薪酬績(jī)效精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的薪酬績(jī)效主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：薪酬績(jī)效范文
中圖分類號(hào)：F719.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-000-02
企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效管理之間是相互統(tǒng)一的，從某種意義上來(lái)看，兩者之間又是密不可分，并且相互促進(jìn)的一個(gè)整體。面對(duì)如今的時(shí)展，企業(yè)的薪酬績(jī)效管理究竟該何去何從？這是值得我們?nèi)ニ伎肌⑷シ治觥⑷ネ晟频牡胤健?/p>
一、薪酬管理與績(jī)效管理的作用
在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中，薪酬管理與績(jī)效管理發(fā)揮的作用不同，但是兩者對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的促進(jìn)作用都不可忽視。
（一）薪酬管理的作用
目前，員工貢獻(xiàn)度的大小直接可以用薪酬管理制度來(lái)衡量，這也是員工工資合理發(fā)放最主要的手段，并且在現(xiàn)代化的企業(yè)當(dāng)中也發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，具體而言，對(duì)員工工作的積極性、實(shí)現(xiàn)公正性的員工回報(bào)以及補(bǔ)充企業(yè)的管理制度都有著關(guān)鍵性作用[1]。
（二）績(jī)效管理
1.有利于管理者時(shí)間的節(jié)約
績(jī)效管理能夠具體化工作目標(biāo)與任務(wù)，確保專業(yè)知識(shí)能夠滲透到員工的隊(duì)伍之中，確保其能夠自我進(jìn)行決策，并且可以將因?yàn)榉止げ幻鞫斐傻纳a(chǎn)率降低減少。另外，績(jī)效管理能夠降低領(lǐng)導(dǎo)本身的工作量，可以下放部分職責(zé)給員工，這樣也有利于員工主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，如此，逐步擴(kuò)大管理者的時(shí)間區(qū)間，強(qiáng)化績(jī)效管理，就相當(dāng)于減少了時(shí)間方面的投資。
2.避免沖突
績(jī)效管理屬于一種合理性的，能夠調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性的投資，有利于團(tuán)隊(duì)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，調(diào)動(dòng)參與人員積極性，將管理上、合作上的不和諧因素減少，這樣也可以讓員工明確本身的職能，將公司的利益當(dāng)作個(gè)人切身利益，縮短管理層與員工之間的距離，確保達(dá)到互利互贏的局面。
3.促進(jìn)員工發(fā)展
開展績(jī)效管理，能夠差異化員工的工作價(jià)值，不同的績(jī)效成果，所能夠取得的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬也有所不同，多勞多得的思想讓所有員工都懂得創(chuàng)新，這樣對(duì)于員工個(gè)人技能的提高以及整體素質(zhì)與涵養(yǎng)的提升都有著幫助作用，同時(shí)，對(duì)于人力資本的發(fā)展也有著極大的推動(dòng)作用。
二、企業(yè)薪酬績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
（一）企業(yè)薪酬績(jī)效管理的現(xiàn)狀
我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體之間的共同努力，并且在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，各個(gè)企業(yè)主體都發(fā)揮了重要作用，但是，由于企業(yè)自身的個(gè)別因素，使得企業(yè)的發(fā)展受到了制約，比如企業(yè)員工的薪酬績(jī)效管理。在企業(yè)管理當(dāng)中，由于缺少對(duì)員工有效的獎(jiǎng)勵(lì)與監(jiān)督，使得員工無(wú)法保持較高的工作熱情，導(dǎo)致其積極性大打折扣；部分企業(yè)薪酬績(jī)效管理只存在于表面形式，并未建立出與之相適應(yīng)的監(jiān)督制約機(jī)制，這樣導(dǎo)致其實(shí)用性缺失；甚至還存在個(gè)別企業(yè)在自身的人力資源制度當(dāng)中完全忽視了薪酬績(jī)效管理，這樣的問(wèn)題也對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，同時(shí)也降低了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力度，導(dǎo)致自我發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。
（二）企業(yè)薪酬績(jī)效管理所存在的問(wèn)題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、方式單一
在薪酬績(jī)效管理制度制定當(dāng)中，企業(yè)沒有將統(tǒng)一、科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)確定出來(lái)，這樣導(dǎo)致薪酬績(jī)效管理缺少全面性、科學(xué)性以及公開性的特點(diǎn)，使得考核結(jié)果很難得到考核對(duì)象的接受與認(rèn)可，使得所謂的薪酬績(jī)效管理就不再具備現(xiàn)實(shí)意義[2]。過(guò)于單一的薪酬績(jī)效考核費(fèi)方式往往表現(xiàn)在單一的考核之上，主要實(shí)行的是上一級(jí)對(duì)下一集的考核，這一種片面性的考核方式存在大部分的個(gè)人情感因素的存在，使得考核的公正性與客觀性受到了不同程度的影響；就算是考核人員，本身同樣擁有很多的錯(cuò)誤與缺失之點(diǎn)，由于自身的思維判斷能力、認(rèn)知有限性等局限，使得對(duì)員工的了解無(wú)法做到真正的公正、公平與公開，這樣也容易讓考核的結(jié)果與想要的結(jié)果之間存在偏差。
2.考核浮于形式
很多企業(yè)的員工將績(jī)效考核成績(jī)當(dāng)作自己晉升或者是獲取更多酬勞的一種手段，認(rèn)為其是自身的利益相互掛鉤的，從而借此來(lái)激勵(lì)自己不斷努力的工作。但是也有一部分企業(yè)認(rèn)為薪酬績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的一個(gè)有機(jī)組成部分，因此，在對(duì)待上不夠認(rèn)真，但是卻給員工帶來(lái)了一種可以晉升，擁有晉升機(jī)會(huì)的假象，在員工得到了考核結(jié)果之后，卻會(huì)滿心的失望、消極，導(dǎo)致本身的工作積極性受到阻礙，使得企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力受到影響。部分企業(yè)雖然也實(shí)行了薪酬績(jī)效考核制度，但是由于部分客觀因素的原因，沒有公開實(shí)際的考核過(guò)程，沒有反饋具體的考核結(jié)果，這樣就很容易出現(xiàn)“暗箱”操作的情況，使得被考核對(duì)象不知如何去應(yīng)對(duì)，也不知道自身應(yīng)有有哪一部分需要進(jìn)行改進(jìn)與加強(qiáng)，同時(shí)，也無(wú)法了解薪酬績(jī)效管理開展的真實(shí)目的與意義。
三、企業(yè)薪酬績(jī)效管理改善的有效途徑
（一）薪酬績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)必須嚴(yán)格制定
每一項(xiàng)規(guī)章制度想要實(shí)施，都需要一套科學(xué)的、完整的標(biāo)準(zhǔn)體系作為其指導(dǎo)，也只有如此，才能夠切實(shí)貫徹落實(shí)相應(yīng)的體制。在實(shí)施企業(yè)薪酬績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，需要嚴(yán)格的管理標(biāo)準(zhǔn)與之相互匹配，這樣才能夠讓員工詳細(xì)地了解薪酬績(jī)效考核，并且確保薪酬績(jī)效考核制度能夠順利、有效地執(zhí)行下去。在實(shí)施了薪酬績(jī)效考核之后，需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果給相應(yīng)的考核人員，讓其了解到自身在工作當(dāng)中存在的不足，也可以明確自身優(yōu)勢(shì)，從而在今后的工作當(dāng)中，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自身不足，從而服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。
（二）將企業(yè)管理層的薪酬績(jī)效管理意識(shí)提高
在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，薪酬績(jī)效管理的作用不可忽視，同時(shí)，也聯(lián)系到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定發(fā)展。但是，由于個(gè)別管理層人員存在落實(shí)的企業(yè)管理理念，沒有認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展所具備的重要性，認(rèn)為薪酬績(jī)效管理僅僅是內(nèi)部員工使用的一種管理工具，這作用僅僅是分配員工的薪酬，也僅僅只包含了這一個(gè)方面，沒有挖掘人力資源管理當(dāng)中薪酬績(jī)效管理的重要作用[3]。所以，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員錯(cuò)誤、單一的思想認(rèn)識(shí)，才能夠?qū)⒄w的薪酬績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)程度提高。
對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來(lái)看待薪酬績(jī)效管理，這也是對(duì)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)扭轉(zhuǎn)的重要舉措，同時(shí)，也能夠?qū)⑿匠昕?jī)效的作用提高；作為被考核對(duì)象，同樣也要明白薪酬績(jī)效管理對(duì)于自身以及企業(yè)的重要性，能夠本身誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度來(lái)對(duì)待薪酬績(jī)效管理制度，并非是抱著無(wú)所謂的態(tài)度進(jìn)行，這樣才能夠讓更多的企業(yè)員工融入到薪酬績(jī)效考核活動(dòng)當(dāng)中去，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良好的企業(yè)文化氛圍。為了確保企業(yè)薪酬績(jī)效管理能夠順利的實(shí)施下去，需要建立出企業(yè)文化，并且以績(jī)效管理作為其核心導(dǎo)向，直接掛鉤企業(yè)員工的晉升、薪酬以及績(jī)效，這樣才能夠?qū)T工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)，有效的、科學(xué)的、合理的績(jī)效管理，才能夠讓企業(yè)具備更強(qiáng)大的發(fā)展活力，讓企業(yè)贏得更多的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)跨越式的企業(yè)發(fā)展。
（三）建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效管理體制
建立企業(yè)相匹配的績(jī)效管理體制，需要將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定出相適應(yīng)的機(jī)械管理體制。在機(jī)械管理體系不斷發(fā)展與完善的同時(shí)，還需要加強(qiáng)員工之間的相互溝通與協(xié)調(diào)工作，這樣才有利于及時(shí)地發(fā)展薪酬績(jī)效管理當(dāng)中存在的問(wèn)題，從而找出針對(duì)性的改善解決措施，如此才能夠在人力資源管理當(dāng)中更好地發(fā)揮出薪酬績(jī)效管理的作用。同時(shí)，根據(jù)員工的工作特點(diǎn)，才能夠完善工作任務(wù)的分配，將員工的潛能調(diào)動(dòng)起來(lái)，將企業(yè)的業(yè)績(jī)提高。
四、結(jié)語(yǔ)
對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)而言，只有認(rèn)清楚薪酬管理與績(jī)效管理的作用，找準(zhǔn)績(jī)效管理當(dāng)中存在問(wèn)題，才能夠找準(zhǔn)有效的解決途徑，如此，才能夠讓每一位員工都懷著飽滿的熱情，努力工作，如此，也可以通過(guò)企業(yè)薪酬績(jī)效管理水平的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)更好地面對(duì)未來(lái)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐建榮.如何運(yùn)用薪酬管理提高員工績(jī)效[J].科技信息，2009（23）：77-78.
第2篇：薪酬績(jī)效范文
關(guān)鍵詞：薪酬改革 績(jī)效工資 激勵(lì)作用
2010我單位在經(jīng)歷合并，重組等一系列的人事改革以后，薪酬改革提上了日程，我單位原來(lái)的薪酬體系最重要的組成部分和其他事業(yè)單位一樣實(shí)行的是事業(yè)單位檔案工資，薪酬分為：檔案工資+獎(jiǎng)金+過(guò)年過(guò)節(jié)費(fèi)+實(shí)物補(bǔ)貼，除檔案工資這一部分是按資歷、職稱和行政級(jí)別不同略有體現(xiàn)，所有員工獎(jiǎng)金、過(guò)節(jié)費(fèi)、實(shí)物等福利不論崗位不同，工作強(qiáng)度效率不同，工作時(shí)間長(zhǎng)短，大家拿的都一樣，也就是大家所說(shuō)的“大鍋飯”。在咨詢中我發(fā)現(xiàn)，再不合理的薪酬制度，只要長(zhǎng)期存在，大家也就相應(yīng)的接受了，這時(shí)會(huì)形成一種平衡。一旦做薪酬調(diào)整，就會(huì)打破這種平衡，在新的平衡還沒建立起來(lái)之前，特別是員工福利沒有大幅度提高時(shí)，必然會(huì)引起一定的震蕩。這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調(diào)整勢(shì)必導(dǎo)致利益的再分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下，制定一項(xiàng)戰(zhàn)略性的薪酬計(jì)劃直接關(guān)系到能否增進(jìn)員工工作積極性并促其發(fā)展，關(guān)系到能否將員工的努力與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和文化結(jié)合起來(lái)，因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部門一項(xiàng)迫在眉睫，亟待解決的難題。
我部門在對(duì)全單位經(jīng)過(guò)崗位設(shè)置，定編定崗以后，在環(huán)境不確定性大、變革成為常規(guī)的今天，按績(jī)效付酬就成了必然選擇，實(shí)行新的薪酬方式率先推出績(jī)效工資，采取按勞分配、兼顧公平激勵(lì)員工以更大的熱情投入到本職工作。因此這次薪酬方案設(shè)計(jì)為：績(jī)效工資+各項(xiàng)補(bǔ)貼+過(guò)年過(guò)節(jié)費(fèi)+實(shí)物補(bǔ)貼。其中績(jī)效工資代替了原來(lái)一直沿用的事業(yè)單位檔案工資。運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工能力要與崗位相匹配，各崗位因技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等不同體現(xiàn)的具體系數(shù)也不一樣。真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)辍⒏啥喔缮俨灰粯樱瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)。各項(xiàng)補(bǔ)貼中的工齡補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼按員工的資歷，職稱高低不同也不一樣，其中也體現(xiàn)了對(duì)單位老同志、專業(yè)技術(shù)骨干的傾斜。
首先由我部核定各部門的員工數(shù)（不包含部門主任、副主任等中層干部），經(jīng)績(jī)效考核后劃撥整體費(fèi)用到各部門，各部門根據(jù)員工的崗位及員工完成工作的數(shù)量及質(zhì)量等進(jìn)行二次分配。單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門主任進(jìn)行績(jī)效考核，部門主任對(duì)副主任、主任助理及部門員工進(jìn)行績(jī)效考核。
員工收入分配規(guī)定如下：
部門系數(shù)劃分
全單位各部門分為一類部門和二類部門兩類。一類部門整體費(fèi)用人均基本金額為x500元/月，對(duì)應(yīng)系數(shù)為1，二類部門一類部門整體費(fèi)用人均基本金額為x050元/月，對(duì)應(yīng)系數(shù)為0.9。
中層干部的系數(shù)劃分：部門主任系數(shù)為一類部門的1.5，部門副主任系數(shù)為一類部門的1.3。
例：下面是某一類部門專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資表（表一）：
例：下面是某一類部門管理人員績(jī)效工資表（表二）：
各類補(bǔ)貼：①工齡補(bǔ)貼：工齡每增加一年，月補(bǔ)貼增加x0元。②職稱補(bǔ)貼:專業(yè)技術(shù)系列（中級(jí)職稱補(bǔ)貼x00元/月；副高級(jí)職稱補(bǔ)貼2x00元/月；高級(jí)職稱補(bǔ)貼3x00元/月；）工勤系列（高級(jí)工補(bǔ)貼y00元/月；技師補(bǔ)貼2y00元/月；高級(jí)技師補(bǔ)貼3y00元/月）。③其他補(bǔ)貼及過(guò)節(jié)費(fèi)、實(shí)物補(bǔ)貼所有員工相同。
第3篇：薪酬績(jī)效范文
[關(guān)鍵詞]績(jī)效；績(jī)效管理；績(jī)效薪酬；薪酬管理
一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來(lái)越重視。作為管理思想和管理工具的績(jī)效管理和薪酬管理在國(guó)外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國(guó)內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過(guò)程來(lái)看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來(lái)自國(guó)外學(xué)者的研究成果，國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過(guò)程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問(wèn)題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。
二、績(jī)效管理的涵義
績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效管理是績(jī)效的具體展開和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
三、績(jī)效薪酬的涵義
薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過(guò)，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績(jī)效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度意識(shí)，提倡中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問(wèn)題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性。現(xiàn)代意義上的績(jī)效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績(jī)效薪酬是通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)效優(yōu)的和績(jī)效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來(lái)刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jī)效三位一體來(lái)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
四、薪酬管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策分析
績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問(wèn)題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。
(一)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠(chéng)感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3.薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。
(二)薪酬管理存在問(wèn)題對(duì)策分析
1.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí)
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育
薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jī)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。
3.企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績(jī)比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
第4篇：薪酬績(jī)效范文
論文關(guān)鍵詞：績(jī)效 再造 薪酬管理體系
員工是企業(yè)最重要的資源，在多種多樣的激勵(lì)員工的策略中，薪酬激勵(lì)可以說(shuō)是相當(dāng)重要的。對(duì)于人力資源主管而言，首先要清楚薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用究竟有多大，在此基礎(chǔ)上才能制定出有效的激勵(lì)系統(tǒng)。基于績(jī)效的薪酬制度是績(jī)效考核結(jié)果的引用領(lǐng)域之一，合理的績(jī)效薪酬不僅可以起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，而且對(duì)改善企業(yè)的整體績(jī)效也是至關(guān)重要的。
科學(xué)合理的薪酬體系，有利于使組織進(jìn)入期望的創(chuàng)新良性循環(huán)；而如果這些體系失靈，那么將導(dǎo)致員工心灰意冷。組織必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為組織工作。對(duì)員工個(gè)人而言，他們既希望獲得一些外在報(bào)酬，如晉升、薪水、福利、津貼、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等，也希望得到內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、受重感、有影響力、共同成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。
員工會(huì)通過(guò)評(píng)估上述兩類報(bào)酬來(lái)判斷他們的努力是否得到了組織的充分回報(bào)。通常，員工和雇主傾向于注重外在報(bào)酬。
一、那么薪酬可以激勵(lì)人嗎？
簡(jiǎn)單地說(shuō)就是金錢的作用有多大?金錢具有極大的主動(dòng)性，管理者們把它作為激勵(lì)員工的工具之一，但是金錢究竟能不能對(duì)員工的工作產(chǎn)生影響呢?在組織行為學(xué)和激勵(lì)理論的發(fā)展過(guò)程中，它曾是一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。在大量的員工態(tài)度調(diào)查中，員工在回答自己最看重什么，什么激勵(lì)著他們和讓他們感到滿意時(shí)，所有的答案中金錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)排在了后面。在30多年前，赫茨伯格在其著名的《再談激勵(lì)員工》中對(duì)金錢與激勵(lì)的關(guān)系提出了質(zhì)疑。依據(jù)其雙因素理論，金錢只是保健因素，它只會(huì)給員工帶來(lái)不滿意，而對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)是有限的。因此在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，人們?都認(rèn)為金錢并不能起到良好的激勵(lì)作用。
自從管理學(xué)家們重新認(rèn)識(shí)到了金錢對(duì)于人的積極影響，他們認(rèn)為金錢是產(chǎn)生工作動(dòng)力、提高個(gè)人績(jī)效的前提。員工所得的薪酬既是對(duì)其過(guò)去努力的肯定和報(bào)償，也是為了提供給他們未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。所以，對(duì)管理者而言，企業(yè)建立必要的制度，使員工所做的一切工作都可以納入按業(yè)績(jī)付酬的制度。
二、實(shí)踐中的薪酬體系境地如何呢?
為了使員工對(duì)薪酬滿意和激勵(lì)員工，當(dāng)今的企業(yè)建立了多種多樣的薪酬體系。薪酬體系及實(shí)務(wù)操作都試圖把影響員工滿意度和激勵(lì)效果的各種因素考慮在內(nèi)。為了使員工滿意，企業(yè)必須決定如何根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)適時(shí)調(diào)整其薪酬率。這些決定對(duì)成本一效率(預(yù)期成本與預(yù)期收益之比)有顯著影響。成本一效率越高，在薪酬問(wèn)題上的沖突也就越多。滿意度和潛在激勵(lì)也體現(xiàn)在現(xiàn)金收入與額外津貼的對(duì)比上，體現(xiàn)在選擇何種工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)以客觀地鑒別各種工作對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)，以及薪酬是否應(yīng)與績(jī)效掛鉤等方面。這些決策對(duì)員工滿意度、離職率和激勵(lì)作用產(chǎn)生著巨大的影響。
美國(guó)管理者強(qiáng)調(diào)按個(gè)人績(jī)效付酬。研究表明，員工更滿意于那些依據(jù)績(jī)效發(fā)放的薪酬。按績(jī)效計(jì)酬強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人主義的理念，這無(wú)疑與美國(guó)的文化有關(guān)。然而，也有證據(jù)表明：在不少組織中，收入并非基于績(jī)效。例如，《幸福》雜志排名前50家的美國(guó)大公司中，42％的公司沒有使用正式體系來(lái)評(píng)估專業(yè)人員和技術(shù)人員的績(jī)效；41％的公司對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人使用單一薪酬制，工資的增加依靠全面調(diào)資、提升或者主觀的績(jī)效評(píng)判來(lái)實(shí)現(xiàn)。而就銅鎳礦而言正是針對(duì)不同的生產(chǎn)單位運(yùn)用不同的薪酬方式：對(duì)于采礦車間、選礦車間、冶煉車間等生產(chǎn)單位運(yùn)用績(jī)效考核支付薪酬；對(duì)于車隊(duì)、動(dòng)力等服務(wù)單位運(yùn)用服務(wù)收入比例給付薪酬；對(duì)于保衛(wèi)科、質(zhì)檢科后勤單位使用單一薪酬制；技術(shù)部門根據(jù)技能高低、貢獻(xiàn)大小按組合薪酬給付，有目的、有針對(duì)地起到了正面激勵(lì)作用。
即使在已建立績(jī)效付酬體系的公司里，體系的原定目標(biāo)與實(shí)際執(zhí)行狀況之間也存在著巨大的差異。為激勵(lì)員工而精心設(shè)計(jì)的、復(fù)雜的績(jī)效付酬體系，往往以顯著的缺陷而告終：這些或者無(wú)法激勵(lì)員工、或者帶來(lái)無(wú)法預(yù)料的紊亂的行為。管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通技巧，也可能使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬體系的實(shí)際效果大打折扣。此外，薪酬體系面臨的另一個(gè)影響是，越來(lái)越多的組織使用固定格式的薪酬支付體系或者將薪酬與職務(wù)結(jié)合起來(lái)，日益增加對(duì)高級(jí)核心員工的薪酬。
所以在個(gè)人薪酬體系這個(gè)問(wèn)題上，永遠(yuǎn)不可能有標(biāo)準(zhǔn)答案。薪酬與感知及價(jià)值觀緊密相系，很多沖突也緣于此。為了績(jī)效，我們對(duì)薪酬體系進(jìn)行診斷與再造。通常，因薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾有以下幾種：
(1)不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升、員工看不到未來(lái)；
(2)到底何時(shí)調(diào)薪酬?何時(shí)晉升職等?為什么在遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)薪酬，有的人調(diào)職等；
(3)是否只有升任管理職才能獲得較高的薪酬；
(4)雖然獎(jiǎng)金、工資都不錯(cuò)，但員工仍報(bào)怨薪酬偏低，擔(dān)心“獎(jiǎng)金”不知哪天會(huì)不見了；
(5)主管窮于應(yīng)付薪酬體系產(chǎn)生的問(wèn)題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)工作；
綜合以上困擾，我們對(duì)薪酬體系的診斷可以從以下方面著手：
(1)是否有規(guī)范的薪酬計(jì)劃；
(2)薪酬結(jié)構(gòu)與水平的確定是否符合內(nèi)、外公平及員工個(gè)人公平；
(3)是否確保每個(gè)員工都能了解薪酬計(jì)劃的基本內(nèi)容；
(4)薪酬計(jì)劃是否考慮了員工的反饋意見；
(5)薪酬計(jì)劃是否考慮了現(xiàn)實(shí)可行與未來(lái)的調(diào)整空間。
對(duì)每個(gè)子項(xiàng)目下面又可以根據(jù)本組織所在的具體發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)規(guī)模、員工規(guī)模、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、人才市場(chǎng)供需情況以及資本市場(chǎng)狀況等細(xì)化為若干具體要求。通過(guò)診斷了解和分析組織薪酬體系方面存在的問(wèn)題，提出有效地解決辦法，恢復(fù)和改善薪酬體系的功能與效能。
三、薪酬體系的再造思路
為了能適應(yīng)新的世界競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)必須摒棄已成慣例的薪酬模式設(shè)計(jì)方法，在薪酬體系診斷的基礎(chǔ)上，對(duì)原有薪酬體系進(jìn)行重新思考并徹底改革，構(gòu)建適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的新的薪酬理念；以人為本，重新設(shè)計(jì)組織的薪酬要素、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬增長(zhǎng)等，即進(jìn)行一場(chǎng)薪酬再造運(yùn)動(dòng)，塑造一個(gè)“留才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境”。
認(rèn)清組織的薪酬理念，確定組織的薪酬政策。每個(gè)組織都有其薪酬理念。薪酬理念能讓人了解整個(gè)組織薪酬的主要大方向。例如：如果薪酬理念如下為“高附加價(jià)值的員工，是公司的最大資產(chǎn)；暢通薪酬升遷通道，用人唯才；塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境；使企業(yè)弘揚(yáng)國(guó)際、實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)與客戶均滿意。”
根據(jù)上述薪酬理念便可制定如下薪酬政策：能力主義；資格認(rèn)證；管理職與專業(yè)職并重；工作輪調(diào)與管理職任期制；高素質(zhì)、高效能、高待遇。能力主義是指以能力為導(dǎo)向，在公平的原則下，員工憑為組織貢獻(xiàn)的實(shí)績(jī)獲得相應(yīng)的薪酬。資格認(rèn)證是指為使通道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，展現(xiàn)個(gè)人實(shí)力，取得資格認(rèn)證，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的條件。管理職與專業(yè)職并重指組織要塑造專業(yè)職與管理職并重的環(huán)境，使擔(dān)任專業(yè)職者受尊重、禮遇，并享有應(yīng)有的福利，使員工破除升任管理職才有出路的觀念；工作輪調(diào)是指為使組織活性化，并實(shí)施人才培育，一般職要充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實(shí)施任期制。高素質(zhì)、高效能、高待遇是指終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長(zhǎng)的人，中組織的高素質(zhì)人力；做對(duì)事情(效能)比單純把事情做好更重要；有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。
四、設(shè)計(jì)新的薪酬體系改進(jìn)方案，并進(jìn)行評(píng)估。
設(shè)計(jì)新的薪酬體系改進(jìn)方案包括：調(diào)查外界或同行起薪水準(zhǔn)；決定自己公司薪酬政策；主管薪酬；年終獎(jiǎng)金；調(diào)薪政策；升遷、工作調(diào)動(dòng)與薪酬的關(guān)系；各種補(bǔ)貼的確定；薪酬上限的觀念；福利體系；將以上有關(guān)薪酬系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章體系等。同時(shí)要對(duì)改進(jìn)方案的可行性與可靠性進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估。
制定與薪酬改進(jìn)方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進(jìn)規(guī)劃，形成系統(tǒng)的薪酬體系再造方案。
第5篇：薪酬績(jī)效范文
1.1抓住著力點(diǎn)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上下工夫
提高審計(jì)人員素質(zhì)是做好績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的必要條件。在本次審計(jì)調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計(jì)人員能力素質(zhì)，以保障審計(jì)調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項(xiàng)審計(jì)調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財(cái)務(wù)審計(jì)等骨干，參與本項(xiàng)目審計(jì)調(diào)查，增強(qiáng)了審計(jì)調(diào)查團(tuán)隊(duì)的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實(shí)開展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計(jì)單位績(jī)效考評(píng)與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對(duì)性地開展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料。績(jī)效與薪酬管理審計(jì)政策性強(qiáng)、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級(jí)分行和支行等被審計(jì)單位績(jī)效考核和考評(píng)資料，審計(jì)判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計(jì)共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機(jī)構(gòu)的各種考核和考評(píng)方案、辦法、報(bào)表等資料達(dá)300多份，為審計(jì)調(diào)查提供了大量充實(shí)的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計(jì)人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計(jì)人員的知識(shí)水平和專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項(xiàng)目審計(jì)質(zhì)量。
1.2找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在對(duì)比分析上花氣力
績(jī)效考評(píng)和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過(guò)長(zhǎng)等因素，基層行在實(shí)際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對(duì)比分析，以評(píng)價(jià)考評(píng)政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開展績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的切入點(diǎn)。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會(huì)“四個(gè)嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對(duì)比分析。一是開展上下對(duì)比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開展縱向?qū)Ρ取１容^同一機(jī)構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動(dòng)。三是開展橫向?qū)Ρ取１容^同層級(jí)行間經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、考評(píng)模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對(duì)比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的政策、方式和方法。在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計(jì)價(jià)等，點(diǎn)面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問(wèn)題，為審計(jì)人員有針對(duì)性地提出審計(jì)建議提供了充分的依據(jù)。
1.3把握支撐點(diǎn)，在問(wèn)卷訪談上做文章
績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)，而問(wèn)卷調(diào)查和重點(diǎn)訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點(diǎn)，可以作為績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的重要方法。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員緊扣方案，從一級(jí)分行、二級(jí)分行、支行、網(wǎng)點(diǎn)四個(gè)層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設(shè)計(jì)中層干部及員工兩個(gè)層級(jí)的調(diào)查問(wèn)卷，共計(jì)收回89份。一方面扎實(shí)開展重點(diǎn)座談，在省市分行層面訪談了解其與上級(jí)行績(jī)效考評(píng)與薪酬管理政策對(duì)接情況及其對(duì)支行的管理要求，支行網(wǎng)點(diǎn)層面主要訪談了解其對(duì)上級(jí)行政策的貫徹落實(shí)情況；另一方面創(chuàng)新開展問(wèn)卷調(diào)查，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)明、針對(duì)性強(qiáng)的問(wèn)卷，隨機(jī)抽取員工代表進(jìn)行調(diào)查，了解員工對(duì)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理相關(guān)政策的了解程度、認(rèn)同程度和滿意程度。通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，審計(jì)人員掌握了綜合績(jī)效考評(píng)指標(biāo)龐雜、部分經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)不切實(shí)際、考核政策傳導(dǎo)不到位、考核結(jié)果不夠真實(shí)、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。
1.4捕捉存疑點(diǎn)，在真實(shí)性審核上動(dòng)腦筋
盡管真實(shí)性審核只是績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的一種驗(yàn)證手段，但卻是這項(xiàng)審計(jì)工作的一大抓手。考評(píng)結(jié)果是否真實(shí)，直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)的科學(xué)性。因此，績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)要以驗(yàn)證考評(píng)結(jié)果真實(shí)性為工作重點(diǎn)。考評(píng)結(jié)果是否真實(shí)，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標(biāo)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談問(wèn)卷線索，深入到部門、到網(wǎng)點(diǎn)、到科目、到賬戶、到產(chǎn)品等進(jìn)行實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)核查認(rèn)證。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談獲取的疑點(diǎn)信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題三個(gè)方面有機(jī)結(jié)合，以核實(shí)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的真實(shí)性。一是結(jié)合總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索表，核實(shí)存款波動(dòng)、電子渠道交易、以貸轉(zhuǎn)存等11張非現(xiàn)場(chǎng)線索表的業(yè)務(wù)真實(shí)性。二是結(jié)合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務(wù)收入核算不真實(shí)及電子渠道分流率不真實(shí)兩個(gè)非現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)方法，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)驗(yàn)證，收到明顯效果。三是結(jié)合前期各類檢查成果，對(duì)影響績(jī)效考評(píng)和薪酬發(fā)放的問(wèn)題進(jìn)行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計(jì)為完成考核任務(wù)形成的虛假數(shù)據(jù)。通過(guò)對(duì)真實(shí)性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)仍存在存款沖時(shí)點(diǎn)、錯(cuò)誤提取撥備影響利潤(rùn)、中間業(yè)務(wù)收入不實(shí)、電子渠道分流率虛假等問(wèn)題。
1.5聚力關(guān)鍵點(diǎn)，在審計(jì)建議上求實(shí)效
第6篇：薪酬績(jī)效范文
關(guān)鍵詞:高星級(jí);飯店;績(jī)效;薪酬;問(wèn)題;對(duì)策
近年來(lái),我國(guó)旅游飯店呈現(xiàn)出增長(zhǎng)迅速、特色化、多樣化、國(guó)際化、集團(tuán)化的發(fā)展勢(shì)頭,其中高星級(jí)飯店的數(shù)量與規(guī)模發(fā)展進(jìn)入成熟期。但隨著“八項(xiàng)規(guī)定”、“六條禁令”的頒布,高星級(jí)酒店行業(yè)供過(guò)于求,經(jīng)歷陣痛后必須重新研究市場(chǎng)、保證質(zhì)量、穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系,達(dá)到合理利用飯店員工的目標(biāo)資源,已成為我國(guó)飯店行業(yè)亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。
一、高星級(jí)旅游飯店薪酬現(xiàn)狀分析
(一)高星級(jí)旅游飯店薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
經(jīng)調(diào)研,目前國(guó)內(nèi)大多飯店支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬僅限于一個(gè)“工資包”,即支付工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)金所得,其內(nèi)容包括:工資或薪金、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)工資、各種津貼、補(bǔ)貼、工資升級(jí)或職位晉升、法律規(guī)定的各項(xiàng)福利(待業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn))等。
(二)高星級(jí)旅游飯店薪酬標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀
目前我國(guó)高星級(jí)飯店從業(yè)人數(shù)占行業(yè)總?cè)藬?shù)的56%左右。通過(guò)2015年對(duì)我國(guó)部分四、五星級(jí)飯店從業(yè)人員進(jìn)行薪酬調(diào)查,得出了以下數(shù)據(jù):1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比:(見表1)2、滿意度調(diào)查:通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)部分高星級(jí)飯店員工關(guān)于現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)、薪酬、福利滿意度進(jìn)行調(diào)查,其結(jié)果為:(1)32.7%員工認(rèn)為對(duì)自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認(rèn)為不滿意;(2)57.1%的員工認(rèn)為在酒店的報(bào)酬低于其他類似行業(yè)的平均水平;(3)42.9%人認(rèn)為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現(xiàn)按勞分配原則;(4)30.6%人認(rèn)為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認(rèn)為可接受現(xiàn)行薪酬福利,53.1%人認(rèn)為距離自我目標(biāo)還有一定距離。
二、旅游星級(jí)飯店薪酬管理體系存在的主要問(wèn)題分析
(一)薪酬“斷檔”明顯,崗位歸級(jí)缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整
以五星級(jí)酒店薪酬調(diào)查得出的平均數(shù)據(jù)為例:高層(如大部門總監(jiān))平均月薪是基層(如一線員工)的10.24倍;經(jīng)營(yíng)管理層是中層(如小部門經(jīng)理)的3.4倍,是高級(jí)專業(yè)人員層的4倍及以上。綜上所述,各高星級(jí)飯店基層薪酬與管理層薪酬存在較大差距,管理層各細(xì)分層級(jí)薪酬也存在明顯差距出現(xiàn)明顯的“斷檔”。同時(shí),經(jīng)營(yíng)管理層以上人員市場(chǎng)薪酬帶寬明顯,高級(jí)專業(yè)人員以下市場(chǎng)的薪酬帶寬比較狹窄,且管理層薪酬增長(zhǎng)率明顯高于基層。
(二)薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理,福利解決手段單一
國(guó)內(nèi)大多飯店的薪酬體系結(jié)構(gòu)本質(zhì)上不能區(qū)分考核與績(jī)效工資的類別,將兩者合二為一。考核工資標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),未根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化確定,薪酬比例無(wú)法體現(xiàn)崗位特點(diǎn),出現(xiàn)基本薪酬占整個(gè)薪酬60-70%,起到激勵(lì)作用的績(jī)效薪酬比例較低。
(三)薪酬體系的整體設(shè)計(jì)與實(shí)施缺乏激勵(lì)性
國(guó)內(nèi)高星級(jí)飯店薪酬體系設(shè)計(jì)中,基層員工崗位工資等級(jí)差距過(guò)小,大部分一線基礎(chǔ)崗位等級(jí)工資差距高則50元左右,低則10-20元左右;各崗位員工薪酬未真正與績(jī)效考核掛鉤,在實(shí)施過(guò)程中工資等級(jí)的增長(zhǎng)很大部分靠工齡及資歷,忽略員工真正掌握的知識(shí)、技能的能力;大多飯店在激勵(lì)薪酬的的確定及考核中人為痕跡過(guò)重。因此,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中出現(xiàn)薪酬高低與業(yè)績(jī)水平相關(guān)性不高甚至無(wú)直接關(guān)聯(lián)情況。
三、旅游星級(jí)飯店績(jī)效薪酬管理體系對(duì)策分析
合理構(gòu)建績(jī)效薪酬體系是目前我國(guó)高星級(jí)飯店經(jīng)營(yíng)管理者解決員工流失嚴(yán)重和提高飯店整體經(jīng)營(yíng)水平的重要舉措。科學(xué)有效的薪酬管理體系應(yīng)先從績(jī)效改革入手,將績(jī)效管理與薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)的結(jié)合。
(一)建立績(jī)效薪酬管理體系目標(biāo)
績(jī)效的薪酬管理體系目標(biāo)應(yīng)通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)為企業(yè)、管理者、員工共同目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià),個(gè)人及部門能明確自我職責(zé),激勵(lì)高績(jī)效員工及部門繼續(xù)努力,督促低績(jī)效的員工及部門改善工作狀態(tài);通過(guò)績(jī)效反饋,企業(yè)將與管理者、員工就新的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí),促使目標(biāo)的完成。
(二)遵循績(jī)效薪酬管理體系設(shè)計(jì)原則
績(jī)效的薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用等原則。體現(xiàn)飯店長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的要求,充分考慮對(duì)各級(jí)、各崗位的橫、縱向一致性,體現(xiàn)員工價(jià)值因素,將員工的自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一。并以飯店自身發(fā)展階段特點(diǎn)為基礎(chǔ),以飯店薪酬投入與激勵(lì)結(jié)果的正反比關(guān)系為參照,根據(jù)各部門、崗位工作特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬,合理計(jì)算和設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)薪酬、激勵(lì)薪酬、福利等員工報(bào)酬之間的比例關(guān)系,實(shí)現(xiàn)薪酬支付的最大化激勵(lì)效果。
(三)設(shè)計(jì)全面的績(jī)效薪酬管理體系項(xiàng)目
績(jī)效的薪酬管理體系項(xiàng)目應(yīng)包含:以飯店員工本職工作量及技術(shù)性設(shè)計(jì)的穩(wěn)定性基礎(chǔ)薪酬;以員工每月的考核成績(jī)與營(yíng)業(yè)效益掛鉤發(fā)放的計(jì)時(shí)、計(jì)件工資及傭金、利潤(rùn)分享等浮動(dòng)工資薪酬;以員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效部分及增收節(jié)支部分所設(shè)計(jì)的月度、季度、年終獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金薪酬;以補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的津貼薪酬;通過(guò)讓員工持有本公司長(zhǎng)期股票和期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的股份薪酬;鑒于飯店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性所設(shè)計(jì)的生存性、保障性、設(shè)施性基礎(chǔ)福利及工時(shí)性、其他輔差異化福利薪酬。
(四)保障績(jī)效薪酬管理體系系統(tǒng)化實(shí)施
績(jī)效薪酬管理體系的實(shí)施應(yīng)體現(xiàn)系統(tǒng)化和計(jì)劃性,不可一蹴而就,其分步實(shí)施環(huán)節(jié)為:
1、制定崗位說(shuō)明書
要進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)并形成崗位說(shuō)明書,首先要進(jìn)行工作分析,這樣可以為績(jī)效薪酬考核數(shù)據(jù)提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息。工作分析一般由飯店最高經(jīng)營(yíng)決策層牽頭,以各職能部門的專業(yè)人員為代表,以工作崗位及職位為對(duì)象,通過(guò)分析工作崗位及職位的特點(diǎn),制定各職位及崗位的任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息,形成簡(jiǎn)明而有系統(tǒng)的崗位說(shuō)明書。在績(jī)效考核過(guò)程中,充分依據(jù)崗位說(shuō)明書項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估,避免人為或主觀考核現(xiàn)象。
2、評(píng)估職位等級(jí)
為了保證薪酬體系的靈活性及相對(duì)穩(wěn)定性,避免由于職位、崗位的薪酬水平變化而引起的員工不平衡心理,在飯店中引入職位簇群的方法,即根據(jù)飯店不同類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求,按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群,在每個(gè)職位簇群內(nèi)對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)分,按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級(jí),建立職位簇群平臺(tái),根據(jù)不同職位簇群確定薪酬政策。職位族群的設(shè)置不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性、穩(wěn)定性和公平性,也提升了外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,能有效地減少飯店在績(jī)效薪酬實(shí)施階段的工作量,節(jié)省飯店人力資源管理時(shí)間和成本。
3、實(shí)施績(jī)效考評(píng)
績(jī)效考核應(yīng)與職位評(píng)價(jià)緊密結(jié)合,飯店應(yīng)在人力資源部門的主管下,由各職能部門對(duì)其內(nèi)部實(shí)施考核,各部門應(yīng)充分根據(jù)其崗位說(shuō)明書內(nèi)容及職位簇群劃分,設(shè)計(jì)準(zhǔn)確、公平且與飯店戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的績(jī)效考核指標(biāo),以保證推進(jìn)并實(shí)施。績(jī)效考核的對(duì)員工的工作效率績(jī)效薪酬的系統(tǒng)實(shí)施。績(jī)效薪酬是目前人力資源管理薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì),也是實(shí)現(xiàn)我國(guó)各高星級(jí)飯店將員工個(gè)體與群體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有效結(jié)合的重要手段。飯店在績(jī)效薪酬管理實(shí)施過(guò)程中關(guān)注建設(shè)支持性的企業(yè)文化、實(shí)施并加強(qiáng)考核者培訓(xùn)、保持對(duì)績(jī)效管理體系動(dòng)態(tài)的修正與完善、員工民主監(jiān)督等保障措施。便可有力地將飯店各層次員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與飯店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)雙重結(jié)合,促進(jìn)我國(guó)高星級(jí)飯店從容走出人才流失的陣痛期,實(shí)現(xiàn)其健康、良性的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]趙國(guó)軍,績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施,化學(xué)工業(yè)出版社,2012年
[2]孫宗虎,薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)手冊(cè),人民郵電出版社,2012年
[3]中國(guó)旅游局,我國(guó)旅游星級(jí)飯店發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃(2006-2020),2007年
[4]谷玉芬、陸慧凰,論飯店基層員工福利制度的完善與優(yōu)化,商業(yè)經(jīng)濟(jì),2011年第1期
[5]王偉,心治管理—為發(fā)展中的燃?xì)馄髽I(yè)人力資源管理助力,吉林省土木建筑學(xué)會(huì)2012年學(xué)術(shù)年會(huì)論文,2012年11月
第7篇：薪酬績(jī)效范文
關(guān)鍵詞:化工企業(yè)、績(jī)效考核、薪酬管理
化工行業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，在整個(gè)工業(yè)領(lǐng)域占據(jù)一席之地。但與此同時(shí)，化工行業(yè)在創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的過(guò)程中，也往往伴隨著能源利用效率低下，對(duì)環(huán)境造成嚴(yán)重污染和容易發(fā)生安全事故的問(wèn)題。因此，科學(xué)有效的管理對(duì)于化工企業(yè)的發(fā)展有重要意義。加強(qiáng)績(jī)效考核和薪酬管理能夠有效提高員工工作積極性，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中健康可持續(xù)發(fā)展。目前化工企業(yè)重視不足，在實(shí)際的績(jī)效考核和薪酬管理上仍處于初級(jí)階段，只是對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理簡(jiǎn)單實(shí)施，并沒有明確考核的目的、范圍、方法以及結(jié)果運(yùn)用。此外，還有一些化工企業(yè)雖然將績(jī)效考核和薪酬分配掛鉤，但并沒有應(yīng)用到深層次人力資源管理工作中。甚至缺乏對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的足夠認(rèn)識(shí)，極大影響了員工的工作積極性，無(wú)法順利完成考核任務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和效益降低。所以，有關(guān)績(jī)效考核和薪酬方面的問(wèn)題，提高績(jī)效考核和薪酬管理水平是極為重要的，同時(shí)也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做好基礎(chǔ)性工作。
一、績(jī)效考核概述
(一)績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核指的是對(duì)企業(yè)員工在崗位上完成的業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。績(jī)效考核通常是在明確任務(wù)目標(biāo)的前提下，根據(jù)評(píng)定準(zhǔn)則和指標(biāo)測(cè)量企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)。考核范圍還包括員工的工作態(tài)度和工作效率等方面。同時(shí)，也會(huì)根據(jù)崗位不同，實(shí)際情況的差異等情況對(duì)考核準(zhǔn)則和績(jī)效考核進(jìn)行變動(dòng)，并最終對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行量化，從而更加直觀的體現(xiàn)企業(yè)員工的價(jià)值和能力。
(二)績(jī)效考核作用
企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核能夠有效提高員工工作積極性和創(chuàng)造性，并且有利于增強(qiáng)企業(yè)整體的凝聚力，實(shí)現(xiàn)效益最優(yōu)。此外，合理的績(jī)效考核制度能夠最大程度提升員工價(jià)值，在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，不斷提高個(gè)人綜合能力。通過(guò)績(jī)效考核還有利于企業(yè)全面了解員工的工作狀態(tài)和能力，并對(duì)考核不達(dá)標(biāo)的員工及時(shí)處理淘汰，從而保留一大批高水平高能力人才，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
二、績(jī)效考核和薪酬管理的關(guān)系
績(jī)效考核和薪酬管理有密切相連的關(guān)系，二者相輔相成，相互制約。薪酬管理中融入了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，員工的職業(yè)晉升和調(diào)整以及辭退等都有了確定的準(zhǔn)則。因而有利于根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)其量化的工作能力進(jìn)行薪酬管理，同時(shí)在管理工作中更利于融入獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度,有效的將企業(yè)目標(biāo)和員工業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。其次，員工和管理者能夠得到相關(guān)信息，加強(qiáng)績(jī)效考核和管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。科學(xué)的薪酬管理可以對(duì)不同崗位員工進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)比較員工間的工作成果，從而實(shí)現(xiàn)調(diào)整人員分配。與此同時(shí)，績(jī)效考核有效減少設(shè)計(jì)成本，薪酬調(diào)整通過(guò)依靠績(jī)效來(lái)完成，有利于增強(qiáng)企業(yè)的操作力。薪酬是企業(yè)對(duì)于員工付出的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。薪酬管理指的是制定薪酬方案和薪酬發(fā)放以及調(diào)整薪酬等方面的管理。薪酬管理的前提是設(shè)計(jì)薪酬方案，薪酬根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。因此參考績(jī)效考核是進(jìn)行薪酬管理不可或缺的現(xiàn)代化管理工具，二者聯(lián)系緊密，相互制約又相輔相成。有效的績(jī)效考核結(jié)果不僅能夠完成企業(yè)目標(biāo)，并優(yōu)化人力資源管理。績(jī)效管理的成果可以通過(guò)薪酬支付和員工發(fā)展體現(xiàn)出來(lái)，員工通過(guò)個(gè)人努力得到豐厚報(bào)酬，積極性提升，個(gè)人能力也得到增強(qiáng)。此外，企業(yè)將員工績(jī)效和員工職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合有利于完善薪酬管理模式，員工更加認(rèn)同企業(yè)價(jià)值取向，同時(shí)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展。
三、化工企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理中的問(wèn)題
(一)企業(yè)管理者重視不足，績(jī)效意識(shí)淡薄
在實(shí)際的化工企業(yè)績(jī)效管理中，管理者往往對(duì)績(jī)效考核模式缺乏正確的認(rèn)知，把績(jī)效考核視為是選拔員工和激勵(lì)手段。與此同時(shí)，管理者認(rèn)為實(shí)施績(jī)效考核耗費(fèi)大量時(shí)間和財(cái)力，并且沒有任何效果。缺乏了領(lǐng)導(dǎo)層的支持，人力資源部門在績(jī)效管理過(guò)程中遇到各種阻礙，難以取得進(jìn)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的排斥和抵觸，導(dǎo)致員工容易將績(jī)效考核和管理概念弄混淆，并對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸心理，不配合、不參加企業(yè)組織的績(jī)效考核，不愿意接受將績(jī)效考核管理和人力資源管理結(jié)合起來(lái)，只樂(lè)于看到將考核和薪酬掛鉤，但這并不利于企業(yè)健康發(fā)展。
(二)績(jī)效考核和薪酬管理缺乏監(jiān)督機(jī)制
在進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬管理過(guò)程中，企業(yè)過(guò)于注重考核成績(jī)和業(yè)績(jī)，員工工作壓力增大，以至于一些人為了取得較好的成績(jī)?nèi)ソo管理人員送禮，走后門。同時(shí)也存在不透明的現(xiàn)象，部門領(lǐng)導(dǎo)可以進(jìn)行背后干預(yù)和暗箱操作，破壞了企業(yè)的風(fēng)氣，從而很大程度上降低員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度和積極性。部分化工企業(yè)在績(jī)效考核和薪酬管理過(guò)程中缺乏信息反饋和有效溝通。沒有建立科學(xué)有效的考核體系，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和差異的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，不能對(duì)不同崗位的員工采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以反映出員工的真實(shí)工作成果。
四、改進(jìn)化工企業(yè)績(jī)效考核和薪酬管理的對(duì)策
(一)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視程度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬分配的有機(jī)結(jié)合
績(jī)效考核和薪酬管理是組織性活動(dòng)，其各個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程，都需要依靠人來(lái)管理，要求各管理人員對(duì)其工作進(jìn)行科學(xué)的管理。因此，管理人員的素質(zhì)對(duì)其功能的高效發(fā)揮起至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的理解和態(tài)度影響著該制度的實(shí)施。績(jī)效考核和薪酬管理需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持，需要提高領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德品行，從而營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部控制環(huán)境。對(duì)于績(jī)效考核和薪酬管理制度的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于管理過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題、新情況，需要深入把握二者的關(guān)系，把該制度作為企業(yè)人力資源管理的重中之重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在充分了解績(jī)效考核和薪酬管理的作用基礎(chǔ)上才能有效開展工作。與此同時(shí)，企業(yè)加強(qiáng)宣傳教育，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使各部門人員充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的真正意義，消除員工對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，從而減少績(jī)效考核管理上的阻礙。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擺脫過(guò)去的管理模式，不斷更新觀念，適應(yīng)轉(zhuǎn)變的新的要求，從而在績(jī)效考核和薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來(lái)。
(二)完善監(jiān)督機(jī)制，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的全過(guò)程考核體系
績(jī)效考核和薪酬管理的監(jiān)督檢查工作直接影響企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。化工企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際情況和不同崗位的差異制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核管理制度，明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)估的程序，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)考核和動(dòng)態(tài)管理的目標(biāo)。考核結(jié)果是對(duì)員工實(shí)際工作的反饋，員工可以在接下來(lái)的工作中不斷提升，取得更好的績(jī)效表現(xiàn)。因此考核者和員工間建立信賴關(guān)系是至關(guān)重要的，保證員工積極參與績(jī)效考核，從而建立全面的績(jī)效考核系統(tǒng)。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行有效溝通，建立公開透明的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)積極鼓勵(lì)和激勵(lì)，推動(dòng)企業(yè)建立人才隊(duì)伍。此外，企業(yè)建立健全信息系統(tǒng)，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及時(shí)掌握員工工作狀態(tài)和業(yè)績(jī)，同時(shí)，有利于建立暢通的溝通渠道，從而保證監(jiān)督做到公正透明。
(三)加強(qiáng)績(jī)效培訓(xùn)和推廣，重視考核結(jié)果運(yùn)用
在績(jī)效考核實(shí)施中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除員工對(duì)績(jī)效與薪酬掛鉤的抵觸心理，建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度。在企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，糾正傳統(tǒng)理念的束縛，更加深入了解績(jī)效考核制度。員工需要熟悉考核準(zhǔn)則，按照標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)工作內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)薪酬的增加。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核的績(jī)效結(jié)果對(duì)員工發(fā)放薪酬，同時(shí)嚴(yán)格遵循制度操作，鼓勵(lì)多勞多得，從而員工可以通過(guò)不斷努力進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)晉升和豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。
五、結(jié)束語(yǔ)
在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬管理有助于化工企業(yè)有效面對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)。科學(xué)合理的績(jī)效考核和薪酬管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。針對(duì)當(dāng)前化工企業(yè)績(jī)效考核和薪酬管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)需要增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視程度，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)管理；完善監(jiān)督機(jī)制，建立全面的績(jī)效考核系統(tǒng)；建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，提升員工積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]程錦紅.化工企業(yè)績(jī)效考核管理模式探析[J].化工管理,2017(31):9-10.
第8篇：薪酬績(jī)效范文
（一）在設(shè)計(jì)薪酬方面缺乏合理
在薪酬分配上其主體是按勞分配的原則，同時(shí)多種分配方式并存。但是在建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中，缺乏具有長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性的規(guī)劃，在過(guò)去競(jìng)爭(zhēng)不強(qiáng)和人才流動(dòng)也很微弱的環(huán)境之下，沒有人員淘汰的發(fā)生，所以才有按勞分配的薪酬分配制度，但是如今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制越來(lái)越強(qiáng)烈，使得建筑設(shè)計(jì)企業(yè)出現(xiàn)了單位生存環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)性，所以要求企業(yè)在人力資源的分配和管理方面具有戰(zhàn)略性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性。
（二）工資體系缺乏相應(yīng)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的工資體系不規(guī)范，沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)約定或者是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)進(jìn)行隨意確定，模糊不清，針對(duì)員工的各種工資性項(xiàng)目的核算沒有明確的依據(jù)和科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，員工根本就不能通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己大致的收入。而且對(duì)內(nèi)部員工選擇保密，缺乏相應(yīng)的公平性，這樣的話就增加了員工跟企業(yè)，員工和員工之間的矛盾。所以應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，設(shè)計(jì)出符合公司員工特點(diǎn)的薪酬管理模式，同時(shí)建立對(duì)職能部門定量化的考核體系，通過(guò)有效的激勵(lì)和約束，提升企業(yè)的相關(guān)能力，給企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。
（三）缺乏相應(yīng)的福利體系
企業(yè)的福利，是企業(yè)通過(guò)增加相應(yīng)設(shè)施，建立各種補(bǔ)貼的制度，舉辦一些文化和體育活動(dòng)，給員工提供生活便利，減輕員工的生活負(fù)擔(dān)，豐富員工文化生活等。一個(gè)企業(yè)想要跟員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，除掉使用薪酬這樣的手段，還要把福利措施有效的利用起來(lái)，薪酬是企業(yè)對(duì)員工付出勞動(dòng)的報(bào)酬，福利則是企業(yè)對(duì)公司人才的重視和對(duì)員工的關(guān)心。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)缺乏相應(yīng)的福利體系，沒有制度性的規(guī)定，完全是依靠管理者的喜好或者是企業(yè)效益較好的時(shí)候來(lái)臨時(shí)把方案制定出來(lái)，這樣的話，是對(duì)員工起不到長(zhǎng)期激勵(lì)作用的，而且員工對(duì)自己將來(lái)所能享受到的福利待遇沒有明確的預(yù)期，雖然有的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)有福利方面的規(guī)定，但是其內(nèi)容顯得淺顯，根本就不能把員工的具體需要結(jié)合起來(lái)，也沒有從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，根本就談不上完善的福利體系。
（四）高管人員跟普通職員的薪酬差距非常大
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)當(dāng)中存在著一個(gè)很多企業(yè)都存在的問(wèn)題，就是高管人員跟普通職員之間的薪酬差距非常之大，而且這種差距越拉越大。這樣的話會(huì)引起其他員工強(qiáng)烈的不滿，引發(fā)矛盾。對(duì)于建筑設(shè)計(jì)企業(yè)來(lái)講，高管人員如果薪酬待遇太高，就會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。造成薪酬差距太大的原因有以下一些，其中一個(gè)原因是現(xiàn)在的公司對(duì)高管采用年薪制，對(duì)普通職員卻實(shí)行按照產(chǎn)品設(shè)計(jì)的量來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金，雖然說(shuō)對(duì)高管人員采用年薪制具有激勵(lì)作用，也具有一定的可行性，但是在實(shí)際的操作過(guò)程中偏離了實(shí)際。而且缺乏了相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制。
（五）沒有及時(shí)地進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整工作
對(duì)于建筑設(shè)計(jì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化來(lái)及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系是非常重要的一個(gè)內(nèi)容，但是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)這個(gè)部分的工作不重視，一旦制定了薪酬之后就一直延續(xù)，這樣的話就使得薪酬失去了激勵(lì)的作用。
二、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)施全面薪酬管理的重要措施
（一）形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的基本工資是建立在崗位基礎(chǔ)上（內(nèi)部公平），同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)確定相應(yīng)的工資水平（外部公平）。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場(chǎng)的水準(zhǔn)，要保持建筑設(shè)計(jì)企業(yè)基本薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時(shí)薪酬的調(diào)整也必須配合社會(huì)的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價(jià)指數(shù)和市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)幅度來(lái)確定。針對(duì)工資剛性，可以將工資總額與建筑設(shè)計(jì)企業(yè)整體效益（企業(yè)效益的增長(zhǎng)率、工程項(xiàng)目的承接和儲(chǔ)備狀況、市場(chǎng)占有率）掛鉤，使之具有一定的彈性。
（二）采用報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，運(yùn)用薪酬激勵(lì)
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在確定工資在全部薪酬當(dāng)中所占的比例的話要按照實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行，通常，員工基本工資要占據(jù)全部報(bào)酬比例的百分之四十到五十左右，如果基本工資太低的話，是無(wú)法給企業(yè)員工足夠的安全感的，這樣會(huì)影響到員工工作的積極性。關(guān)于獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等類似于激勵(lì)性的報(bào)酬，要對(duì)發(fā)放的方式和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，員工個(gè)人的努力得到比較高的績(jī)效，可以發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，也可以采用股權(quán)和分紅的方式來(lái)讓員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，具有明確性和公平性的分配薪酬辦法，是把建筑企業(yè)的目標(biāo)跟員工的利益直接的聯(lián)系起來(lái)，在設(shè)定薪酬方案的過(guò)程中引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，把薪酬變成一種鞭策和激勵(lì)并用的辦法。不僅體現(xiàn)出了物質(zhì)方面的獎(jiǎng)懲，還通過(guò)員工層次的不同賦予了不同的風(fēng)險(xiǎn)性，采取這種方式，不僅從物質(zhì)方面直接的激勵(lì)員工積極進(jìn)取，而且還從心理上激發(fā)了員工跟企業(yè)榮辱與共的決心和競(jìng)爭(zhēng)心態(tài)。
（三）在對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整時(shí)要秉承公開和透明的原則
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)想要對(duì)有能力的員工進(jìn)行吸引、激勵(lì)和讓他們留在企業(yè)，就要做到薪酬公平，而且在調(diào)薪時(shí)要秉承公開和透明的原則。人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中很重要的一個(gè)管理方式。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的員工學(xué)歷層次普遍都很高，屬于知識(shí)密集型的企業(yè)，所以企業(yè)員工不僅在物質(zhì)上想要獲得期望的薪酬，同時(shí)還期望能夠得到精神薪酬，所以企業(yè)要根據(jù)員工個(gè)人的不同情況在家庭照顧、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)機(jī)會(huì)等方面滿足其需求，切實(shí)把企業(yè)的人力資源管理做好，使得企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。
（四）改革傳統(tǒng)單一的福利保險(xiǎn)模式，實(shí)施彈利保險(xiǎn)計(jì)劃
隨著時(shí)代的發(fā)展，員工對(duì)福利保險(xiǎn)方面的需求將越來(lái)越多元化和個(gè)性化，采用統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)形式并不一定能夠滿足大多數(shù)員工的要求。這就向傳統(tǒng)的單一福利保險(xiǎn)制度提出挑戰(zhàn)，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源部門有必要向員工提供多樣化的福利保險(xiǎn)項(xiàng)目，使福利保險(xiǎn)制度的效用最大化。同時(shí)，由于福利與保險(xiǎn)涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且還會(huì)影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。所以制訂并實(shí)施適合企業(yè)發(fā)展水平的彈利保險(xiǎn)計(jì)劃，是企業(yè)和員工共同關(guān)心的問(wèn)題。
三、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的管理方式和系統(tǒng)
（一）建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理方式
建筑企業(yè)想要提高自身的經(jīng)營(yíng)效率和管理水平，可以采用績(jī)效考核，建立有效的員工績(jī)效考核體系，對(duì)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的員工采用激勵(lì)和約束的方式，可以提高建筑企業(yè)員工工作的積極性和競(jìng)爭(zhēng)能力，在建筑設(shè)計(jì)行業(yè)中可以采用平衡計(jì)分法的績(jī)效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)的考核指標(biāo)包含財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力指標(biāo)四個(gè)部分。
（二）平衡計(jì)分法的績(jī)效管理系統(tǒng)
其指標(biāo)框架體系包含有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)性、內(nèi)部管理型、客戶的價(jià)值和財(cái)務(wù)四個(gè)內(nèi)容。此辦法重點(diǎn)突出兩個(gè)目標(biāo)，一個(gè)是確定持續(xù)性的指標(biāo)，必須包含了財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性的指標(biāo)，并且通過(guò)平衡計(jì)分法來(lái)實(shí)現(xiàn)。另一個(gè)是對(duì)非財(cái)務(wù)性的指標(biāo)進(jìn)行管理。針對(duì)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特點(diǎn)，把績(jī)效管理系統(tǒng)分成四個(gè)內(nèi)容，財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)，然后按照業(yè)務(wù)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核體系。在建筑設(shè)計(jì)企業(yè)當(dāng)中比較受到重視的一個(gè)指標(biāo)就是財(cái)務(wù)指標(biāo)，因?yàn)榻ㄖO(shè)計(jì)行業(yè)其成本比較簡(jiǎn)單，而且具有穩(wěn)定性，所以可以用產(chǎn)值來(lái)體現(xiàn)出企業(yè)的境遇規(guī)模和效益，因此被當(dāng)作考核的指標(biāo)。同時(shí)還要考慮到其他指標(biāo)的內(nèi)容，比如說(shuō)利潤(rùn)和資產(chǎn)收益等。想要完成財(cái)務(wù)的指標(biāo)，需要針對(duì)客戶群體來(lái)制定適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)指標(biāo)，考慮到客戶關(guān)心的問(wèn)題，比如質(zhì)量、服務(wù)、時(shí)間和成本等，客戶的滿意度和市場(chǎng)占有率的實(shí)現(xiàn)程度可以變成財(cái)務(wù)指標(biāo)完成的一個(gè)重要途徑，這同時(shí)也是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)管理體系中的一個(gè)重要的核心指標(biāo)，這就是客戶指標(biāo)體系。內(nèi)部管理指標(biāo)體系通常是指建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的質(zhì)量管理、技術(shù)能力、檔案管理、內(nèi)部制度和合同管理等，在建筑設(shè)計(jì)企業(yè)中質(zhì)量管理是一個(gè)重要的系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)加強(qiáng)業(yè)務(wù)機(jī)制，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提升建筑設(shè)計(jì)水平，具有非常重要的作用。同時(shí)要運(yùn)用好合同管理，這是對(duì)留住人才、保護(hù)企業(yè)員工權(quán)益和企業(yè)維護(hù)自身權(quán)益的一個(gè)重要的法律約束手段。在建筑設(shè)計(jì)企業(yè)中，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)取得良好成績(jī)的推動(dòng)力量，這就是學(xué)習(xí)創(chuàng)新的指標(biāo)體系。在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越強(qiáng)烈的市場(chǎng)機(jī)制之下，組織的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是決定組織競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵因素，通過(guò)持續(xù)性的對(duì)員工職業(yè)技能水平進(jìn)行提升，并且提升建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的設(shè)計(jì)水平，有助于提高員工的滿意度，提高整體的勞動(dòng)生產(chǎn)率，雖然說(shuō)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力很難通過(guò)量化指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，并且評(píng)價(jià)的時(shí)候需要很長(zhǎng)的周期，但是在評(píng)估考核中，這個(gè)體系是不能被忽視的。
四、結(jié)語(yǔ)
第9篇：薪酬績(jī)效范文
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;薪酬管理;問(wèn)題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下都面臨著人才缺失問(wèn)題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績(jī)效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。
一、對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的闡述
1.績(jī)效考核。
作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時(shí)期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值[1]。
2.薪酬管理。
簡(jiǎn)言之就是對(duì)員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動(dòng)報(bào)酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動(dòng)報(bào)酬以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對(duì)績(jī)效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績(jī)效考核在薪酬管理中的作用
績(jī)效考核的作用是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)完成情況分析存在的問(wèn)題，激勵(lì)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過(guò)員工良好的個(gè)人績(jī)效推動(dòng)企業(yè)組織績(jī)效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)層面分析
從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，以公平的薪酬管理制度對(duì)待每一位員工，以績(jī)效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績(jī)效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果取得相對(duì)應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵(lì)員工，也有利于企業(yè)對(duì)人工成本的合理有效控制。合理利用績(jī)效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析
從員工層面來(lái)說(shuō)，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動(dòng)性，以績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長(zhǎng)期、長(zhǎng)期計(jì)劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績(jī)效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核還能夠激勵(lì)員工提高對(duì)自身的要求，在完成績(jī)效考核的過(guò)程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
三、績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)
績(jī)效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績(jī)效考核沒有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于評(píng)價(jià)概念沒有給出細(xì)化的解釋，考核就會(huì)出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)
績(jī)效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而提升個(gè)人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標(biāo)時(shí)會(huì)因?yàn)榭己苏邔?duì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對(duì)同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評(píng)價(jià)結(jié)果。
3.考核體系單一
在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動(dòng)態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持以績(jī)效為導(dǎo)向
不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動(dòng)力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時(shí)期工作的動(dòng)態(tài)過(guò)程，個(gè)人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動(dòng)作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績(jī)效考核制度和考核方法
建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平常考核與月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用；績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績(jī)效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績(jī)效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計(jì)劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，績(jī)效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性；對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015,05:210-211.
[2]馬俊英.如何發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.
