公共行政管理下人力資源管理變革模式

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摘要：公共行政管理體系中人力資源管理變革工作的實(shí)現(xiàn)，必須從多個角度考慮到職能部門工作開展機(jī)制，結(jié)合市場變化趨勢分析出管理工作與人資變革工作的對接度，以提高人資管理工作開展的實(shí)效性。通過闡述公共行政管理人資管理改革的重要性，指出目前公共行政管理中人力資源管理存在的問題，并對人資管理變革路徑進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：公共行政管理；人力資源管理；變革模式

公共行政管理是指以國家為主導(dǎo)，針對各類民生事業(yè)以及社會活動的組建來建立一種具有約束性效應(yīng)的管理機(jī)制，保證各類施行主體可按照一定原則來執(zhí)行相關(guān)程序。當(dāng)然其并不是以一個獨(dú)立的管理機(jī)制而存在，而是通過與其他法律法規(guī)制度或職能部門進(jìn)行有效聯(lián)動，為各類活動或者事物建立全方位的公共管理機(jī)制，以保證各類權(quán)益與服務(wù)基準(zhǔn)可滿足當(dāng)前社會活動的運(yùn)行需求。在此過程中，公共行政管理部門職能定位，是針對行政機(jī)關(guān)在各類社會活動處理中所起到的管制效應(yīng)為出發(fā)點(diǎn)，保證各類工作的開展是建立在法律法規(guī)監(jiān)督機(jī)制之下來實(shí)現(xiàn)的，進(jìn)而各類體系以及活動的建設(shè)形成一定的制約。從公共行政管理體系的認(rèn)知來看，為滿足新時代社會行政管理發(fā)展方向，人力資源管理結(jié)構(gòu)也必須做出同步優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的開展符合社會活動建設(shè)。

一、公共行政管理人資管理改革的重要性

公共行政管理中人力資源管理的改革主要是保證體制內(nèi)人員組織的建設(shè)，可滿足新時代社會發(fā)展特征。通過各類事務(wù)內(nèi)容的更新與建設(shè)，人力資源所對應(yīng)的事務(wù)處理機(jī)制也隨之變化，為此在公共行政管理所對應(yīng)的社會活動機(jī)制出現(xiàn)變動時，必須保證內(nèi)部人力資源管理機(jī)制同步更新。通過將社會活動與承接經(jīng)濟(jì)體系運(yùn)營的企業(yè)進(jìn)行管理機(jī)制的審驗(yàn)，并結(jié)合當(dāng)?shù)卣毮懿块T對整個社會管理機(jī)制的建設(shè)，正確界定出當(dāng)前人力資源管理工作開展的各類形式。特別是對于在公共行政管理中起到主體地位的活動及企業(yè)來講，政府職能部門必須以國家政策機(jī)制為核心，建立起具有方位性、科學(xué)性、現(xiàn)代性的管控機(jī)制，只有這樣才可最大限度保證公共行政管理中人力資源工作開展的核心是立足于活動事務(wù)處理之上來實(shí)現(xiàn)的。為此，人力資源管理工作的開展必須結(jié)合公共行政管理在社會體系中所起到的作用，分析出人力資源優(yōu)化與調(diào)整的實(shí)際效用，實(shí)現(xiàn)全方位的管理，進(jìn)一步推動我國社會體系的發(fā)展。

二、公共行政管理中人力資源管理存在的問題

（一）管理理念落后目前，公共管理中人力資源管理理念的落后主要是對于現(xiàn)階段社會發(fā)展趨勢來進(jìn)行相對界定的，管理機(jī)制在新時代社會發(fā)展過程中存在一定的滯后性問題。特別是在傳統(tǒng)公共行政類部門中官本位的傳統(tǒng)思想，在新時期社會發(fā)展中并未能得以突破，這就造成現(xiàn)有的管理機(jī)制存在一定的框架性。當(dāng)人們對某一項(xiàng)事物進(jìn)行活動安排時，上級所具備的話語權(quán)決定著下級部門的部署機(jī)制，在長期框架式定位使整個工作機(jī)制缺乏一定的競爭性。特別是對于部門中人員與崗位呈現(xiàn)出相對應(yīng)特性的職能劃分機(jī)制來講，人力資源崗位工作所具備的獨(dú)立性將造成內(nèi)部管理工作的開展缺乏相應(yīng)的競爭意識。此外部分公共行政管理部門中的人資管理機(jī)制，多以領(lǐng)導(dǎo)為核心，其各類工作已經(jīng)不是相對于規(guī)范制度來執(zhí)行的，其是由領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿來進(jìn)行決策的，這就造成人力資源管理過程中存在唯親性問題，進(jìn)而造成因崗位工作屬性問題而產(chǎn)生的貪污現(xiàn)象，阻礙社會活動的建設(shè)及發(fā)展。

（二）培訓(xùn)體系不完善公共行政管理部門在開展管理工作時，對崗位工作人員的重視度偏低，并未能針對現(xiàn)階段員工工作特性、崗位工作屬性等建構(gòu)較為完整的管理機(jī)制，這將造成內(nèi)部員工的發(fā)展無法滿足部門下一階段的部署需求，令員工對自身在某一時間段內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃無法正確定位，其在一定程度上，將增加內(nèi)部人力資源調(diào)配的難度。當(dāng)管理部門對員工缺乏管理意識時，則將導(dǎo)致員工的行業(yè)化、規(guī)范化培訓(xùn)無法滿足員工在崗位體系中的成長需求，長此以往，將令員工產(chǎn)生排外感、缺失感，認(rèn)為自己的工作能力或者是職業(yè)屬性無法得到部門認(rèn)可，導(dǎo)致員工工作熱情的銳減。從整個問題的成因點(diǎn)來分析，可以看成是由于內(nèi)部培訓(xùn)體系的不完善，造成員工所學(xué)與所做形成較大的差異性，無法在實(shí)際工作中令員工發(fā)揮出自身的價值。此外，培訓(xùn)過程多以理論為主，部分培訓(xùn)內(nèi)容缺乏配套的實(shí)踐內(nèi)容，降低培訓(xùn)工作開展的實(shí)效性。

（三）獎懲機(jī)制不足獎懲機(jī)制作為人力資源管理中的一個重要約束手段，此類制度的建設(shè)可令工作人員對自身工作行為進(jìn)行價值性評判，通過物質(zhì)、精神方面的獎勵，可有效提高崗位人員的工作熱情。然而，從現(xiàn)階段工作機(jī)制來看，人力資源管理中的獎懲機(jī)制無法全面落實(shí)到人員工作體系中。此類問題大多以薪酬待遇、晉升機(jī)制等為主，部分職能部門現(xiàn)行的薪酬制度較為框架化，其一般以固定的程序?yàn)橹鳎掖嬖诓煌该鳌⒌貐^(qū)差異性等問題，甚至部分地區(qū)的薪資制定基準(zhǔn)不符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的平均水平，當(dāng)內(nèi)部人員認(rèn)為自身的付出與回報不成比例時，必然削減人員的工作積極性。此外，從晉升機(jī)制來看，事業(yè)單位的晉升途徑較為單一，論資排輩的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，壓縮部門年輕人的晉升空間，進(jìn)而加大人力資源的管理難度。

（四）考核機(jī)制不規(guī)范考核機(jī)制不規(guī)范主要體現(xiàn)在制度建設(shè)無法與工作的實(shí)際開展形式相匹配，且整個考核工作的開展過于表面化，甚至部門考核工作是由上級領(lǐng)導(dǎo)單方面授權(quán)的，在評測階段將難以保證考評機(jī)制的公允性。部分考核工作并未能充分考慮到崗位工作屬性問題，考核基準(zhǔn)的統(tǒng)一化制定將難以提高考核工作的公信力，無法真實(shí)地反饋出員工現(xiàn)階段的工作能力，進(jìn)而導(dǎo)致部門內(nèi)部職員出現(xiàn)工作懈怠的嚴(yán)重情況。

三、公共行政管理中人力資源管理變革模式

（一）優(yōu)化管理理念，為人力資源管理的變革提供理論基礎(chǔ)管理理念的更新，主要是對原有人資管理機(jī)制中存在的弊端進(jìn)行分析，將以人為本作為理念優(yōu)化的主體，并結(jié)合市場變動格局，分析出管理工作在各項(xiàng)活動組織中開展的可行性。在對公務(wù)人員進(jìn)行市場化理念的引導(dǎo)時，必須深度分析出原有管理機(jī)制與創(chuàng)新機(jī)制之間存在的聯(lián)動性，確保公共行政管理工作的開展是立足于社會治理精細(xì)化體系之上來實(shí)現(xiàn)運(yùn)行的，只有這樣才可將工作人員所具備的權(quán)益放大化，進(jìn)而提高工作人員在崗位中的熱情度。與此同時，部門可采用成本收益工具，對現(xiàn)階段工作人員所處的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行分析，然后制定相應(yīng)的管理方案，將人員的工作行為與薪資待遇進(jìn)行捆綁，當(dāng)人員工作過程中出現(xiàn)失誤時，則做出相應(yīng)的懲罰，令人員具備一定的工作危機(jī)感，進(jìn)而保證人員管理過程是結(jié)合固有的競爭機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的。此外，為提高基層人員在部門內(nèi)的地位，必須貫徹落實(shí)“人本位”的思想，分析出公共權(quán)利在基層群體中落實(shí)的可行性，并通過規(guī)章機(jī)制的約束，保證各類工作的開展具有公允性與透明性，進(jìn)而為人力資源的調(diào)整及建設(shè)提供基礎(chǔ)保障。

（二）健全激勵政策，為人力資源管理的變革提供物質(zhì)基礎(chǔ)激勵機(jī)制的建設(shè)與完善，主要是為內(nèi)部員工提供權(quán)益保障，通過相應(yīng)的物質(zhì)獎勵、精神獎勵等，提高員工對崗位的忠誠度。例如，依據(jù)崗位工作屬性以及員工貢獻(xiàn)度，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬待遇、崗位晉升調(diào)整，保證公務(wù)人員在崗位中更易獲得成就感。另外，為保證獎勵機(jī)制正確落實(shí)到公務(wù)人員個體中，應(yīng)針對不同崗位工作屬性、人員需求，來制定多元化的獎勵機(jī)制，保證整個獎勵工作的開展可達(dá)到宏觀條件下一致，令內(nèi)部員工在接受獎勵時，不會因?yàn)楠勂返牟町愋园l(fā)放而產(chǎn)生不滿的行為。此外，晉升工作機(jī)制的調(diào)整，必須符合現(xiàn)階段整個工作體系的發(fā)展需求，保證人才在晉升后，原有崗位不會出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，進(jìn)而加速人資管理的變革效率。

（三）完善考評體系，為人力資源管理的變革提供公允基礎(chǔ)考評體系的建設(shè)必須以公允性、透明性為原則，從多方面分析出崗位工作特性，保證考核體系全面分析出員工的各項(xiàng)工作行為，并可通過科學(xué)性數(shù)據(jù)反映出員工現(xiàn)階段的工作效率，這樣便可有效保證部門在重新規(guī)劃管理體制時，為其提供信息服務(wù)，加大資源配置效率。此外，在建設(shè)考核制度時，應(yīng)同步建設(shè)與之配套的監(jiān)管制度，通過規(guī)章制度對內(nèi)部人員工作行為進(jìn)行約束與管制，保證各類工作的開展可深度貼合人資管理的變革趨勢，進(jìn)而為公共行政管理工作的落實(shí)提供長期性的保障。

（四）加大培訓(xùn)力度，為人力資源管理的變革提供人力儲備人員培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)，主要是以內(nèi)部人員在當(dāng)前工作體系所呈現(xiàn)出工作能力差異、事物認(rèn)知能力差異等，制定符合人員成長需求的培訓(xùn)方案，保證部門人員在崗位工作中可最大限度發(fā)揮出“固有資產(chǎn)”的價值。特別是在社會治理精細(xì)化政策的不斷推進(jìn)下，為提高人資管理與社會治理的對接性，培訓(xùn)工作必須結(jié)合崗位在社會體系所起到的價值，深度分析出培訓(xùn)方案落實(shí)的可行性，并保證各類培訓(xùn)工作是與員工基礎(chǔ)生活、工作相貼合的，以提高員工主觀意識上的參與度。

四、結(jié)語

新時期、新常態(tài)的到來，令社會呈現(xiàn)出多元化發(fā)展的局面，這間接加大了公共部門管理工作的開展難度。為進(jìn)一步發(fā)揮出行政管理工作的實(shí)效性，必須以內(nèi)部人員為出發(fā)點(diǎn)，立足于人資管理變革路徑之上，通過理念注入、評價體系注入等，提高人員管理質(zhì)量，進(jìn)一步為行政部門人力資源的調(diào)整提供基礎(chǔ)保障。

參考文獻(xiàn)：

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作者：寧寧 單位：山西旅游職業(yè)學(xué)院旅游外語系