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摘要：經濟的發展帶來了激烈的市場競爭，當前，各行各業都面臨著極其嚴峻的市場挑戰，對于醫院來說不僅面臨著醫療服務市場份額的爭奪，同時還面臨著激烈的人力資源競爭。在我國市場經濟建設和醫療制度改革的背景下，我國醫院人力資源管理與開發對于醫院的長遠發展有著深刻的影響。公立醫院的人力資源作為提供醫療衛生服務的主體，無論是知識經驗、道德情操還是專業技術，都直接決定了醫院提供服務的質量與效果，直接影響到醫院的口碑，所以，當下公立醫院實施人力資源管理創新是十分有必要的，這是公立醫院在激烈的市場競爭環境下求得生存和發展的關鍵。優化與整合人力資源以提高醫院的整體醫療水平和服務質量，為醫院可持續發展注入源源不斷的人才力量，是公立醫院現代化建設過程當中的重大課題。本文圍繞新形勢下公立醫院人力資源管理創新展開了分析探討。
關鍵詞：公立醫院；人力資源管理；問題；創新策略
一、前言
經濟社會的發展帶動了人們生活觀念的轉變，產品的質量、服務的品質是人們衡量服務主體水平的重要因素，公立醫院必須立足于顧客的需求，以顧客的實際需求為中心，提供更高層次、更高水平的醫療服務。伴隨著現代化服務型公立醫院的建設，專業人力資源匱乏的問題已經成為制約醫院創新發展的瓶頸。當前，對于公立醫院而言，組建高水平的醫療服務隊伍，牢固樹立以患者為中心的服務理念，全面提升醫療服務的水平和質量，是決定其在激烈的市場競爭環境下能否可持續發展的重要因素，所以必須引起足夠的重視。
二、新形勢下公立醫院人力資源管理創新的重要性和必要性
眾所周知，對于醫院來說，其獲得影響力和市場信譽的關鍵是醫療服務，醫療服務簡單而言就是一種服務，而服務的水平自然是由服務提供人員的專業水平和素質所決定的。公立醫院的發展與壯大離不開醫療技術、醫療設施，同樣也離不開專業的人力資源[1]。因為只有專業的、高素質的醫療人才才能夠提供高質量的高水平的醫療服務，才能夠獲得大眾的信任。人力資源是公立醫院發展的核心動力，醫院的醫護人員的知識經驗水平、技術能力以及道德素養決定著醫院服務的整體品質，從長遠來看關乎醫院的興衰成敗。公立醫院只有建立起完善科學的現代化人力資源管理體系，才能夠推動人力資源隊伍的建設，加強人力資源隊伍管理，提供優質的醫療服務，推動公立醫院走上可持續發展的道路[1]。當前，社會辦醫已是大勢所趨，在這樣的激烈競爭形勢下，公立醫院一方面要逐步向公益性回歸，另一方面也不能夠完全依賴于政府的大力投入，這樣就會使人力資源面臨巨大的挑戰。如果公立醫院不能夠摒棄傳統的人事管理理念和管理制度，那么必然會使整個醫院的生存與發展遭受威脅。公立醫院也不能夠僅僅寄希望于“醫生多點執業”這樣的政策來獲得人才，因為這樣只能達到治標不治本的目的，當前，社會辦醫憑借高質量的服務，也逐步得到了大眾的認可，所以公立醫院必須清楚地認識到當前面臨的嚴峻形勢，看到人事管理制度所存在的挑戰，從醫院自身的規劃出發，從社會的需求出發，積極調整落后的人力資源管理理念，優化醫院人才結構，努力提升服務水平和醫療質量，重視品牌建設，保持軟硬實力優勢。人力資源管理是醫院人事管理工作的一個核心內容，應該提升人事管理人員的專業素養，建立較為完善的考核體系，以此推動醫院的可持續發展[3]。公立醫院只有全面貫徹落實人力資源管理制度，才能夠有效開發和管理人力資源，不斷提高相關工作人員的專業能力和素養，為醫院的可持續發展奠定良好的基礎。
三、現階段我國公立醫院人力資源管理中存在的主要問題
（一）沒有建立完善的人力資源規劃體制
現階段還有一部分公立醫院，并沒有把人力資源規劃和醫院的長期發展戰略目標相結合，人力資源規劃體制的建立，沒有上升到戰略管理的高度，甚至有一些醫院僅僅只是將人力資源戰略規劃當作口號，制訂短期有效的工作計劃，卻沒有考慮長遠適用的人力資源規劃方案，所以導致公立醫院對于人才的需求無法得到長久的滿足。
（二）員工培訓體系僵化，聘用與配置缺乏科學性
公立醫院的大部分人員忙于崗位工作，進修或參加培訓會影響短期內的經濟效益，對人力資本投入的積極性不高。缺乏對人力資源的培訓，同時也會導致醫院長期戰略目標在實現過程中出現高層次人才不足或人員斷層等現象[4]。醫院在招聘的過程當中，往往比較青睞那些技術過硬的人才，但是忽視了對于應聘者綜合素質的考查，導致人才引進的風險成本比較高。一些公立醫院在進行人力資源配置時，也存在用人機制不靈活、效率低下的問題。（三）績效評估體系不健全一些醫院管理者比較看重考核的結果，但是忽視了對于監控環節的管理，因此不能夠很好地避免一些不良事件的持續發展，于是只能被動地接受結果。當前仍然有很多公立醫院，采取的是傳統的績效考核方式，將考核結果分為優秀、合格以及不合格的等級，在打分的過程當中也存在很大的主觀因素，憑借人情給分導致考核的結果缺乏客觀性、公正性，績效評估體系不健全，使得績效考核工作往往流于形式，無法發揮其在崗位聘用、薪酬制定以及職稱評審等方面的重要作用，不合理的績效考核方式，也容易引起員工的不滿，不利于提高醫院內部的凝聚力。
（四）員工責任意識、主人翁意識淡薄
很多公立醫院的員工，在日常工作開展過程當中，只是負責上級交代的任務，而對于醫院的經營決策和其他一些與醫院前途命運相關的事務卻不甚了解，一方面是由于員工個人的責任意識和主人翁意識較為淡薄，另一方面則是因為醫院沒有給予員工充分的知情權和建議權，導致醫院普通員工參與民主管理的機會比較少[5]。同時，還存在有一些人員為了爭取自身的利益，從而互相拆臺、惡性競爭的情況。
（五）薪酬分配制度不合理
當前，一些公立醫院在薪酬的分配方面還存在不合理之處，沒有建立起科學完善的薪酬分配制度，薪酬劃分的依據主要是學歷、工齡以及職稱，缺乏對員工實際付出的考量，這樣的薪酬分配方法因為無法很好地體現一部分員工所做出的貢獻，所以難以服眾。
四、新形勢下公立醫院人力資源管理創新策略
（一）建立健全人力資源規劃體制
為了提高人力資源管理水平，醫院必須基于現階段的實際狀況和未來的戰略規劃，建立健全人力資源規劃體制，對醫院未來的人力資源需求進行科學的規劃，結合短期以及長期的人力資源需求，依據市場價格進行調整和控制，體現人力資源規劃體系的前瞻性以及主動性，公立醫院應該精準引進人才，這樣才能夠保證人才隊伍的整體水平。公立醫院可以堅持自主培養模式和按需引進相結合，一方面強化院內培養，另一方面加強院外交流合作，打造開放式的人才培養體系，培育行業領軍人才，推進高層次人才培養。
（二）提升人事部門的服務意識只有提升人事部門的服務意識，才能夠提高人力資源管理的水平。公立醫院可從以下幾個方面來推動人事部門服務意識的提升：第一，為員工的職業生涯規劃提供有效的意見。公立醫院的人力資源管理部門，一方面要做好人事管理的本職工作，在引進人才方面把好關，但另一方面也要深化以人為本的服務意識，在人事部門的常規工作當中，要重視員工的職業生涯規劃，幫助醫院的每一位員工做好職業生涯規劃，并跟蹤其階段性實施情況了解員工職業生涯規劃，未能如期實現的原因和存在的困難，從而使員工能夠有更加清晰的工作目標，使員工能夠將工作變成事業，從而提高工作的積極性。在當前新的競爭形勢下，公立醫院所具備的各種傳統優勢已經逐步減弱，在社會辦醫為人才提供的各種優質待遇的背景下，公立醫院更應該建立起以員工為中心的人力資源管理模式，促進醫院和員工的共同成長。第二，積極為員工爭取各種公派進修培訓的機會。醫院的人力資源管理工作除了包括人才引進和規劃相關的事務以外，還要負責對在職的醫護人員以及行政人員的選拔與提升。對所有的在職員工進行培訓，不只是為了滿足上級的培訓指標，同時也是滿足員工個人的繼續學習需要。公立醫院人力資源管理部門需要積極主動地關心員工的學習需求，為員工爭取各種進修培訓的機會，也要重視對員工進行崗前培訓，挖掘員工的個人潛力。在當前社會辦醫興起的客觀形勢下，公立醫院也要對離職員工進行持續跟蹤了解，保持情感聯絡，提供一些力所能及的幫助[6]。
（三）制定高效公平的績效考核體系
公立醫院要構建起完善的科學的人力資源績效考核管理模式，以往管理者較為注重計劃、考核以及反饋這三個環節，但是忽視了監控環節的重要性。進行實時有效的監控，能夠及時發現和解決人力資源管理當中存在的問題[7]。醫院應該基于員工的勞動價值，開發出較為公平的定量考核工具，使醫務人員的績效能夠在工資評定當中占據更大的比重，按照員工崗位承擔的工作職責以及服務完成的質量、承擔的風險以及患者的滿意程度等進行量化考核，從而得到較為公正客觀的考核結果，使得員工能夠信服。因為公立醫院是公益性的組織，所以其目標也是為社會提供優質的醫療服務，因此在制定績效考核體系時，必須關注員工的服務完成質量這一指標，這應該成為考核指標當中的一個重點。
（四）提高人力資源管理人員的專業修養
人力資源管理人員作為開展人力資源管理工作的主體，其專業修養和人力資源管理工作開展的成效息息相關，因此必須提高管理人員的職業素養。社會辦醫有一個突出的優勢，就是仿照國外實現職業經營管理人對于醫院的專業化管理，而傳統的公立醫院行政管理隊伍的人員構成比較復雜，職業素質水平也參差不齊，只有將行政管理工作落實到位，才可能真正發揮出人力資源管理的價值和作用[8]。對于專業技術人才較為密集的公立醫院，更要體現管理的學術氛圍。人力資源管理部門除了要加強對專業技術人才的培養以外，也應該建立健全基于管理人員的培養模式。
（五）建立層級式薪酬激勵制度，體現公平性
公立醫院應該建立起以員工崗位職責為核心的薪酬體系，依據“同工同酬、優績優酬”的原則，來建立層級式的薪酬激勵制度體系，必須體現公平的崗位職責分析，確保激勵薪酬向關鍵崗位以及突出貢獻人才和醫院業務骨干傾斜，使那些在日常事務當中做出了較大努力和貢獻的人才能夠得到應有的報酬。在實施薪酬激勵制度之前，也應該充分聽取各個科室部門的相關意見。因為公立醫院的規模發展的現狀以及員工的個性都存在較大的差異，所以需要對職工的發展需求進行分析，從而對于處于不同發展階段和不同發展期望值的員工建立有差別的激勵目標，從而使醫院內部能夠營造公平公正和諧的文化氛圍。
（六）加強各部門之間的溝通協作
公立醫院發展是以人力資源為核心要素的，所以人力資源管理是事關醫院發展全局的大事，人力資源管理工作并不是某一個部門的獨立事項，它與醫院各行政部門以及臨床科室都有著直接密切的關系，人事管理工作當中面臨的問題，并不能夠依靠人力資源管理部門獨自解決，所以，公立醫院的人力資源管理工作必須通過各部門之間的良好溝通協作來開展[9]。比如說，可以安排管理人員在機關各處室之間輪轉，一方面能夠使行政機關的氣氛更加活躍，另一方面也有利于新員工找到適合自己需求和能力的工作崗位。通過崗前培訓增加員工的崗位互換體驗，能夠使企業的員工學會換位思考，發揮出管理人員的主觀能動性，更好地處理各項管理事務。
（七）重視營造良好的文化氛圍
通過對社會辦醫院和公立醫院的護理人員職業價值觀進行比較，可以發現公立醫院以及社會辦醫院的護理人員，在物質價值觀和認知價值觀方面雖然均有所側重，但是情感價值觀是兩者都較為關注的，所以公立醫院必須重視營造良好的文化氛圍，加強文化建設，重視員工之間的情感傳遞。人力資源管理部門作為和員工接觸最為密切的部門，其理念和行動時刻都在彰顯醫院的理念和文化，尤其是在當前的靈活就業自主擇業背景下，一些醫院的醫護人員缺口還比較大，醫療機構的宣傳理念也大同小異，醫院的人力資源管理部門，更應該重視與員工的情感交流，發揮文化的力量，使全體員工都能夠被凝聚起來共同發力。
（八）建立健全人力資源招聘配置體系
對于患者而言，到醫院是為了尋求最為優質的醫療服務，醫院的一線工作人員，作為直接面對患者的一個群體，是醫院形象的彰顯。公立醫院的服務品質和成效都體現在了工作人員的言行舉止當中，所以醫院在進行人才招聘時，應該通過綜合的考量，去挖掘人才的內在素質，從而匹配到與醫院發展相適應的人才[10]。在進行人員招聘時，醫院除了要考慮人員的技術能力以外，也應該考慮人員的綜合素質，如果一些人員在行業領域內的技術水平處于拔尖，但是其價值觀不符合醫院的發展理念，那么也是不能錄用進醫療隊伍的。
（九）建立科學的人力資源培訓體系
醫院在建立人力資源培訓體系時，需要結合人員的特征以及醫院的長遠戰略目標，有選擇性地進行長期的人才培訓和學習規劃的制定。尤其是對于新引進的人才，在培訓的過程當中，應該使員工盡可能地感受和領略到醫院的文化。對于醫院內部的所有醫護和管理人員，應該針對不同的類別構建起終身教育培訓體系，以充分激發人才的潛能，使醫院在戰略目標的實現過程當中也能夠滿足人才的需求。除此以外，公立醫院還應該建立起完善的人力資源檔案，實現高效的人力資源信息共享，根據員工的工作量、工作職責等情況進行人力資源優化配置，實現醫院內部人員的合理流動。此外，在人力資源配置的過程當中也要注意傾聽和采納員工的意見和建議。
五、結束語
綜上所述，當前公立醫院正面臨前所未有的嚴峻競爭形勢，公立醫院為了尋求良好的發展，必須改變較為滯后的人力資源管理體系，在人才引入、薪酬制定、人才培養以及績效考核等方面，充分體現以人為本的原則，彰顯公立醫院對員工的人文關懷，營造和諧良好的氛圍，為公立醫院的可持續發展和員工的個人進步提供良好的環境。
作者:任杰 單位:鄭州大學第一附屬醫院