勞技論文精選(九篇)

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第1篇：勞技論文范文

加強勞動組織員工的組織建設，提升員工的個人能力和組織的整體素質，是建設勞動組織、提高工作效率的需要。對企業內的勞動組織人員進行規范化的隊伍建設，改革企業管理制度，對于人力資源的安排做到合理化。最重要的一點是對于員工的能力和素質等方面要進行實時的培訓，通過個人能力的提高來推動企業的發展。

二、優化企業勞動組織的設計實施措施

企業在優化勞動組織設計的時候一定要注意管理水平的提高和勞動組織人員管理措施的轉變這兩個方面的要求，必須方方面面以企業的發展為主，因此在優化勞動組織設計時可以從以下這幾個方面實施。1.加強企業勞動人員的操作技能眾多企業的生存、發展之道都是一樣的，要想在眾多企業中能夠脫穎而后，靠的也就是企業的生產效率，而企業的生產效率主要是取決與勞動組織人員的操作技能。在這里就要求勞動組織人員能夠掌握多種技能，以自己的專職為主，多種操作技能為輔的職業能力，對于工作中的一些小問題能夠自己解決，避免了工作效率的低下，時間的浪費。培養復合型的技能人才為企業服務，提高企業的生產效率，降低勞動組織人員的人工成本的支出，從而使企業在市場競爭中能夠穩定發展。2.創新企業人力資源的管理制度創新是一個企業得到發展的根本，所以對于勞動租住來說也要進行創新的管理制度：首先，要減少重復的工作步驟，避免浪費工作時間，根據不同的發展、生產情況，制定相對應的流程。提高企業管理人員的管理能力，增加勞動組織人員的操作技能。還有就是對于工作過程中安全措施也要重新進行規劃和安排，以員工的人身財產為最大的工作基礎；其次就是要加強檢查的精細度，嚴格質量把關的力度，進行企業崗位分工化管理，提高企業的生產效率和員工的操作能力；最后就是建立完善合理的人力資源的管理制度，對于表現優秀的勞動組織中的員工要進行獎勵，有能力的勞動人員要進行相關的工資補償和職位的提高，提高勞動組織員工的工作積極性，同時還要對員工進行定期的專業培訓，爭取加強勞動組織員工的專業性，促進企業的不斷發展。

三、注意勞動組織優化過程中的問題

在進行企業勞動組織優化設計的過程中要善于總結工作過程中的重要點，可以結合不同的關鍵點結合，由于企業的生產規模大、勞動組織的人員數量龐大，其沒有很好的管理方案進行管理，就會出現勞動人員存在不合理的現象，勞動人員的數量導致在企業中人力資源沒有得到充分的利用，所以在進行優化企業勞動組織的設計中一定要注重全方面的考慮企業崗位所需要的人才問題。與此同時還有對員工的工作定位不明確、企業的商品生產與市場需求存在差異等一些問題。針對員工工作定位不明確的這個問題，解決的方法是高層的管理者要結合企業內外部的各方面，對勞動組織人員進行科學化、規范化的人員定位，而且能夠伴隨市場和企業的發展進行改變；企業商品生產與市場需求存在差異這一點，主要是由于企業在生產之前沒有做好充足的市場調查，市場調查不全面，有的企業甚至盲目的跟隨其他企業進行生產，嚴重脫離自身企業的生產實際。所以在優化企業勞動組織的設計中一定注意并處理好這些問題，只有這樣才能夠更好的促進企業的發展。

四、總結

第2篇：勞技論文范文

關鍵詞：老年公寓；景觀設計；現狀；原則

老年公寓是當今社會一種新型的養老模式，這種養老模式在今后的社會中將占到很大的比重。老年公寓，是指專供老年人集中居住，符合老年體能心態特征的公寓式老年住宅，其住宅中具備餐飲、文化娛樂、醫療保健等多種服務體系，是一種綜合管理類的住宅類型。這類住宅它給予老年人的不僅是居住條件，更為重要的是能為老年人提供一個舒適清凈、環境優美、互動趣味的居住場所。因此老年公寓除了室內設計需要講究、而室外的景觀空間也同樣需要得到重視，在設計上根據老年人的需求來進行規劃設計。

1我國老年公寓現狀

隨著經濟的快速發展與生活水平的提高，以及老齡化的趨勢，對老年公寓的需求的呈不斷增長趨勢，老年公寓在一些城市也相繼的發展起來。但是，由于我國老年公寓發展剛剛起步，還存在不少問題和需要改進的地方。大部分的老年公寓多重視室內設計的功能性，忽視了外部空間的景觀規劃設計，現有的一些已有的景觀設計也存在不少的問題。

1.1缺少多樣性、功能相對簡單

國內現有的老年公寓規模都比較小，設施相對比較簡單，室外景觀空間分布也相比較簡單，功能分區不明確，許多不同的功能區混為一體，缺乏單獨的空間進行活動。而且設計的功能缺乏趣味性，使用的景觀元素也很單一。

1.2綠化面積較小，植物種類單一

老年公寓室外景觀面積規劃較小，大部分是使用地面鋪裝進行設計，綠化種植區域十分狹小。而且室外的景觀植物種類比較單一，色彩也不夠豐富，在植物配置上，沒有過多的進行區分，也沒有進行設計，只是隨意的種植上一些綠色樹木，并未起到很好的景觀裝飾作用。

2老年公寓景觀設計內容

2.1空間設計

在老年公寓景觀設計中，需要明確的劃分出多種多樣的空間場地來滿足老年人不同的活動需求。而且需要針對不同年齡段、活動能力、興趣愛好的老年人設計出不同的景觀空間場所，這樣能夠提高老年人的參與性，更有助于加強身體鍛煉并提高老年人的居住品質。

2.2設施設計

在老年公寓景觀設計中，應按照老年人的需求來進行景觀設施設計，根據老年人的體形、感官來進設計。讓老年人們能夠主動的進行設施活動、促進人們情感的相互交流并實現信息交換，在體驗設施時能產生愉悅之情。

2.3交通設計

在老年公寓中設計出安全的、容易達到的景觀空間，道路交通流線設計應考慮到人、車以及周邊設施的尺度。老年公寓中的道路主要都是以步行道為主，再設計合適的車型道。要做到既保證交通流線的便利，又考量道老年人們休閑散步的安全性和趣味性。人行道路一定要采用平整的道路鋪裝，以保證老年人的出行便利與安全。

2.4水景設計

水景設計常常會運用到室外景觀設計中，使整個環境具有不同的美感。在老年公寓中，水景設計當然也是必不可少的一個景觀元素。例如小溪流水、池塘的設計能讓老年人們寄情于山水之間，并且能夠讓老年人產生內心平靜、安寧、舒適的感覺。還可以在老年公寓內設置垂釣場所，為老年人生活增添一份樂趣。

2.5植物設計

在老年公寓中的植物設計最好使用本地的鄉土植物，有利于生長、成活率高，綠化效果極佳。植物的種植要能使老年人在夏季時起到遮陰避暑的作用。在植物類型的選擇上要避免有害植物的選用，或者使用有保健效果的植物，對老年人的身體健康有很大的幫助，有利于老年人身心修養。

3結束語

老吾老以及人之老，每個人都會有老去的一日，因此要對社會中的老年人更多的關懷與愛護。老年公寓景觀設計使為了使老年人有一個更好的居住場所，提升老年人的晚年生活。一個好的景觀設計能夠讓老年人心情愉悅，并且增進老年人之間的情感交流，讓更多的老年人愿意住進老年公寓，給他們一個溫暖的家，讓他們的家人也能夠放心的讓家人住在此地。如果以后能夠將老年公寓建設的更加完善和美好，能很大力度的解決人口老齡化的問題，并且能推動整個社會的和諧發展。

作者:劉音 單位:湖南工藝美術職業學院

參考文獻：

[1]帥文拓,馬崟.論老年公寓設計和發展趨勢[J].住宅與房地產,2017(6):118.

[2]陳書芳,趙靜靜.基于互動理念的老年公寓景觀設施設計研究[J].包裝工程,2016(10):85-89.

[3]夏飛廷,李健紅.淺談老年公寓居住環境設計[J].華中建筑,2011(8):168-172.

[4]陳紅霞.當代老年公寓規劃設計要點探討[J].無線互聯科技,2012(4):156-157.

第3篇：勞技論文范文

關鍵詞：老齡化養老保險基金監管

老齡化問題是這兩年世界所關注的話題，它不僅是一個社會的經濟問題，更是影響到一個國家長治久安的問題。世界銀行估計我國人口老齡化將在2030年左右達到高峰。養老保險和人口變化規律密切相關，由此我們看到我國養老保險任務之艱巨，同時也看到世界各國都不容忽視的養老問題。養老保險基金它是百姓的保命錢。隨著老齡化問題的到來，對與養老保險基金的需求量將會大量增加。在保證養老保險基金保值增值的基礎上，必需加強對養老保險基金的管理。這也是人口老齡化對養老保險基金的要求。

一、人口老齡化的含義

人口老齡化兩個方面含義：一是指老年人口相對增多，在總人口中所占比例不斷上升的過程；二是指社會人口結構呈現老年狀態，進入老齡化社會。國際上通?？捶ㄊ牵斠粋€國家或地區60歲以上老年人口占人口總數的10%，或65歲以上老年人口占人口總數的7%，即意味著這個國家或地區的人口處于老齡化社會。到目前為止，發達國家人口總體中60歲以上老年人口比例超過18%，65歲以上老年人口的比例已達13.5%，人口老齡化程度已經達到嚴重階段。與此同時，發展中國家特別是中國、印度等人口眾多的發展中國家的人口出生率下降，引起

二、老齡化問題對養老保險基金監管的挑戰

中國將面臨人口老齡化和人口總量過多的雙重壓力。整個21世紀，這兩方面壓力將始終交織在一起，給中國經濟、社會發展帶來嚴峻的挑戰。全球人口快速老化，給養老金事業帶來沉重的壓力。它對各國社會和政府而言都是一個挑戰可見，在社會已經呈現人口老齡化的背景下，加強對社?；鸬挠行ПO管，有著其深刻的社會動因，也是維護社會穩定及其和諧發展的內在要求。如何防止養老保險基金的流失問題，則是來自于老齡化的首要挑戰。

三、我國養老保險基金的監管及存在的問題

養老保險基金的監管是指有關部門依法對養老保險基金的收支和運營實施的監督和管理。主要應從養老保險基金監管組織體系及法制建設兩個方面對我國養老保險基金運行監管現狀做出評價。

1．監管組織體系

現行的基本養老保險管理模式是基于垂直分工與水平分工并存的科層制養老保險組織管理模式。這種管理模式實質是由政府行政部門將基金的管理運營權交由各級全民事業單位（如養老保險經辦中心等），進行集中性管理和投資運營。這就存在著“政資不分”、“執監不分”等問題。另外，政府職能部門的強制使得作為初始委托人的公眾沒有選擇機制和退出機制，基金管理不公開，不透明，削弱了公眾行使監督的激勵。

所以，改革現有的養老基金管理模式，對人實施有效的監督，以保證初始委托人的利益成為我們的必然要求。

2．法律制度建設

養老保險基金監管涉及各方利益，為了保障基金監管有章可循，國家高度重視相關法律法規的建設，取得了很大成績，基本建立了涵蓋各方面的法律法規體系，主要有《保險法》、《信托法》、《證券法》、《證券投資基金法》、《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會保險基金行政監督辦法》、《企業年金試行辦法》、《勞動和社會保障部、財政部、信息產業部、中國人民銀行、審計署、國家稅務總局、國家郵政局關于加強社會保障基金監督管理工作的通知》等。2001年12月13日，財政部和勞動保障部公布了《全國社會保障基金投資管理暫行辦法》，明確了全國社?；疬M入資本市場的原則、方式和管理程序。社?；鹑胧袠酥局覈B老金投資管理體制進入市場化運作的軌道，同時也給我國養老保險基金投資和管理從法律上提供了保障。問題在于，我國雖然出臺了一系列社會保障相關的法律法規，但是仍然沒有一部關于社會保障的統一的法典，或者是針對某一問題較為全面的法律規章。

四、加強我國養老保險基金監管的改革建議

針對于我國目前養老保險基金的管理狀況。我們有必要加強改革。保護好老百姓的保命錢以應對即將到來的老齡化社會。

1．建立分權式管理制度。其要求是：第一，建立獨立、高效、統一的社會保險基金監督和管理委員會。監管委員會由勞動和社會保障部、財政部、以及企事業單位代表共同組成，實行委員會制。監管委員會按城市設立地方監管辦事處（類似于人民銀行、證監會和保監會的管理體制），垂直管理。第二，建立專業性養老社會保險基金管理局（由省級社保部門成立）。社會保險基金管理中行政權與經營權的分離是養老基金完整性的重要保證，應建立獨立于政府的社會保險基金管理局運營社會統籌賬戶基金。第三，個人賬戶基金交給個人賬戶基金管理委員承擔，會遴選合適的基金管理公司，基金管理公司再根據與各省個人賬戶基金管理委員會簽訂的契約對個人賬戶基金進行多元化投資，以實現養老社會保險基金收益最大化。

2．完善監督手段。其主要內容包括：（1）建立信息披露制度。信息披露的目的是將基金管理公司置于社會公眾和監督機構的雙重監督之下，防止基金管理公司違法、違規操作，損害所有人利益。（2）增設外部保管人。外部保管人原則對于限制風險是非常必要的。在足夠的保管安排下，基金管理人不直接持有養老基金，以此限制騙取和盜竊基金資產的機會。（3）加強外部審計。在法律和制度環境下，外部審計提供一個精確的、獨立的評估，向監管人報告有關基金的任何問題，而且成為監管的重要工具。（4）施行基金管理成本限制。成本限制在拉美和中歐國家基金管理監督制度中廣泛使用，費用水平通過一般的謹慎要求和法律進行監管，可以控制將成本轉移到未被監管的項目上。減少由于涉及到眾多基金公司利益挪用基金的風險。

第4篇：勞技論文范文

(一)區域經濟發展不平衡

有關數據顯示，2011年各省級行政區的地區生產總值差距很大，31個省中生產總值排名第一的廣東省(53210.28億元)是生產總值最低的自治區(605.83億元)的87.8倍，是排名中游的黑龍江省(12582.00億元)的4.23倍。另外，我國不僅東部地區與中西部地區經濟發展存在較大差距，甚至連同一個省內不同縣市之間的經濟發展水平也不同，所以不同地區企業繳納基本養老保險的能力不同，從而導致各地基本養老保險基金的收入呈現較大差距，加之各地的經濟發展水平不一直接導致養老保險基金的支出水平各異，種種因素都致使我國基本養老保險統籌層次提高的進程中舉步維艱。

(二)養老保險制度區域差異化

在我國，養老保險雖然在覆蓋范圍、繳費比例、繳費年限、籌資方式等方面有明確的規定和限制，但是由于各個地區面臨的自然、經濟、文化、社會環境不同，各省在統籌基本養老保險方面的側重點有所差異，都根據自身實際情況制定了各不相同的養老保險制度，以滿足當地民眾的意愿與需求，這無疑也阻礙了我國基本養老保險統籌層次的進一步提高。

二、對提高我國基本養老保險統籌層次的建議

(一)做好養老保險制度的協調統一工作

在我國，區域經濟發展不平衡，因此要想提高養老保險統籌層次，就必須先做好養老保險制度的協調統一工作：1、養老保險行政管理的協調統一。在中央設立一個管理養老保險相關事務的最高行政機構，然后在省、市、縣分別設立對應的管理機構，形成自上而下的垂直管理系統，提高管理效率和規范性；2、養老保險財務管理的協調統一。將從基層單位收繳上來的養老保險費逐級逐層上繳到中央養老保險管理機構，由專門的機構遵循安全性原則對養老保險基金進行投資保值增值，再由中央根據各省情況下撥養老金，實現養老保險基金在全國層面上的統收統支，但就目前的實際情況而言，完全實現還存在較大的困難，所以可以從省級統籌逐漸過渡到全國統一管理；3、養老保險監督管理的協調統一。在漸次提升養老保險統籌層次的過程中，要協調好各方利益，加強養老保險的內部監督與外部監督、上級監督與同級監督，增加養老保險制度的透明度，促進養老保險制度健康持續發展。

(二)漸次提高養老保險的統籌層次

我國區域經濟差異有不斷擴大的趨勢，在這種情況下，我國應當首先在縣級的層次上進行統籌，再實現市級統籌，如果市級統籌運行穩定，那么可以逐漸進行省級統籌。由于各省內部經濟發展差異還較小，要實現省級統籌相對還比較容易。當省級統籌運作機制相對成熟時，各省級行政區經濟發展水平差異逐漸縮小時，就可以開始嘗試進行全國統籌，比如可以先將經濟發展水平相近的省份結合到一起，將幾個省份的養老金統收統支，等到運行機制更加完善、區域經濟差距更小時，再實行全國層次上的統籌，這樣才有利于養老保險制度功能的發揮，避免出現目前這種名義上省級統籌、實際上縣市統籌的尷尬局面。

(三)實行“中央宏觀指導，各省逐步統一”的養老保險制度

第5篇：勞技論文范文

（一）國內勞動關系評價指標研究

盡管國內在勞動關系評價指標方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國企業中勞資矛盾問題的凸顯，相關研究近年來進展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構建了包括對工資的滿意程度、對領導層的評價、對職位的評價、對工會的評價以及民主參與狀況等指標的勞動關系評價體系，并以此來全面評估企業的勞動關系狀況。趙海霞（2007）通過實證研究設計了一套包含三級指標的勞動關系評價指標體系，其中有四個一級指標，分別是民主參與管理等權利的分配情況、勞動關系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對抗情況和企業勞動關系的其他影響因素（如員工對公司價值觀的認同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎上，通過實證研究設計了一套包含五個一級指標的勞動關系評價體系，推動了該理論在改善勞動關系等方面的應用。其評價體系包含員工行為合格情況、員工行為優秀情況、員工基本權益保障情況、工作及生活環境情況、發展前景及受尊重情況等指標。孫波（2014）基于我國勞動關系的現狀，構建了包括管理行為和管理結果兩個一級指標的勞動關系評價體系。該指標體系包含46個具體指標，能夠較為全面地評估企業勞動關系現狀。

（二）研究啟示

縱觀國內外學者的相關研究可以發現，學者們設計的評價指標體系非常繁雜，不同學者間的研究指標存在較大差異，選擇的指標大部分也都是基于主觀因素。并且構建的指標涉及面非常廣，缺少一致的標準指標，實證研究也很少。此外，學者們的研究對象大多是社會整體勞動關系，少有專門針對某一行業或地區的細化研究。因此，針對同一行業不同所有制的企業實施抽樣調查來構建微觀層面的勞動關系評價指標，則更具實踐意義。通過回顧以往學者的研究，筆者認為企業勞動關系評價指標大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關系指標，如勞動合同期限、工作時間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業在這些指標方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構建和諧的勞動關系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標總結為契約型勞動關系評價指標。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉變的是企業的晉升機制、企業的授權程度、企業對員工的職業生涯管理、企業的民主管理水平等因素。這些指標類似于雙因素理論中的激勵因素，是能滿足員工較高等級需要的評價指標，這些指標的改善能有效提高員工的滿足感，激勵員工更好地工作，是構建和諧勞動關系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵因素，將這些能激勵員工、給員工帶來滿足感的指標總結為發展型勞動關系評價指標。本文基于上述分類來設計勞動關系評價問卷，并依此來設計評價指標體系，并運用該指標體系評估各勞動關系指標對企業現實勞動關系狀況的影響。

二、研究設計

（一）評價指標體系設計

本研究所選用的評價指標來自于勞方和資方，即員工和企業兩個方面，由于員工在勞資關系中往往處于劣勢，故本研究的評價指標大多來源于普通員工，以使評價指標更加準確合理。同時為保證評價指標體系的系統性和科學性，本研究在指標體系的設計過程中綜合運用了文獻檢索、訪談調查、問卷調查等多種方法。首先進行文獻的檢索，獲得相關的調查問卷，如勞動關系調查問卷、員工滿意度調查問卷等，總結歸納出勞動關系評價指標的原始題項。其次，對企業的人力資源管理者和基層員工分別進行走訪調查。在研究過程中先對來自南京、蘇州、揚州等地9家制造企業中的9名人力資源管理者和36名企業基層員工進行訪談研究。訪談內容主要是關于員工所在企業的勞動合同履行情況、薪資狀況等勞動關系影響因素的現狀以及員工對這些影響因素的看法，同時讓員工提出改進勞動關系的建議。隨后依據文獻檢索和訪談調查的結果，編制出勞動關系影響因素的初始調查問卷。然后根據初始調查問卷，隨機抽取來自不同制造業企業不同職位的普通員工進行預測試。最后根據回收的問卷，對初始問卷中的一些條目進行刪減和修正，最終形成了本文所用的調查問卷，共包含22個題項。

（二）樣本選擇

近年來江蘇省制造業企業擴張迅速，但這些企業在高速發展的同時，企業的勞動關系問題也越來越突出，故本文選取江蘇省機械加工、電器制造、紡織等制造業企業為調研對象。問卷在各企業人力部門的幫助下進行發放，調研對象為各企業隨機抽取的普通員工，涉及生產、營銷、研發等部門。本次調研總共發放270份問卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯誤的問卷后，本次調查共收集到235份有效問卷，問卷有效回收率為87.04%。

三、實證分析

（一）問卷信度分析

運用SPSS16.0對本文所使用的調查問卷進行信度分析。整體問卷由契約型勞動關系問卷和發展型勞動關系問卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對整體問卷和兩個分問卷進行信度檢驗。分析結果表明整體問卷Cronbach''''sα值為0.863，發展型勞動關系和契約型勞動關系問卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過了0.7的研究標準，結果表明通過此問卷收集的數據具有較好的信度。

（二）因子分析

1.評價指標萃取和效度檢驗

利用SPSS16.0進行數據處理，得到契約型勞動關系部分KMO值為0.759，發展型勞動關系部分KMO值為0.789，同時，兩者的Bartlett球度檢驗統計量的值都在p<0.001水平上顯著，結果表明本文使用的調查問卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對契約型勞動關系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為62.43%，并且所有題項的標準化因子載荷均大于0.5，說明此問卷具有較好的結構效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發放狀況、保險繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補助等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環境”，其由工作場所的工作條件、工作強度、勞動安全保障狀況等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現了企業辦公場所的硬件條件、企業對員工休息休假權利的保障情況以及企業對員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規情況等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對發展型勞動關系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為52.66%，且所有題項的標準化因子載荷也都大于0.5，說明此問卷也具有較好的結構效度。本研究將因子四命名為“職業成長”，其由技能提升、工作指導與幫助、職業生涯管理、培訓計劃體系等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現了公司對員工職業成長的幫助情況以及公司對員工的職業生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關政策的制定、員工得到授權、企業與員工就工作目標進行協商、公司為員工的創新性工作提供幫助等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業文化”，其由公司對員工的尊重和關心、公司的溝通機制、公司的人性化制度、員工對企業文化的認同度等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現了公司在企業文化建設方面的情況。

2.因子分析確定指標權重

對于各勞動關系評價指標權重的確定，本文選取因子分析法對相關的指標實施客觀賦權。對于6個一級指標權重的確定，選用特征值作為定權的依據。通過運用SPSS16.0進行因子分析得到6個因子，即6個一級指標各自的特征值，分別以各一級指標相應的特征值占全部6個一級指標特征值總和的比值來計算得出各個因子的權重值，即將6個一級指標各自的特征值實施歸一化處理，再計算出各個指標的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個一級指標的權重。對于二級指標權重的確定，選用共同度作為定權的依據。共同度是指某個指標在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對某個公因子下的各個二級指標的共同度進行歸一化處理，計算出各個二級指標的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應的二級指標的權重。

（三）相關分析

為探究上述一級評價指標和企業現實勞動關系狀況之間的相關關系，我們對二者進行了相關性分析。相關分析的結果表明契約型勞動關系的3個影響因素，即薪酬福利、工作環境和合同管理與企業現實勞動關系狀況感知之間的Pearson相關系數分別為0.65、0.48、0.46；發展型勞動關系的3個影響因素，即職業成長、民主參與和企業文化與企業現實勞動關系狀況感知之間的Pearson相關系數分別為0.55、0.54、0.65，并且6個相關系數的p值均在0.01的水平上顯著。上述結果表明該勞動關系評價指標與企業現實勞動關系狀況之間具有顯著的正相關。

（四）回歸分析

為進一步驗證上述6個一級評價指標與企業現實勞動關系狀況之間的關系，我們對二者進行了層級回歸，回歸分析的結果如表4所示。回歸分析的結果表明薪酬福利、合同管理、工作環境、民主參與、職業成長、企業文化這6個一級指標的標準化回歸系數分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個回歸系數均通過了顯著性檢驗。回歸方程總體的F值為89.91，且通過了顯著性檢驗。這進一步驗證了上述6個勞動關系評價指標對企業現實勞動關系狀況具有顯著的正向影響。

四、結論與討論

（一）研究結論

本文以江蘇省制造業企業為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業勞動關系狀況的因素分為契約型勞動關系影響因素和發展型勞動關系影響因素兩種類型，并依此設計了一套較為系統和全面的企業勞動關系評價指標體系，包括6個一級指標以及22個二級指標。實證研究表明契約型勞動關系的三個評價指標（薪酬福利、工作環境、合同管理）及發展型勞動關系的三個評價指標（職業成長、民主參與、企業文化）都與企業現實勞動關系狀況之間存在中等程度的正相關（0.4<r<0.7），且6個一級指標均對企業現實勞動關系狀況的感知產生顯著正向影響。從各個勞動關系評價指標體系的權重系數來看，“薪酬福利”指標在整個評價體系中所占的比重是最高的，且其對企業現實勞動關系狀況的影響力也是最大的。

（二）管理啟示

江蘇省制造企業在當前經濟轉型時期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業勞動關系質量普遍不高。為改善企業勞動關系，依據本文構建的勞動關系評價體系，企業可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動者的忠誠度和歸屬感，進而提升企業經營績效。

1.提高員工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指標作為權重系數最高的評價指標，其對和諧勞動關系的構建起著關鍵作用。然而江蘇省制造業企業普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會保險制度不健全等問題，先期的走訪調查也表明有超過50%的制造業企業員工對自己的薪資待遇感到不滿。因此企業應通過提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會保險等措施來滿足員工基本的物質和精神需求，為構建和諧的勞動關系奠定基礎。

2.創造舒適的工作環境。

訪談調查的結果表明，江蘇很多制造業企業工作強度較大、加班加點問題突出、勞動保護措施不得當，其中民營企業尤其突出。這使得企業與員工之間關系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發。因此，為緩解勞資矛盾，企業應嚴格遵守法定工作時間制度，保證員工應有的休息和休假的權利。同時企業應提高勞動保護措施，保障員工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

筆者通過研究發現，江蘇省制造業企業的合同管理相對比較規范，但仍有超過六成的員工對合同期限感到不滿，短期合同現象較為普遍，同時半數以上員工對企業的合同執行狀況表示不滿。因此為提高勞動關系質量，企業應提高合同管理水平，進一步規范合同管理制度。企業在與員工簽訂勞動合同后，要嚴格履行合同中的相關條款。當勞動合同中的條款存在爭議時，要積極與員工進行溝通和協商，保障員工的基本權利。

4.完善員工職業生涯管理。

“職業成長”指標的權重系數僅次于“薪酬福利”指標，并且從回歸結果可以看出，其對企業現實勞動關系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業文化”。但筆者在走訪中發現，制造業企業的員工職業成長空間普遍不足，具體表現為企業給員工的工作指導較少、企業培訓過于簡單，培訓流于形式、企業沒有給員工制定清晰的職業生涯規劃等，這導致員工對企業的歸屬感不強、勞動關系不穩定等問題。因此，為改善勞動關系的現狀和水平，企業應給予員工相應的工作指導、加大培訓的力度、提供更多學習的機會，同時企業應為員工制定清晰的職業生涯規劃，建立明確的人才晉升機制，從而多方面多渠道的保障員工的職業成長。

5.強化民主參與意識。

相關研究發現很多江蘇制造企業存在工會制度缺失、職工代表制度不健全、企業管理者集權思想嚴重等問題，民營企業表現尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機械勞動現象突出。企業民主意識不足、員工參與意識薄弱使得雙方很難建立高質量的勞動關系，員工怠工現象較為嚴重，甚至罷工事件也時有發生。因此，為構建和諧勞動關系，企業應給與員工一定的工作自，鼓勵員工民主參與。同時企業應加強工會制度建設、強化職代會職能，讓員工參與工作目標和相關政策的制定，從而增強員工的民主參與意識。

6.加快和諧企業文化建設。

本研究的問卷調查結果表明，員工在“企業文化”指標上的評分普遍很低，說明企業在文化建設方面存在問題，這符合當前江蘇省制造業企業的現狀。因為這類企業一般重生產管理輕文化建設，看重效益和效率，而對于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業形成了獨特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導致制造企業員工關系普遍比較冷漠。員工在遇到問題時，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當前現狀，依據本文的研究結果，企業應堅持以員工為本的基本理念，努力營造一種尊重、共融的和諧企業文化氛圍。企業應設立扁平化的組織結構來加強員工之間、員工與企業之間的交流和互動，從而增強彼此間的情感和信任。同時企業應以人性化的管理制度來取代簡單粗暴的管理模式，為構建和諧的勞動關系奠基鋪路。

（三）研究局限與展望

第6篇：勞技論文范文

作者：涂嶧昊 毛力元 單位：湖南農業大學人文社會科學學院 湖南農業大學科技師范學院

農民進城務工可以獲得更多的就業機會和更高的收入水平，體驗更多社會主義市場經濟發展給我們帶來的豐富生活，學習先進的技術了解社會發展動態；其次，農民工進城務工給城市發展帶來了新的經濟增長點，補充了城市勞動力的不足，對城市的發展建設做出了重要的貢獻，農村剩余勞動力的轉移和城市的發展實現了共贏式的成長。

對農民做好輿論導向工作農村剩余勞動力轉移，從事農業的主力軍是婦女和老人，他們不容易接受新知識，很多人更愿意沿用自己從事農業勞動的經驗，不相信農業科技能帶給他們更高的產量和收入。但是從另一個方面，我國農民比較淳樸，善于運用知識和智慧，思想積極性也比較容易調動，這就需要做好輿論向導工作，把務農人員的積極性充分調動起來。農民多數以村落的形式聚集，可以逐存逐鎮進行宣傳，要利用一切可以利用的宣傳工具，如村委廣播、宣傳手冊等做好宣傳工作。對農業科技推廣到各家各戶的目的、意義、預期成果等進行大力宣傳，使農民在思想上接受和認識新的農業科技，進而主動配合農業科技人員，學習有關的理論知識并付諸實踐。樹立農業科技典型農業科技推廣工作是一項極其復雜系統的工作，尤其是農村剩余勞動力轉移后面對理解接受能力較低、實踐性較差、身體健康欠佳以及文化程度不高的農村婦女和老人，工作實施難度更大，這就需要樹立農業科技推廣的典型來引導，村民之間的溝通與口口相傳效果要明顯好于農業科技推廣人員苦口婆心的教導。樹立科技推廣典型實現以點帶面以促進農業科技為所有農民接受，進而在最短的時間內付諸實踐，提高現實生產力。

首先，樹立農業科技典型需要選擇典型示范戶。典型示范戶應選擇文化水平較高（如受過初高中教育）、思想進步接受新技術能力比較強的農戶作為對象。部分農民不愿接受新知識擔心要冒風險，即使廣大農民愿意接受新技術但往往接受速度不快，理解上可能出現偏差，對新技術從認知到接受運用需要較長的時間。選擇好科技典型示范戶并示范和引導其他農戶，可以使農業科技新技術的推廣工作難度降低很多，因而選好典型示范戶至關重要。其次，實現典型示范的有效引導。對即將推廣的農業科技新技術，應首先將新技術信息送達到典型示范戶，農業物資補貼到位，在典型示范戶中進行示范。在示范前農業科技推廣人員應制定詳細的推廣計劃和示范程序，示范過程中要做好技術指導工作，確保新科技推廣示范的成功，在此過程中要做好推廣記錄，便于總結。第三，要切實提高農業科技推廣人員的業務素質。農業科技推廣需要推廣人員切實指導農民將農業科技成果轉化為現實的生產力，同時要做好與農民的溝通，理解農民的困難考察客觀條件。農業科技人員還要不斷學習，針對不同地區的土壤環境和氣候特點實施指導，切實做好農業科技推廣工作，提高自己的農業科技推廣示范水平。第四，對農業科技示范工作進行認真總結。不可否認，農業科技推廣示范能給廣大農民對所推廣的農業新科技新成果的應用以一種直觀客觀的效果，這是使示范典型從認知新技術到推廣應用新技術的有效手段。

科技示范的最重要目的是使農民接受并應用農業科技新技術，切實提高農業發展水平和農村生產力，提高糧食產量和農民收入。農業科技推廣示范工作結束后，還要就示范戶對該項新技術的推廣工作進行進一步的考察和跟蹤，確保新技術為廣大農民接受和應用。要及時認真總結經驗教訓，為進一步做好以后的農業科技推廣和示范工作、扎實推進農業科技走進千家萬戶、搞好農業發展做準備，為建設社會主義新農村發展農村經濟解決“三農”問題做出貢獻。農村剩余勞動力在經濟建設的浪潮中大量轉移已經成為不可阻擋的趨勢，農村剩余勞動力的轉移給農業科技的推廣帶來的巨大的困難，農業科技推廣的有效實施將彌補農業生產勞動力的不足，提高農業發展水平和改善農民生活質量。

第7篇：勞技論文范文

【關鍵詞】老年人急腹癥術后護理

老年急腹癥在臨床工作中較為常見，我院在2002年3月～2007年6月內收治60歲以上的老年急腹癥患者44例，占同期病區的20%以上，現結合文獻就臨床護理體會總結如下。

一、臨床資料

本組44例，男18例，女26例；年齡60～82歲，平均65.8歲，急性闌尾炎13例，其中化膿壞疽性闌尾炎8例，結石性膽囊炎急性發作18例，其中膽囊穿孔伴腹膜炎4例；胃十二指腸潰瘍穿孔伴腹膜炎6例；外傷性腸破裂4例；外傷性脾破裂3例。

二、護理體會

2.1溫度的調節老年人對外界的溫度適應調節功能較差，特別在嚴寒酷暑季節，老年患者從手術室返回病房后，由于溫差較大，常易引起血壓心率的變動，造成機體內環境的紊亂，故應及時給予做好保暖和降溫措施，以避免發生術后并發癥。

2.2肺部感染老年急腹癥術后并發肺部感染較多見，特別是高齡肥胖、營養不良、有吸煙史或有慢性支氣管炎病史者更易發生術后肺部感染。對老年患者術后要注意保暖，避免受涼，術后早期取半臥位，按時協助翻身拍背，鼓勵患者咳嗽，對痰液量多而黏稠者，盡早使用蛋白溶解藥和支氣管擴張藥物進行霧化吸入，鼓勵患者間斷做深吸氣運動，最好做深胸式呼吸，有利器官分泌物的排出，減少肺部并發癥的發生。

2.3胃腸道功能老年腹部手術后，胃腸道功能恢復較慢，胃腸蠕動的恢復及排氣一般較中青年人慢1～2天，患者有結腸脹氣時，可做肛管排氣，鼓勵和幫助患者在床上多做翻身運動，早期下床活動，促進胃腸功能的恢復和排氣。

2.4血管的護理手術后由于血管壁的損傷，血液淤滯及凝血成分的改變，老年患者易發生靜脈炎、靜脈血栓等并發癥，因此術后要早期下床活動肢體，必要時給予熱敷和局部的按摩。

2.5切口愈合方面切口裂開亦為老年術后常見并發癥，營養不良、貧血、低蛋白血癥、肺部感染咳嗽患者在護理中應注意預防，發現問題及時采取措施，平時應給予腹帶保護，及時給予維生素、白蛋白、抗生素等藥物增強機體的抵抗力。

2.6其他方面護理術后進食階段的全身治療和基礎護理較為重要，要注意水電解質及酸堿平衡和能量的供應，及時配合專科醫生處理并發癥，輸液過程中應嚴格掌握輸液的速度，預防輸液輸血反應及靜脈炎的發生，加強口腔護理及各種引流管的護理，同時更要加強皮膚護理，預防褥瘡的發生。

三、臨床護理評價的效果

第8篇：勞技論文范文

關鍵詞：養老保險；稽核工作；問題；對策

中央黨校社會主義和諧社會研究課題組近期進行的問卷調查顯示，“社會保障問題”被51%的被調查者認為是當前和今后一段時期構建社會主義和諧社會要重點解決的社會問題，居第一位。其次是“腐敗問題”、“城鄉差距問題”和“貧困問題”。而社?；鹗鞘巧鐣Ｕ现贫鹊纳€，基金問題始終是社會保障的首要問題，它不僅直接影響到社會保障制度的健康發展，也直接影響改革的成敗和社會的穩定。由于我國社會保險事業起步較晚，發展迅速，因而客觀上存在著相關的立法滯后、制度不完善、操作不規范、監管不到位等問題，一些單位和個人在利益的驅動下把社?；甬敵伞疤粕狻崩脭D占、挪用、瞞報、冒領、欺詐等手段，侵吞、蠶食社?；?，造成基金流失。社會保險稽核就是通過對繳費單位履行社會保險繳費申報，繳費義務的情況進行調查和檢查，防止和杜絕繳費單位瞞報、漏報和拖欠社會保險費；通過對享受社會保險待遇者的資格、待遇水平進行核查，防止冒領、騙取社會保險費；通過對社保經辦業務各關鍵環節進行監督、控制，防止單位和個人擠占、挪用、貪污社會保險費的社會保險監督檢查工作。簡單的說社會保險稽核就是在社會保險領域進行反欺詐行為。

一、養老保險稽核工作中常見的問題及難點

(一)在養老保險征繳稽核方面

1．繳費基數核定標準不規范、不統一。多年來，一些企業把“少報”，“漏報”社會保險費作為企業降低成本，追求利益最大化的一個重要手段而且屢禁不止。就其原因是：除一些單位和個人法制意識淡薄，逃避應當承擔的社會責任外，繳費基數核定標準不規范、不統一、政策缺乏可操作性也是原因之一。

國家對繳費工資基數較明確的解釋是，國發（1995）6號文《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》，這個文件有兩個附件，對繳費工資的解釋略有區別。附件一：職工本人上年度月平均工資為個人繳費工資基數，企業按職工工資總額的一定比例交納基本養老保險費。附件二：職工本人上一年度月平均工資為個人交納基本養老保險費的基數，企業以全部職工繳費工資基數之和為企業繳費工資基數。附件一允許企業繳費工資和個人繳費工資總額不一致。因此一些師（局）為了眼前的經濟效益和政績，用養老統籌金來平衡利潤，在制定統籌方案時，只考慮當期發放，人為降低企業繳費工資總額，出現個人繳費工資總額遠遠大于企業繳費工資總額。這也是養老統籌比例居高不下和養老基金沒有積累的原因之一。如果均按附件二核定企業繳費工資基數時，在這種情況下，如何確定各企業的繳費工資基數呢？最準確的辦法，就是對每個職工上年各月實發工資進行統計，累計計算全年平均工資，再與上年社會平均工資的60%～300%相對比，以繳費工資大于等于上年平均工資的60%，小于等于300%的范圍進行調整，確定某職工的繳費工資。這種辦法，對于數千人的企業，耗用的人力是相當大的。在現有稽核人員不足的情況下，缺乏可操作性。

兵團對職工個人繳費工資基數較明確的解釋是，新兵社薪險發[2001]10號《關于規范職工個人繳納社會保險費基數工作的通知》，文件對企業職工繳納社會保險費基數的確定原則、審核程序、農牧一線職工實際承包收入的計算辦法等問題都作了原則性的規定。但是，隨著兵團經濟體制改革的不斷深化，職工身分出現了“協?！?、“內退”、“自養”、“團場內部打工”等多種變化，生產經營形式有“兩費部分自理”、“兩費全自理”、“租賃承包”等。產品售銷方式多樣化：有的產品由團場統一收購（如棉花），但承包戶用現金支付的短工費、拾花費、部分生資費沒有進入承包戶的生產成本賬目中。有的產品直接由承包戶自己售銷（如果產品、畜產品、棉花）。因團場基礎管理工作跟不上，很難計算出職工的實得收入，所以在確定職工繳費基數時，有的單位采取職工自報繳費基數的做法，造成接近退休的職工虛報高基數，年輕職工少報繳費基數，從而導致年輕的少繳社會保險費，年齡大的以后多套取養老金的違規行為。僅憑社保經辦機構想把全師幾萬承包職工的繳費基數核查清楚幾乎是不可能的。

2．繳費稽核偏重欠費收繳，輕視基數核定。目前，各師社會保險經辦機構的稽核體系已基本建立，稽核業務已逐步開展起來。但對基本養老保險繳費的稽核常常偏重欠費稽核，沒有將各繳費單位申報的繳費基數納入日?；藰I務。由于部分企業沒有及時建立健全各種統計、財務制度，工資發放隨意化、多樣化現象比較普遍。這些企業很難統計出一個準確的職工工資總額，給核定繳費基數帶來了較多的困難。目前又沒有專門的法律來規范社會保險事務，僅憑條例、文件等政策缺乏強有力的約束力。甚至個別繳費單位主觀上希望有關業務管理混亂，為繳費基數核查制造人為障礙，為瞞報、少報繳費基數和參保人數創造條件。

3．非公企業參保滯后，部分靈活就業人員游離在養老保險范疇之外。多年的養老保險改革的制度構建，并沒有完全走出傳統的思維定式和傳統體制范圍的圈子。在市場經濟迅速發展的今天，企業所有制形式多元化已基本實現。因此，一切形式的企業都是養老保險的覆蓋目標。參加養老保險是所有企業與勞動者應盡的義務，繳納養老保險費是所有用人單位和勞動者共同的必須履行的義務。法律不允許有任何超出其范疇之外的特區，非公企業也不例外。近幾年，各師社會保險機構將非公企業列為擴大覆蓋面的重點。但由于種種原因，收效甚微，擴面進度緩慢，部分非公企業從業人員和靈活就業人員仍游離于養老保險的覆蓋范圍之外，這就使部分繳費基數流失。同時又使部分從業人員的切身利益受到很大損害，并造成不同所有制企業間負擔的不平等，在一定程度上加劇了不公平競爭的態勢。雖然兵團統籌區內城鎮個體工商戶和靈活就業人員參加養老保險人數從2001年的1048人上升到2005年的12.87萬人。但與國有企業相比，非公企業和靈活就業人員參加基本養老保險的現狀不容樂觀，在總體上處于滯后狀態。

(二)在養老保險支付稽核方面

1．社區建設滯后，對離退休人員的服務管理跟不上形勢的發展。雖然兵團各企業社區都設有勞動保障站，但由于沒有人員編制，沒有經費。因此，大多數社區勞動保障站只是掛了牌沒有專職工作人員。養老保險實行統籌和社會化發放后，部分單位放松了對離退休人員管理，對長期異地居住離退休人員的人數、居住地的詳細地址、生存狀況等情況不了解不掌握。給離退休人員生存認證工作造成困難。

2．異地離退休人員生存認證工作質量不高且費用較高。由于社保經辦機構是全額拔款的事業單位，經費是上級按人員編制下拔，沒有其它來源，因而辦公經費緊張。實行養老保險兵團級統籌后，異地離退休人員生存認證責任全部落在了社保機構身上，加之養老保險還沒有實現全國統籌，社保經辦機構條塊分割，各自為政，對居住在兵團轄區以外的離退休人員生存認證工作只能由發放養老金的社保經辦機構獨自完成。按照兵團和勞動保障局〈關于轉發勞動和社會保障部《關于進一步規范基本養老金社會化發放工作的通知》的通知〉要求，凡異地離退休人員年齡在70歲以上人員每年比對指紋3次；年齡在60～69歲之間的，每年比對指紋2次；年齡在59歲以下的，每年比對指紋1次。據統計2006年未農二師異地安置或異地居住的離退休人員達1.1萬人。如果采用指紋比對的方法進行生存認證，每人次費用在2元左右，全年費用需5.5萬元。由于使用的指紋識別系統落后，離退休人員按捺指紋不規范，比對的成功率低，費用高。因此，大多數師每年對異地離退休人員指紋只比對一次，有的師甚至2～3年才比對一次指紋。造成異地離退休人員生存認證工作質量不高。

3．違規辦理提前退休，增加養老保險負擔。一些單位為了減輕負擔，擅自更改有關記錄，為一些要求提前退休的人員提供方便。一些單位檔案管理混亂，給退休年齡的認定工作造成很大困難。還有一些單位將臨近50歲的女性個體參保人員掛靠在單位，成為單位的在職職工而提前退休。因此類問題沒有相關的政策規定，處理難度較大。

（三）在養老保險稽核能力方面

1．稽核人員少，稽核隊伍不夠健全。按稽核辦法，實施稽核必須有兩名以上的稽核人員共同進行，由于目前各社會保險經辦機構大多只配備了一名專職稽核人員其他為兼職，很難抽出人員對統籌區進行全面實地稽核。

2．稽核人員業務不熟練，稽核程序不夠規范。社保稽核是一項新的、具有挑戰性的工作，不僅需要稽核人員有敢想敢干、實事求是的精神，堅持原則、作風正派、公正廉潔的品德，還要掌握財會、審計專業知識，熟悉有關社會保險的法律、法規和政策。由于現有的稽核人員大多沒有經過專業培訓，稽核業務不熟練，在稽核工作中不易發現問題，有些問題因稽核程序不規范,增加了處理的難度。

二、解決存在問題的方法和途徑

（一）加快社會保險法律建設步伐

我國正在進入法制社會，法律觀念已日益深入人心，依法辦事逐漸成為準則。因此，國家應盡快出臺《社會保險法》，以法律的形式，建立起完善的繳費基數管理、稽核程序，堵塞漏洞，以強化繳費單位據實申報和社會保險經辦機構對此項業務核定的約束力和嚴肅性。

（二）將實施稽核與政策宣傳結合起來，清理參保真空，促進企業平等競爭，維護社會公平

非公企業員工普遍年輕，企業和員工對養老保險認識不足或有偏差。目前，非公企業和企業從業人員游離于養老保險統籌范圍之外的主要原因有以下幾點：一是企業繳費比例比較高，負擔重；二是企業和員工對參加養老保險的重要性認識有偏差；三是企業用工不規范。企業與員工沒有簽訂勞動合同；四是員工流動比較大等等。要制定相應的措施，加強對非公企業參保的管理。一方面要做好宣傳發動工作，另一方面要按照有關規定，對拒不參保的單位和個人，相關部門要采取吊銷其營業執照，取消納稅人資格等強制手段。促使這部分非公企業及其從業人員盡快納入養老保險的統籌范圍。

（三）建立社會保險信用等級和信息披露制度

各師勞動保障部門社會保險經辦機構應對本統籌區參加社會保險兩年以上的所有用人單位、個體工商戶進行信用等級評選。單位信用分ABC三等級經過稽核確認，連續兩年符合評定標準的為社會保險A級信用單位；基本符合評定標準要求并能及時足額繳納社會保險費，或確因生產經營狀況不佳已停產或半停產造成暫時未能及時足額繳納社會保險費，但已制訂還款計劃并能自覺執行的，為社會保險B級信用單位；基本不符合評定標準要求，或生產經營狀況正常卻拒不履行及時足額繳納社會保險費義務，或拒絕、阻撓社會保險稽核的，為社會保險C級信用單位。兩年內未經社會保險稽核的，視為B級管理。C級信用單位每年重點稽核在無被舉報及相關部門提請稽核的前提下，社會保險A級信用單位連續兩年免予社?；?、優先辦理社保結算業務。社會保險B級信用單位每兩年社?；舜螖挡怀^兩次。社會保險C級信用單位將每年實行一次以上社保稽核，并可根據情況重點稽核、對其上報的資料進行逐項嚴格審核、提請勞動保障監察部門對其遵守勞動保障法律法規情況進行全面檢查。同時，可將其違反社保法律、法規的情況進行公告。

（四）加強繳費工資基數的公示制度，接受參保職工的監督，提高繳費工資的準確性

（五）加快社區建設，將實施稽核與加快社會化服務結合起來緊緊抓住社區社保工作平臺，把稽核工作向社區延伸，實施全方位核查、立體化聯防

第9篇：勞技論文范文

關鍵詞:養老保險；稽核工作；問題；對策

中央黨校社會主義和諧社會研究課題組近期進行的問卷調查顯示，“社會保障問題”被51%的被調查者認為是當前和今后一段時期構建社會主義和諧社會要重點解決的社會問題，居第一位。其次是“問題”、“城鄉差距問題”和“貧困問題”。而社保基金是是社會保障制度的生命線，基金問題始終是社會保障的首要問題，它不僅直接影響到社會保障制度的健康發展，也直接影響改革的成敗和社會的穩定。由于我國社會保險事業起步較晚，發展迅速，因而客觀上存在著相關的立法滯后、制度不完善、操作不規范、監管不到位等問題，一些單位和個人在利益的驅動下把社?；甬敵伞疤粕狻崩脭D占、挪用、瞞報、冒領、欺詐等手段，侵吞、蠶食社保基金，造成基金流失。社會保險稽核就是通過對繳費單位履行社會保險繳費申報，繳費義務的情況進行調查和檢查，防止和杜絕繳費單位瞞報、漏報和拖欠社會保險費；通過對享受社會保險待遇者的資格、待遇水平進行核查，防止冒領、騙取社會保險費；通過對社保經辦業務各關鍵環節進行監督、控制，防止單位和個人擠占、挪用、貪污社會保險費的社會保險監督檢查工作。簡單的說社會保險稽核就是在社會保險領域進行反欺詐行為。

一、養老保險稽核工作中常見的問題及難點

(一)在養老保險征繳稽核方面

1．繳費基數核定標準不規范、不統一。多年來，一些企業把“少報”，“漏報”社會保險費作為企業降低成本，追求利益最大化的一個重要手段而且屢禁不止。就其原因是:除一些單位和個人法制意識淡薄，逃避應當承擔的社會責任外，繳費基數核定標準不規范、不統一、政策缺乏可操作性也是原因之一。

國家對繳費工資基數較明確的解釋是，國發（1995）6號文《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》，這個文件有兩個附件，對繳費工資的解釋略有區別。附件一:職工本人上年度月平均工資為個人繳費工資基數，企業按職工工資總額的一定比例交納基本養老保險費。附件二:職工本人上一年度月平均工資為個人交納基本養老保險費的基數，企業以全部職工繳費工資基數之和為企業繳費工資基數。附件一允許企業繳費工資和個人繳費工資總額不一致。因此一些師（局）為了眼前的經濟效益和政績，用養老統籌金來平衡利潤，在制定統籌方案時，只考慮當期發放，人為降低企業繳費工資總額，出現個人繳費工資總額遠遠大于企業繳費工資總額。這也是養老統籌比例居高不下和養老基金沒有積累的原因之一。如果均按附件二核定企業繳費工資基數時，在這種情況下，如何確定各企業的繳費工資基數呢？最準確的辦法，就是對每個職工上年各月實發工資進行統計，累計計算全年平均工資，再與上年社會平均工資的60%～300%相對比，以繳費工資大于等于上年平均工資的60%，小于等于300%的范圍進行調整，確定某職工的繳費工資。這種辦法，對于數千人的企業，耗用的人力是相當大的。在現有稽核人員不足的情況下，缺乏可操作性。

兵團對職工個人繳費工資基數較明確的解釋是，新兵社薪險發[2001]10號《關于規范職工個人繳納社會保險費基數工作的通知》，文件對企業職工繳納社會保險費基數的確定原則、審核程序、農牧一線職工實際承包收入的計算辦法等問題都作了原則性的規定。但是，隨著兵團經濟體制改革的不斷深化，職工身分出現了“協保”、“內退”、“自養”、“團場內部打工”等多種變化，生產經營形式有“兩費部分自理”、“兩費全自理”、“租賃承包”等。產品售銷方式多樣化:有的產品由團場統一收購（如棉花），但承包戶用現金支付的短工費、拾花費、部分生資費沒有進入承包戶的生產成本賬目中。有的產品直接由承包戶自己售銷（如果產品、畜產品、棉花）。因團場基礎管理工作跟不上，很難計算出職工的實得收入，所以在確定職工繳費基數時，有的單位采取職工自報繳費基數的做法，造成接近退休的職工虛報高基數，年輕職工少報繳費基數，從而導致年輕的少繳社會保險費，年齡大的以后多套取養老金的違規行為。僅憑社保經辦機構想把全師幾萬承包職工的繳費基數核查清楚幾乎是不可能的。

2．繳費稽核偏重欠費收繳，輕視基數核定。目前，各師社會保險經辦機構的稽核體系已基本建立，稽核業務已逐步開展起來。但對基本養老保險繳費的稽核常常偏重欠費稽核，沒有將各繳費單位申報的繳費基數納入日常稽核業務。由于部分企業沒有及時建立健全各種統計、財務制度，工資發放隨意化、多樣化現象比較普遍。這些企業很難統計出一個準確的職工工資總額，給核定繳費基數帶來了較多的困難。目前又沒有專門的法律來規范社會保險事務，僅憑條例、文件等政策缺乏強有力的約束力。甚至個別繳費單位主觀上希望有關業務管理混亂，為繳費基數核查制造人為障礙，為瞞報、少報繳費基數和參保人數創造條件。

3．非公企業參保滯后，部分靈活就業人員游離在養老保險范疇之外。多年的養老保險改革的制度構建，并沒有完全走出傳統的思維定式和傳統體制范圍的圈子。在市場經濟迅速發展的今天，企業所有制形式多元化已基本實現。因此，一切形式的企業都是養老保險的覆蓋目標。參加養老保險是所有企業與勞動者應盡的義務，繳納養老保險費是所有用人單位和勞動者共同的必須履行的義務。法律不允許有任何超出其范疇之外的特區，非公企業也不例外。近幾年，各師社會保險機構將非公企業列為擴大覆蓋面的重點。但由于種種原因，收效甚微，擴面進度緩慢，部分非公企業從業人員和靈活就業人員仍游離。

于養老保險的覆蓋范圍之外，這就使部分繳費基數流失。同時又使部分從業人員的切身利益受到很大損害，并造成不同所有制企業間負擔的不平等，在一定程度上加劇了不公平競爭的態勢。雖然兵團統籌區內城鎮個體工商戶和靈活就業人員參加養老保險人數從2001年的1048人上升到2005年的12.87萬人。但與國有企業相比，非公企業和靈活就業人員參加基本養老保險的現狀不容樂觀，在總體上處于滯后狀態。

(二)在養老保險支付稽核方面

1．社區建設滯后，對離退休人員的服務管理跟不上形勢的發展。雖然兵團各企業社區都設有勞動保障站，但由于沒有人員編制，沒有經費。因此，大多數社區勞動保障站只是掛了牌沒有專職工作人員。養老保險實行統籌和社會化發放后，部分單位放松了對離退休人員管理，對長期異地居住離退休人員的人數、居住地的詳細地址、生存狀況等情況不了解不掌握。給離退休人員生存認證工作造成困難。

2．異地離退休人員生存認證工作質量不高且費用較高。由于社保經辦機構是全額拔款的事業單位，經費是上級按人員編制下拔，沒有其它來源，因而辦公經費緊張。實行養老保險兵團級統籌后，異地離退休人員生存認證責任全部落在了社保機構身上，加之養老保險還沒有實現全國統籌，社保經辦機構條塊分割，各自為政，對居住在兵團轄區以外的離退休人員生存認證工作只能由發放養老金的社保經辦機構獨自完成。按照兵團和勞動保障局〈關于轉發勞動和社會保障部《關于進一步規范基本養老金社會化發放工作的通知》的通知〉要求，凡異地離退休人員年齡在70歲以上人員每年比對指紋3次；年齡在60～69歲之間的，每年比對指紋2次；年齡在59歲以下的，每年比對指紋1次。據統計2006年未農二師異地安置或異地居住的離退休人員達1.1萬人。如果采用指紋比對的方法進行生存認證，每人次費用在2元左右，全年費用需5.5萬元。由于使用的指紋識別系統落后，離退休人員按捺指紋不規范，比對的成功率低，費用高。因此，大多數師每年對異地離退休人員指紋只比對一次，有的師甚至2～3年才比對一次指紋。造成異地離退休人員生存認證工作質量不高。

3．違規辦理提前退休，增加養老保險負擔。一些單位為了減輕負擔，擅自更改有關記錄，為一些要求提前退休的人員提供方便。一些單位檔案管理混亂，給退休年齡的認定工作造成很大困難。還有一些單位將臨近50歲的女性個體參保人員掛靠在單位，成為單位的在職職工而提前退休。因此類問題沒有相關的政策規定，處理難度較大。

（三）在養老保險稽核能力方面

1．稽核人員少，稽核隊伍不夠健全。按稽核辦法，實施稽核必須有兩名以上的稽核人員共同進行，由于目前各社會保險經辦機構大多只配備了一名專職稽核人員其他為兼職，很難抽出人員對統籌區進行全面實地稽核。

2．稽核人員業務不熟練，稽核程序不夠規范。社?；耸且豁椥碌?、具有挑戰性的工作，不僅需要稽核人員有敢想敢干、實事求是的精神，堅持原則、作風正派、公正廉潔的品德，還要掌握財會、審計專業知識，熟悉有關社會保險的法律、法規和政策。由于現有的稽核人員大多沒有經過專業培訓，稽核業務不熟練，在稽核工作中不易發現問題，有些問題因稽核程序不規范，增加了處理的難度。

二、解決存在問題的方法和途徑

（一）加快社會保險法律建設步伐

我國正在進入法制社會，法律觀念已日益深入人心，依法辦事逐漸成為準則。因此，國家應盡快出臺《社會保險法》，以法律的形式，建立起完善的繳費基數管理、稽核程序，堵塞漏洞，以強化繳費單位據實申報和社會保險經辦機構對此項業務核定的約束力和嚴肅性。

（二）將實施稽核與政策宣傳結合起來，清理參保真空，促進企業平等競爭，維護社會公平

非公企業員工普遍年輕，企業和員工對養老保險認識不足或有偏差。目前，非公企業和企業從業人員游離于養老保險統籌范圍之外的主要原因有以下幾點:一是企業繳費比例比較高，負擔重；二是企業和員工對參加養老保險的重要性認識有偏差；三是企業用工不規范。企業與員工沒有簽訂勞動合同；四是員工流動比較大等等。要制定相應的措施，加強對非公企業參保的管理。一方面要做好宣傳發動工作，另一方面要按照有關規定，對拒不參保的單位和個人，相關部門要采取吊銷其營業執照，取消納稅人資格等強制手段。促使這部分非公企業及其從業人員盡快納入養老保險的統籌范圍。

（三）建立社會保險信用等級和信息披露制度

各師勞動保障部門社會保險經辦機構應對本統籌區參加社會保險兩年以上的所有用人單位、個體工商戶進行信用等級評選。單位信用分ABC三等級經過稽核確認，連續兩年符合評定標準的為社會保險A級信用單位；基本符合評定標準要求并能及時足額繳納社會保險費，或確因生產經營狀況不佳已停產或半停產造成暫時未能及時足額繳納社會保險費，但已制訂還款計劃并能自覺執行的，為社會保險B級信用單位；基本不符合評定標準要求，或生產經營狀況正常卻拒不履行及時足額繳納社會保險費義務，或拒絕、阻撓社會保險稽核的，為社會保險C級信用單位。兩年內未經社會保險稽核的，視為B級管理。

C級信用單位每年重點稽核在無被舉報及相關部門提請稽核的前提下，社會保險A級信用單位連續兩年免予社保稽核、優先辦理社保結算業務。社會保險B級信用單位每兩年社?；舜螖挡怀^兩次。社會保險C級信用單位將每年實行一次以上社保稽核，并可根據情況重點稽核、對其上報的資料進行逐項嚴格審核、提請勞動保障監察部門對其遵守勞動保障法律法規情況進行全面檢查。同時，可將其違反社保法律、法規的情況進行公告。

（四）加強繳費工資基數的公示制度，接受參保職工的監督，提高繳費工資的準確性。

（五）加快社區建設，將實施稽核與加快社會化服務結合起來。

緊緊抓住社區社保工作平臺，把稽核工作向社區延伸，實施全方位核查、立體化聯防。