且企業不得以任何理由拖欠、克扣員工工資。

3.競爭性。競爭性原則指的是人力資源會計視角的薪酬體系必須讓員工內部相互競爭，若各個崗位員工之間不存在競爭關系，則員工的工作積極性無法被調動，企業經濟效益無法最大化，只有競爭性原則下的薪酬體系才能夠推動企業健康可持續發展。

4.激勵性。激勵性原則指的是人力資源會計視角的薪酬體系必須讓員工的付出和企業的收益與員工的薪酬成正比，員工付出的時間和精力越多、為企業創造的經濟價值越大，則員工應得的薪酬越高。若員工為企業創造的經濟價值無論多少都只能拿到固定的薪酬，員工無法得到相應的薪酬激勵，則工作積極性大大降低。

5.經濟性。經濟性原則指的是人力資源會計視角的薪酬體系必須考慮企業的盈利能力與財務可支付能力。若按照薪酬體系為員工發放薪酬會導致企業虧損，則企業必須對薪酬體系進行調整，否則企業可能出現拖欠員工薪酬的行為，這樣的企業必將走向滅亡。

（三）薪酬體系設計優勢

1.薪酬結構更加公平合理。基于人力資源會計視角的薪酬體系可以按照按勞分配標準，企業明確各個崗位員工創造多少價值即可，這樣企業員工可以得到與付出對應的薪酬，從而體現出薪酬體系在公平合理性方面的優勢。

2.報酬要素參與其中。基于人力資源會計視角的薪酬體系可以將管理、技術、責任、崗位等報酬要素加入其中，按照報酬要素進行薪酬分配，這樣能夠在不同崗位績效考核時得到相對公平的結果，從而增加企業員工的工作積極性。

3.人才吸引力強。基于人力資源會計視角的薪酬體系可以將各種人才分別與創造價值較高的崗位進行匹配，讓能力較強的人能夠在崗位中將自己的價值充分發揮出來，最終企業可以獲得更大的經濟效益、員工可以分配更多薪酬，這樣企業留住人才的能力大大增強。

4.人力資源會計作用得到提高。基于人力資源會計視角的薪酬體系可以節省企業經營管理成本，符合引入人力資源會計的最初目的。企業在引入人力資源會計時需要投入一定成本，而優化后的薪酬體系讓人力資源會計發揮出了應有作用，因此，企業通過薪酬體系的優化，認識到人力資源會計的作用和重要性。

（四）薪酬體系設計類型

1.生產型員工。生產型員工薪酬體系可以分為固定和浮動工資兩部分，固定工資主要包括崗位工資、基礎工資和工齡工資，浮動工資可以采用計件模式計算員工的績效工資，節假日和加班日的額外工資和福利補貼另計。

2.技術型員工。技術型員工薪酬體系可以分為固定和浮動工資兩部分，固定工資主要包括基本工資，浮動工資主要包括短期浮動工資和長期浮動工資兩部分，短期浮動工資主要包括項目工資和福利補貼，長期浮動工資主要指技術入股的股權激勵。

3.管理型員工。管理型員工薪酬體系可以分為固定和浮動工資兩部分，固定工資主要包括基本工資和勞務消費，浮動工資主要包括短期浮動工資和長期浮動工資兩部分，短期浮動工資主要包括個人和團隊績效工資和風險報酬，長期浮動工資主要指股權分紅。

三、基于人力資源會計視角的薪酬體系存在的問題和優化策略

（一）問題

1.員工工作積極性不足。目前企業大部分薪酬體系主要將員工工資分為固定崗位工資、績效工資、福利補貼和獎金分紅，但是不同類型的員工薪酬體系相差極大，即使相同類型的員工薪酬體系也各有不同，無法體現出薪酬體系的公平合理性，因此員工工作積極性不足。

2.老員工沒有歸屬感。目前只有部分大型企業在薪酬體系中引入工齡工資，而我國主要企業類型為中小型企業，中小企業經營管理難度較大、生存壓力較大，很少有中小企業將工齡工資納入員工薪酬體系中，因此老員工在這些企業中的歸屬感不強。

3.績效考核不合理。目前企業薪酬體系中對員工應得的固定工資和非固定工資進行了相應的劃分，但是大部分企業員工固定工資占總工資的80%以上，也就是說員工非固定浮動工資只占20%，甚至更低，可見企業績效考核不合理。

4.員工晉升困難。目前企業薪酬體系中固定工資在員工薪酬中的差異最大，員工只有實現崗位晉升才能大幅度提高薪酬收入水平，但是很多企業員工基本不存在晉升的機會，也就是說員工很難從固定工資角度提高自身薪酬水平。

（二）策略

1.提高薪酬體系的公平性和合理性。企業可以基于人力資源會計視角對薪酬體系進行優化，使企業崗位薪酬績效考核評價方式更加公平合理，這樣才能讓企業員工的固定崗位工資和浮動工資符合其心理預期，進而保證優化后薪酬體系的公平性和合理性。

2.完善工齡工資體系。企業必須將工齡工資納入薪酬體系中，而不應該以自身為中小企業為借口將工齡工資排除到薪酬體系之外，工齡工資是提高老員工歸屬感的最有利方式之一，企業必須充分利用工齡工資提高員工對企業的認同感。

3.明確績效考核標準。企業必須將各個崗位和生產、技術、管理三大類型企業人員的薪酬績效考核標準進行公開，并調整浮動工資的比例，生產、技術、管理人員都可以憑借對應的薪酬體系計算自身應得的薪酬體系，這樣才能提高浮動薪酬和固定薪酬對員工的吸引力。

4.完善員工職業發展通道。企業必須建立技術和行政兩條晉升通道，管理人員可以通過行政通道提高自身的崗位工資和浮動工資，技術和生產人員可以通過技術通道提高自身的崗位工資和績效工資，只有明確晉升通道和擴大晉升空間才能充分調動員工的積極性。

四、結語

綜上所述，人力資源會計視角下薪酬體系設計必須遵循公平性、合法性、競爭性、激勵性、經濟性基本原則，讓薪酬體系充分發揮出薪酬結構更加公平合理、報酬要素參與其中、人才吸引力強、人力資源會計作用得到提高等優勢，這樣分別從生產型員工、技術型員工、管理型員工等角度設計不同類型的薪酬體系，才能讓企業薪酬體系發揮出應有的作用。

作者:夏娟 單位:河北民族師范學院