醫院績效考核分配實施方案精選(九篇)
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第1篇：醫院績效考核分配實施方案范文
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和-諧發展.
一、考核機構及職責分工
（一）考核小組：
組長：__
副組長：__
成員：__
領導小組下設績效考核辦，考核辦由__同志負責.負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作.
（二）績效考核對象及日常安排
1、醫療、醫技：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法
2、醫技科室績效考核指標及考核辦法
3、手術科室績效考核指標及考核辦法
4、供應室績效考核指標及考核辦法
5、體檢科績效考核指標及考核辦法
6、門診醫生績效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫生績效考核標準及考核辦法
8、醫技人員績效考核標準及考核辦法
9、急診醫生績效考核標準及考核辦法
2、護理：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區護士長績效考核量化標準
12、門診部護士長績效考核量化標準
13、供應室護士長績效考核量化標準
14、手術室護士長績效考核量化標準
15、病區護士績效考核量化標準
16、供應室護士績效考核量化標準
17、導醫護士績效考核量化標準
3）、藥事：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法
4、行政：
考核人員：__
考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀委績效考核辦法
21、團委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫務科績效考核辦法
25、護理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務科績效考核辦法
28、審計科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛科績效考核辦法
31、總務科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.
醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織.
科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織.
患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織.
繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織.
二、考核依據
國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等.
第2篇：醫院績效考核分配實施方案范文
1.全面推進政事分開、權責清晰、運轉順暢的管理體制和運行機制改革，各中心須上報改革申請報告及相關職工會議記錄，確保中心的改革擁有充分的群眾基礎。
2.按照穩步推進原則，進一步深化區域醫聯體建設工作，出臺醫聯體相關規程和制度，建設并試運行區域影像中心、心電中心、檢驗中心和消毒供應中心。
3.建立社區衛生服務中心“四報”制度，即年初報送衛生技術人員崗位設置和聘用計劃、報送人才培訓和培養計劃、報送基建項目計劃、報送醫療相關設備采購計劃。
二、人事制度改革工作
4.制定無院籍化管理具體實施細則及區域衛生技術人員交流實施辦法，同時做好無院籍化管理宣傳工作。
5.出臺全區社區衛生服務中心衛生技術人員培訓及培養實施方案，建立衛生系統反應性和滿意度“月評”制度，并做好與360度績效管理評估指標體系和人員聘用管理的銜接工作。
三、分配制度改革工作
6.修改和完善360度績效管理評估方案及實施手冊，合理調整群眾知曉率和滿意度評估分值，結合2015年工作目標相應調整各項指標賦值和權重。
7.各中心制定詳盡的內部績效考核實施方案并報送區醫改辦備案。
四、經費保障制度改革
8.在南瑞和橋兩中心試點做法的基礎上，繼續在等實施新醫改政策的各中心財務管理權限和財政經費保障機制。
五、鞏固基本藥物制度
9.完善全區社區衛生服務機構基本藥物使用保障方案，確保參與改革的各中心用藥需求。
10.進一步加大對村衛生室基本藥物制度執行情況監督和檢查力度，嚴禁體外循環和加成銷售現象。
六、轉變醫療衛生發展方式
11.繼續推進城區家庭醫生和鄉村醫生簽約服務工作，圓滿完成年度工作目標（以省衛計委和市衛生局下達指標為準）。
12.深化中心與市級醫院的協作和雙向轉診。
七、加快衛生信息化進程
13.建立基層衛生信息系統區級監管平臺。
第3篇：醫院績效考核分配實施方案范文
這次會議的主要任務是貫徹落實8月19日全市加快基層醫療衛生機構綜合改革會議精神，加快推進我區基層醫療衛生機構綜合改革工作。目前，中央和省、市、區都十分重視這項工作，在短短一個月時間內，省里、市里連續召開會議，進行全面安排部署。今天，經區委、區政府研究，決定組織召開這次會議，早上現場查看了中心衛生院、同泰醫院運行情況；剛才，區衛生局局長也傳達了省、市加快基層醫療衛生機構綜合改革會議的主要精神，希望大家認真學習領會，統一思想，堅定信心，強化措施，強力推進，確保按時完成各項綜合改革任務。下面，我再強調三點意見。
一、提高思想認識，切實增強改革的緊迫感和責任感
全面推進基層醫療衛生機構綜合改革是深化醫藥衛生體制改革的一項重要內容。這項改革將基本醫療保障、基本藥物制度、基層醫療衛生服務體系和基本公共衛生服務均等化等改革任務有機銜接，對于逐步實現人人享有基本醫療衛生服務具有重要意義，對于推動公立醫院改革也具有重要的借鑒作用。我區從醫改啟動以來，就持續開展基層醫療衛生機構綜合改革，總體來看，改革進展順利、勢頭良好，取得了階段性成效。但同時也要看到我們面臨的形勢依然嚴峻，一是藥品零差率銷售只限在，其他各鎮群眾難以享受到藥品零差率銷售的惠民政策，制約著醫改步伐的進一步推進。二是基層醫療衛生機構人才缺乏現象嚴重，尚未建立吸引人才到基層工作的有效機制，現有人員結構不合理，一些地方鄉村醫生青黃不接問題凸顯，制約了基層醫療衛生服務的長遠健康發展。三是實施藥品零差率銷售制度后，長效的多渠道補償機制尚不健全，將使基層醫療衛生機構又面臨新的困境。隨著國家基本藥物制度延伸到村衛生所，下一階段的綜合改革任務將更加艱巨。現在已是9月份，距離年終僅剩下不到4個月的時間，各有關部門要按照市委、市政府提出的“再干150天”的總體要求，振奮精神，集中精力，確保完成今年基層醫療衛生機構綜合改革各項工作任務。
二、明確目標任務，全力推進基層醫療衛生機構綜合改革
基層醫療機構綜合改革的核心是建立維護公益性、調動積極性、保障可持續的基層醫療衛生機構運行新機制，主要包括公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、規范性的藥品采購機制和長效性的多渠道補償機制等，這既是保基本、強基層、建機制的內在要求，也是全面完成三年醫改目標的重要步驟。為此，要重點抓好以下四方面工作：
（一）建立并完善多渠道補償機制，保障基層機構正常運行。一是落實政府的專項補助以及經常性收支差額補助。我區基層醫療衛生機構全面實施基本藥物零差率銷售制度后，區各相關部門要在規定時間內完成“三核定”方案，實行“核定任務、核定收支、績效考核、財政補助”的管理辦法，對基層醫療衛生機構進行經費核撥。下一階段，要根據最新的政策規定，進一步調整完善補償方案，及時將經費足額撥付到位。要抓緊建立能適應我區基層醫療衛生機構發展穩定長效的多渠道補償機制，落實財政的專項補助和收支差額兜底作用，進一步增加對基層醫療衛生機構的投入，把“增投入”和“建機制”緊密結合起來，確保基層醫療衛生機構的機制平穩轉換，機構平穩運行，使基層醫療衛生機構真正回歸到公益性。二是建立經費預撥制度。按照省政府下發的《關于基層醫療衛生機構實施基本藥物制度改革的若干意見》（政文〔〕14號）文件要求，區財政局對基層醫療衛生機構已核定的經常性收支差額補助，要采取“按月預撥、年終結算”的方式撥付相應資金；對基本公共衛生服務經費要采取“季度預撥、年度統算”的辦法撥付相應資金。三是落實一般診療費政策。目前，省物價、衛生、人社、財政等部門已經出臺了一般診療費標準及相關規定。省級文件要求，一般診療費收費標準每人次9元，其中個人支付1.5元，醫保（新農合）基金支付部分不得低于4元，最高不超過7.5元。目前，新農合基金支付7.5元衛生部門已確定，職工醫保支付金額，勞動局要抓緊確定，切實發揮新農合基金對基層醫療衛生機構的補償作用。四是做好基層醫療衛生機構歷史債務化解工作。區財政、發改、衛生等部門要密切配合，集中力量全面摸清基層醫療衛生機構債務底數并建立詳細臺賬。9月20日前，全面完成所轄基層醫療衛生機構債務的清理核實工作，并將核定后的基層債務情況和相關證明材料上報市有關部門。10月25日前省級相關部門將進行重點抽查。10月31日前全面完成債務清理工作。12月底前將認定的債務從基層醫療衛生機構剝離給政府。各相關部門要注意時間節點，落實人員和工作進度，確保這項工作按時、保質、保量完成。
（二）加快用人機制及人事分配制度改革。一是全面準確核定人員經費。區財政局要按照省政府政文〔〕14號文件規定，以定員定額的方式核定基層醫療衛生機構人員經費，核定的基層醫療衛生機構人員薪酬水平應與我區事業單位工作人員平均薪酬水平相銜接。基層醫療衛生機構在崗人員（包括編外競聘上崗人員）沒有超過核定編制數的，按照實際受聘在崗的人數核定人員經費；實際在崗人數超過編制數的，按編制數核定人員經費。要按照國家規定繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金等“五險一金”，“五險一金”應做到不缺項、漏項，切實保障基層醫療衛生機構人員的合法權益。二是全面實施以競爭上崗、按崗聘用為重點的競爭性用人機制改革。區各相關部門要根據省政府辦公廳轉發省衛生廳等部門《關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革實施意見》（政辦〔〕160號）精神，組織制定具體的工作方案，細化工作步驟，加快全面啟動基層醫療衛生機構人事管理制度改革步伐，在基層醫療衛生機構全面推行以科學設崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理為主要內容的人事管理制度。目前我區已完成編外人員考核聘用工作，實行全員聘用制，下一步要抓緊擬定競聘上崗實施方案，方案的制定要堅持公正、公開、公平、擇優的原則。按照全省的統一部署，9月底前，中心衛生院要根據核定的人員編制和下達的崗位設置結構比例，完成崗位設置、競聘上崗和全員聘用工作，全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，建立能進能出、能上能下的用人機制。
三是用好、用足績效工資政策。省政府已下發《關于進一步完善基層醫療衛生機構收入分配機制若干意見的通知》（政辦〔〕181號），各相關部門要按照文件的要求，用足用好政策，主要是注意四個要點：一要確定我區事業單位工作人員績效工資平均水平。在此基礎上核定基層醫療衛生機構工作人員績效工資水平，確保基層醫療衛生機構工作人員績效工資平均水平與當地事業單位工作人員績效工資平均水平相銜接。二要準確核定基層醫療衛生機構績效工資總量和水平。結合基層醫療衛生機構的工作性質和特點，區別對待公共衛生服務機構與基層醫療衛生機構，采取不同的核定辦法，準確核定基層醫療衛生機構績效工資總量（不含基本工資）。績效工資水平要與公共衛生服務、醫療服務工作數量和質量相掛鉤，避免大鍋飯。三要完善獎勵性績效工資激勵政策。探索從醫療收入超收部分中提取適當比例，作為獎勵性績效工資的增量進行管理，具體由區衛生局和財政局研究制定。獎勵性績效工資不得平均發放，應根據工作人員崗位和績效考核結果進行分配，要拉大差距，體現多勞多得。四要合理確定鄉鎮衛生院院長的績效工資水平。院長的績效工資，在人事局、財政局核定的績效工資總量內單獨核定，并由區衛生局根據對院長的考核結果統籌考慮進行分配。院長績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平要保持合理的關系，原則上控制在本單位工作人員平均績效工資水平2.5倍內。院長的基礎性績效工資，按其執行的崗位工資系定，獎勵性績效工資根據單位目標任務完成情況和考核結果確定。四是建立并完善“雙考核雙掛鉤”為核心的激勵性分配機制。區衛生局要按照上級有關文件的要求，細化績效考核方案，建立能夠調動醫務人員積極性的績效考核制度，每年對基層醫療衛生機構工作任務完成情況進行考核、考核結果與基層醫療衛生機構經費補助相掛鉤。各基層醫療衛生機構要結合績效工資制度的實施，制定本單位具體的分配方案，對工作人員執行醫療服務量、醫療安全、病人滿意度、合理用藥、合理檢查、合理治療等工作進行綜合考核，工作人員工作績效及考核結果與職工個人收入相掛鉤。要重點對本單位關鍵崗位、工作量大、貢獻多、成績突出的工作人員進行獎勵。基層醫療衛生機構內部績效考核分配實施方案應確定二個分配系數：一是崗位系數，即按照崗位工作難易、工作量大小、兼任崗位多少確定每個職工崗位分配系數，以拉開崗位績效差距，崗位系數按照不同類別確定為0.8～1.2。二是考核系數，即根據崗位工作任務完成的質量、數量和效率評定考核檔次，確定考核系數，以體現績效貢獻。考核系數按照優秀、良好、合格、不合格四個檔次確定為1.8～0。考核分配方案應明確規定考核系數確定為0的，除獎勵性績效工資不能發放外，基礎性績效工資也要適當降低發放的比例。兩個分配系數的具體數值由各基層單位確定后報區衛生局備案。五是切實抓好基層衛技人才隊伍建設。區衛生局和區人事局要按照省級、市級下達的招聘指標完成招聘工作，確保9月底前完成招聘任務。區衛生局要抓緊對全科醫生的數量、學歷教育、后備人才等情況進行摸底，提出切實可行的方案，逐步滿足基層醫療衛生機構全科醫師人才需求。要摸清、掌握本轄區內鄉村醫生執業情況，著眼長遠，編制鄉村醫生隊伍建設規劃，加強鄉村醫生后備力量建設。要合理制定鄉村醫生培養培訓規劃，采取臨床進修、集中培訓、城鄉對口支援等多種方式，選派鄉村醫生到區級醫療衛生機構或醫學院校接受培訓。要繼續開展在崗鄉村醫生免費規范培訓工作，每年累計培訓時間不少于兩周。在強化理論培訓的基礎上，著重開展臨床基本技能培訓，注重培訓實效，提高培訓質量。堅持以需求為導向、以實用為目的，將基本醫療服務、急救技術和公共衛生培訓與鄉村醫生在崗培訓相結合，切實提高鄉村醫生隊伍的整體素質。
（三）加強村衛生所建設和鄉村醫生管理。根據國務院辦公廳印發了《關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設的指導意見》、市政府《關于進一步加強農村衛生所建設的實施意見》（政綜〔〕121號）和區政府《關于進一步加強農村衛生所建設實施意見》（政〔〕47號）文件精神，將村衛生所的改革發展納入醫改的重要工作，列入議事日程。一是加快村衛生所標準化建設和消滅空白村。今年我區將實施42所村衛生所標準化建設，對村衛生所標準化建設達標的每所予以6000補助政策，要確保年底前全面完成建設任務。確保年底前每個行政村都有1個村衛生所，每個村衛生所都有鄉村醫生，有效改善鄉村醫生執業條件和群眾就醫環境。二是逐步推行鄉村衛生服務一體化管理。鄉村衛生服務一體化管理是指在不改變鄉村醫生現有身份和村衛生所法人、財產關系的前提下，由區級衛生行政部門委托鎮衛生院對村衛生所實行“五統一”為基本內容的規范管理。爭取今年在鎮先行試點，再逐步全區推開，由區衛生局統一組織，中心衛生院切實承擔起對轄區內村衛生所的管理職責，實現“五統一”（統一機構規范建設，統一人員準入與執業管理，統一業務管理，統一藥品與器械管理，統一績效考核）。區衛生局要認真研究，制定鄉村一體化管理實施方案，強化鎮衛生院、社區衛生服務中心對村衛生所的業務指導，健全管理制度，規范鄉村醫生執業行為，提高其基本醫療和公共衛生服務水平。三是全面配備和使用基本藥物，分步實施基本藥物零差率銷售改革。抓緊研究制定具體化實施方案，全區所有村衛生所全部配備使用《省基層醫療衛生機構用藥目錄（版）》內的藥品，不得再購進基層用藥目錄以外的藥品，庫存的基層用藥目錄外的藥品原則上應在3個月內使用完畢，并逐步實施基本藥物零差率銷售，爭取盡快實現基本藥物零差率銷售改革在村衛生所的全覆蓋。四是積極探索村衛生所新農合門診統籌試點。由區衛生局牽頭，結合我區實際，研究制定村衛生所納入新農合門診統籌定點醫療機構的資格準入及管理辦法，將符合條件的村衛生所納入新農合門診統籌實施范圍。五是繼續落實鄉村醫生多渠道補助和扶持政策。由區衛生局牽頭，各基層醫療衛生機構要根據鄉村醫生的職責、服務能力及服務人口數量，明確應當由鄉村醫生提供的公共衛生服務具體內容，并合理核定其任務量，確保與其功能定位和服務能力相適應。要將農村基本公共衛生服務項目40%左右的工作量下移給村衛生所承擔，同步增加村衛生所基本公共衛生服務補助經費。結合新農保的推進，對鄉村醫生進行摸底并組織轄區內全部鄉村醫生參加新型農村養老保險。
（四）創新機制，轉變基層醫療機構服務模式
1、進一步建立并完善區以上公立醫院與基層醫療衛生機構的多元化對口協作機制。一是開展對口支援雙向轉診試點。按照我區實際，探索由醫院、市級醫院與基層醫療機構的對口支援協作，開展對口支援雙向轉診試點。除了原來的專家門診、專家坐診、專家講座、轉診綠色通道等4項惠民措施外，著重規范雙向轉診臨床標準、轉診流程，逐步建立基層首診、分級診療、雙向轉診的醫療服務模式。二是開展特色專科合作。積極推廣和鼓勵二級以上醫療機構與基層醫療機構建立專科醫療協作試點，開展腫瘤防治、婦幼保健、康復、慢病診療等專項技術協作和雙向轉診試點，積極探索醫療機構分級診療模式。
2、積極探索“家庭醫生簽約服務”模式。由區衛生局牽頭，探索建立“家庭醫生簽約服務”模式。9月份，我區準備實行免費服務券制度，即對兒童、孕產婦、老年人、高血壓患者、糖尿病患者、重性精神疾病患者等人群發放保健免費服務券，憑券可到基層醫療衛生機構享受免費公共衛生服務。區衛生局已設計并印制樣版，月底前把免費服務券發給轄區內的所有服務對象并開始實施。屆時，居民憑服務券接受免費保健服務后，要由提供服務的醫生簽名確認，此券用完后由基層醫療衛生機構收回作為績效考核的一項重要內容與補助經費掛鉤。
3、加快基層醫療衛生機構信息化建設。根據省里設備到位情況，由區衛生局牽頭，及時抽調精干人員，按照網絡布置--設備安裝--人員培訓--上線運行的流程，加快基層醫療衛生機構信息化建設步伐，確保50%電子化建檔率任務完成。
三、加強組織領導，確保按時完成基層綜合改革任務
一要全面落實“包保”責任制。市醫改領導小組已下發《市基層醫療衛生機構綜合改革包保責任制的通知》要求，層層建立領導包保責任制。區醫改領導小組主要成員單位要按照分工職責，加強對包保地區基層醫療衛生機構綜合改革各環節的督導檢查和指導，確保各項改革順利推進。
二要建立聯動和協作機制。基層醫療衛生機構綜合改革涉及面廣，影響重大，需要各方相互支持、密切配合。區醫改辦要充分發揮統籌協調作用，對各項配套政策的實施情況要加強跟蹤，及時掌握綜合改革進度。區衛生局要主動聯系相關部門，加強協調溝通，積極配合財政、編制、人事等部門承擔起相應的職責，形成強大的工作合力。各部門要緊密協作，按照市里、區里的統一部署列出詳細的時間表和路線圖，明確核編定崗、競聘上崗、績效考核、績效工資等關鍵環節的時間節點，集中人力、集中精力、集中時間，全力推進。
三要強化督查和宣傳工作。區醫改領導小組各成員單位要切實加強指導協調，強化溝通協作，以專題督查、經驗交流、建立定期報告制等多種方式推進基基層醫療衛生機構綜合改革工作。9月份開始，省、市將組織督查。各成員單位主要領導要親自關心過問，協調解決重大問題，分管領導親力親為，集中精力抓進度抓落實。同時，各基層醫療衛生機構會后，要及時組織召開轄區內鄉村醫生推進村衛生所一體化建設和加強基本公共衛生服務項目工作會議。要強化宣傳工作，穩妥把握宣傳基調，合理引導群眾預期，多形式、多渠道地宣傳改革政策，調動大家參與、支持改革的主動性和自覺性，為深入推進醫改營造良好的輿論氛圍和社會環境。
第4篇：醫院績效考核分配實施方案范文
關鍵詞:衛生單位 收入制度 績效工資
目前,我國事業單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業單位都將全面實施績效工資制度。績效工資制度的改革帶來了事業單位改革的新形勢,同時也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實施,以最佳的分配方式來促進整體衛生服務機構人員的工作積極性。
■一、現有的衛生事業單位收入分配制度的弊端
1.1過于重視腦力勞動開支
90年代的衛生事業單位收入分配制度根據當時的國情,為了表現出對人才、知識的尊重,為了表現出對新知識、新科技技術的激勵,在工資分配制度上體現出了較為明顯的復雜腦力勞動與普通勞動的差別。雖然也充分強調了按勞分配的原則,但是在現今的經濟體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫科大學第二附屬醫院為例,管理人員二級職員副職平均增資264元,管理人員三級職員正職平均增資211元;專業技術人員主任醫師平均增資505元,副主任醫師平均增資274元;主治醫師平均增資163元;技術工人中技術師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現出了衛生系統工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發展極為不利。
1.2工齡工資分配不夠合理
工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業按照員工的工作年數,即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配制度的一個重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛生系統屬于事業單位企業,人才流動率低,即使流動,也是在衛生系統之間的較多,因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。但是在現今的社會生活中,人們的自主活動性較高,衛生系統有必要進行社會工齡的計算。
總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛生事業單位的工資分配制度。
■二、新形勢下績效工資制度的探析
2.1科學核定單位績效工資總額
績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。而對各個層次的基層醫療機構和公共衛生機構來講,這一措施如果全面執行的話,將是一個全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛生醫療機構來講,在深化醫療體制改革方案中已經明確規定,專業公共衛生服務機構的人員經費、發展建設和業務經費由政府全額安排,按照規定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。在這樣的情況下就必須要以服務收入為主線進行工資總額的計算,具體來說,工資總額應該包括:基礎工作工資、效益收入工資、服務質量工資、工齡工資等幾個方面。
2.2 全面建設配套的績效考核制度
崗位績效工資制是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。醫療衛生事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合,以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實現這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進提高公益服務水平的質量為導向。這個粗略的概念沒有什么明確的考核指標指示,再加上衛生事業單位個人績效考核迄今還沒有系統的成功經驗,要保證事業單位績效工資的貫徹實施,事業單位必須根據自身的特點,借鑒企業的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評價體系科學化是必然的,而且也是可行的,其實可以利用現代信息技術更好的做出績效考核。在信息系統中綜合醫療人員服務的群體、提供服務的種類、服務的效果。根據與企業類似的考核系統對個人業績進行評價,同時單位內部要制定詳細的評定操作規則,以有效推動考核。事業單位屬于二次分配,不像企業初次分配那樣績效評估看得見摸得著,相反它是一個比較復雜的體系,評估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛生服務項目完成情況、社區門急診數量占區域門急診總量的比例以及次均門診費用等列為重要的考核指標。
自從國家政府部門決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資以來,對績效工資的實施策略、實施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因為這項制度變化會直接涉及到600多萬衛生事業單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實質性目的來看,要想通過績效工資來提高衛生服務機構人員的工作積極性,調動起從業人員的愛崗敬業精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學核定單位績效工資總額,全面建設配套的績效考核制度,以成功的制度建設來對績效工資體制作嚴格的規范。
參考文獻:
第5篇：醫院績效考核分配實施方案范文
（一）弊端一為收支結余為主的績效考核
傳統的綜合績效考核一度具有調動員工工作積極性的作用，以及刺激科室收入增加的優勢。但隨著當前醫療體制的不斷改革，出現的藥品銷售的“零差率”、次費用的“零增長”等政策性變化，限制了醫院增收，該績效考核方法局限性也不斷顯現出來，已經不能滿足當前醫療體制改革的需求。
1.醫院服務項目“收支結余倒掛”。因醫院不具有藥品、醫療服務定價的權力，一些收費標準不能體現醫療服務的技術水平、服務質量、資源投入等因素之間存在的差異，不能體現醫療服務人員的勞動價值，而出現醫療服務項目“收支結余倒掛”，不利于醫療技術水平的進步發展，不能有效調動工作人員的積極性。
2.不能有效實現成本控制的節能降耗。醫院成本并不在科室管控范圍內，醫院對科室采用收入減去支出的全成本績效考核，并不客觀，再加上科室人員不能有效控制成本支出，并不能實現節能降耗。
3.主旨在于刺激收入，這樣不利于進行醫療體制改善。醫保支付制度進行改革，逐漸轉變為總額預付、依據病種付費等支付方式，醫院應做到合理檢查、合理用藥、合理治療以及規范收費等，并制定對應的臨床路徑保證醫療服務質量，但傳統績效考核目的在于刺激收入，這導致改革措施與醫務人員之間的利益不協調，不利于順利在醫院開展各項改革制度。
（二）弊端二為工作量做績效評價的基礎標準
醫院、科室進行績效考核的結果為多為“按勞取酬，優勞優得”，科室進行考核的一個重要依據為工作量的多少，但這僅體現了多勞，依據這個標準進行績效考核，是存在一定的弊端。
1.單純的根據工作量的多少進行績效考核，以此為科室獎金發放依據，雖然彌補了收支結余考核的缺陷，但容易出現工作人員盲目的增加工作量，肆意縮短患者的就診住院時間，導致醫療服務質量下降，增加醫療風險。
2.醫院的服務對象為患者，但因每個患者具有個體化差異，治療時每個醫生的技術水平不同，風險不同，所耗費時間不同，若不能進行區分看待，單純以量化進行統計評價，并不能體現醫護各自的服務質量、工作量水平，數據不真實，沒有公平性。
（三）弊端三為行政后勤績效考核
傳統的績效考核系統重視考核醫療、護理單位，但因行政后勤科室不會直接生成醫療收入，一般采用民主評議、自評等主觀方法進行評價，具有較大的隨意性，不能準確、客觀、公平進行考核，即使一些醫院尊重量化指標對工作職責進行打分，但因沒有相關財務的剛性指標，導致工作僅停留于表面形式。
二、成本管理應用于醫院績效考核
（一）建立完善的績效考核成本核算組織
績效考核是一個涉及面比較廣泛的工程，其中也涉及到全院不同科室、不同科室員工，對于保證科室以及信息之間的協調具有重要的作用。為了順利進行考核，應建立一個有領導、有組織的績效考核成本核算組織，在院長的領下由醫院財務科負責人直接負擔責任與安排具體工作，人事部門、后勤部門、醫務部門、藥械部門及工會部門等各部門共同努力、相互協作，形成覆蓋全院各部門的成本核算管理網絡組織機構，為醫院有效順利展開并且完成成本管理工作奠定良好堅實的基礎。
（二）實施考核制度
在建立成本管理組織體系的同時，醫院應該擬定切實有效的成本核算實施方案并制定完善的成本管理考核制度。醫院應該了解醫院在成本核算過程當中存在的關鍵問題，制定出科學詳細、符合醫院實際、并且在實際操作過程當中具有良好實用性的實施考核辦法，該實施辦法需要規范成本核算的各個環節主要操作流程，具體包括成本單元的劃分、成本范圍的確定、成本資料收集、醫療成本費用支出界限、間接費用分攤和財產物資的計價與價值結轉方法、項目成本計算等操作流程，利用成本核算結果制定相應績效考核指標體系。具體指標體系舉例如科室材料消耗占成本比率、科室成本變動率、科室成本收益率等等，各醫院可根據自己的實際情況制定適合自身特點的成本考核指標體系。
（三）進行成本控制
醫院成本的重點為材料消耗，因此，有必要實施動態定額控制醫用材料，消耗額需依據實際的消耗、業務增長情況制定，嚴格控制在定額范圍內。醫院的庫房必須保證限量庫存，每個庫房的庫存量要低于一個月的消耗量，同時還要保證醫院材料及時供應，避免出現醫療材料的浪費。最后，若醫院需采購材料，應進行公開招標，采用競爭機制，這樣可以實現最大程度的利益化，保證以最低的價格購進最優的材料產品，減少采購資料的成本。
（四）結合成本考核以及績效管理
醫院成本核算與績效管理相輔相成，院內科室績效管理中財務指標的訂立以及考核需依據成本核算。通過實施成本績效考核有利于提高員工的工作積極性，提高工作績效，節省醫療成本，提高醫院管理效果。醫院從各個部門、科室所獲得數據進行效益分析，為后期各個科室的發展提供科學的數據資料參考。通過醫院成本績效評價，可充分有效調動工作人員的積極性，提高服務質量。而且醫院在進行獎金分配時，并不單純依靠成本核算，而是結合績效管理的各個方面的基礎上，增加業績指標，實現公平有效。
三、總結
第6篇：醫院績效考核分配實施方案范文
今天我們在這里召開人員聘用工作動員大會，也是一年來召開的第二次全院職工會議。因為我們醫院是一個專業性非常強的單位，加上大家平日里在各自的工作崗位上都很忙，所以我一直主張盡量少開會，開小會，開短會，盡量把時間留給病人，把時間留給個人，留給家人。讓大家在緊張繁忙的工作之余多休息、多學習、多思考，思考我們個人的事、科室的事、醫院的事。剛才，*院長傳達了靈二醫〔〕32號文件《人員聘用工作實施方案》。下面我就此項工作的開展，再提幾點要求。
一、高度重視，充分認識人員聘用工作的重要意義
記得在慶祝5?12護士節會議上已經講過，我們醫院要逐步將管理前移、權力下放，賦予科室負責人更多、更大的權力，尤其是人權和財權，具體說就是人事聘用權和科室內部的二次分配權。我院的分配核算方案經過核算工作小組幾個月的辛苦工作，幾易其稿，基本成型。而作為分配改革的前提人事聘用工作就必須先行一步。
推行人員聘任工作，是一直以來人事改革的一個重要內容。就是要打破老的僵化的人事制度、體系，建立起管理科學、政策規范、流動順暢的新模式，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，實行優勝劣汰，促使優秀人才脫穎而出。我院的人員聘用工作在吹了若干次風之后，不再是“只聽樓梯響，不見下來人”，今天正式從這里開始。可以說，從今天起就算拉開了我院人事分配制度調整工作的大幕。
人員聘任工作，牽涉到在座每個人的切身利益，關系到我院每個科室的業務發展，影響到我院整體實力的優化整合，顯效于醫院的長遠發展成長。所以，我們每個人都要高度重視。不重視就可能出大事。科主任要重視，因為這關系到科室的發展壯大，責任重大;每個職工都要重視，因為關乎著個人的興趣愛好、榮辱得失，非常關鍵。一個人不能得到聘用上崗，對全院整體來說可能是小事，但對個人、家庭來說，就是大事。一個科室人員聘用不好，對科室利益當下來說可能影響不大，但對醫院長遠發展來說，可能影響就不小。我們每個人都應該積極參與聘用工作，都必須積極投身到聘用工作中去。我們只有把個人的利益與科室的利益、醫院的利益、大家的利益緊緊相連，把我們個人融入到醫院這個大集體、大家庭中去，才能更好地發揮聰明才智，才能創造更多的人生價值，從而實現我們的人生夢想。
二、把握機遇，認真找準實現人生價值的平臺
我院搬遷運行四年來，一直實行的是院班子協調調度下的人員流動制。廣大職工顧全大局，服務全局，忠實踐行了“我是革命一塊磚，哪里需要哪里搬”的革命風尚。哪里忙，哪里急，哪里需要人，就到哪里去。集中優勢兵力，努力完成工作任務。這樣的政策，在我院的艱難創業中發揮了非常重要的作用。今后一段時間可能還要根據情況偶爾采用。因為我院的技術力量、人員現狀等決定了我們在很長一段時間內還將處于發展的初級階段，還將面對人才缺乏、后勁不足、負重爬坡、進步緩慢的困難局面。為了盡快擺脫困境，走出難關，強化人才隊伍建設，提高技術隊伍整體競爭力是關鍵，是重中之重。我們推行人員聘用、競爭上崗，就是要把現有的技術力量充分整合，使之發揮最大潛能，創造最大效益。就是要把大家的專業愛好、興趣志向盡量與科室的專業設置結合起來、統一起來，激發共振，形成合力。使個人的才華能量得到最大張揚展示。我們的一些科主任、護士長經常說：某某同志勤奮好學、吃苦肯干，表現非常好，很想要，但是人家在其它科室，沒法辦。還有一些同志說，我一直想從事某專業，想跟上某主任學習進步，就是沒有機會。因此說，這次人員聘用工作對每個人來說，都是一次新的機遇。能否把握好，如何把握，能否上崗，哪里上崗，關鍵在我們自己，最終取決于每個人平日里工作表現中的點點滴滴、方方面面。我覺得每個人在選擇崗位前，都不妨對自己來個回頭看、審視一番，對自己進行一次客觀評價，稱稱自己的斤量，估估自己的價值。思量一下自己在眾多的競爭對手中的名次、位置，考慮一下自身的綜合實力。能在自己最愛的科室、能與自己最尊重的主任在一起工作最好不過。如若不能，也要盡量找到適合自己的專業科室。最不如意，也要努力把握機會，爭取得到聘用上崗。科室主任就是要運用醫院賦予的權力，優中選優，用精兵強將努力打造卓越團隊。同時，也就是要使一些人增加壓力，感到震動，受到教育，得到提高。就是要讓個別人知道像原來哪樣的日子可能將一去不復返了，再像原來的那樣出工不出力可能真的就不行了。如果你從來就沒有荒廢過每個日子，沒有讓它白白溜掉過，我相信，現在的你是充實的、輕松的、坦然的、自信的。
同志們，機會對每個人來說，都是均等的，在向每個人招手，但只有有準備的人才可能更好地 把握機遇，抓住機遇。
三、正確對待，把組織交給的光榮使命完成好
人員聘用工作是我院為主動適應新的發展形勢要求的一次大膽嘗試，是經過班子會議充分醞釀討論的集體決定，是深思熟慮的。必將會對我院的快速、持續、健康發展起到積極有效地促進作用。院班子對此項工作寄予了很大的希望。人員聘用，就是要通過定崗、定責，達到定人、定效。雙向選擇，就是走群眾路線，就是保證廣大職工的合法權益，就是推行科學管理、民主決策，就是院務公開，陽光工程的重要舉措，就是“大家的事情大家辦”，就是要讓廣大職工充分行使權力，參與醫院管理、促進醫院發展。大家都要充分發揮主人翁精神，以高度的責任心和神圣使命感去積極參與到人員聘用工作中去。要以一顆公心思考工作、組織工作，要從醫院發展的大局去著眼，要從科室工作的需要去著手，要從自身的實際情況思量積極、主動參與工作。通過人員聘任工作，要聘出團結，要聘出干勁，聘出合力，聘出和諧。積極營造奮進拼搏的良好創業局面。
記得在9月27日中層干部會議上，我已就核算這項工作吹了風。其實人員聘用與核算這兩項工作是緊密相連的。要想算賬，必須先定崗、定責。人員聘用工作只是拉開我院人事分配制度調整的序幕，此項工作順利完成后，馬上就要啟動分配核算實施方案。因此，今天這個會議主題是講人員聘用，而實質核心將落實在分配的院科兩級核算。我們醫院為什么要推行核算，不核算行不行，算了帳有什么好處，對誰有好處?我想這一定是大家關心的話題。
我們衛生事業是政府實行的帶有一定福利性質的社會公益事業。特別是公立非贏利性醫院。既有公益性，又有福利性。這也就是說為什么將我們確定為差額事業單位。政府財政對我們也有支持，雖不像人家教育是全額事業單位，職工工資、辦公經費等全由財政負擔，但還是有很小的一部分。也就決定了我們必須承擔必要的社會責任和義務。比如無主病人的救助、診治，重大、突發事件的醫療救護，比如非典的預防、控制以及今年含三聚氰胺奶粉患兒的篩查等等。差額之外的部分必須依靠全院職工共同努力，用心血和汗水換來。這也就明確了我們在很大程度上就是一個經營單位，是帶有一定福利性質的經營單位。也就決定了我們在內部必須實行一定形式的成本效益核算。不算帳就不知道盈虧，不算帳就無法計劃開支，不算帳就不知道到底誰的貢獻大小，不算帳那只能是糊涂帳。所以，我們必須實行科學、規范、合理的內部核算方案。
醫院的核算方案設計要兼顧到“公益性”、“福利性”和“價值性”三個方面。所謂“公益性”，就是體現我們公立醫院所承擔的社會職責，具體表現就是在業務數量和解決群眾的的痛苦大小上。我院的門診病人、住院患者越多，才能說明我們解決的群眾問題多;我們的技術水平高、業務能力強，能解決了群眾更大的痛苦，才能說我們的整體貢獻大。我們再說我們醫院公益性強，社會效益好，沒有工作量、解決不了大問題怎么能算對社會貢獻大?所謂“福利性”，就是體現在醫院的自身積累發展要好。職工的工作條件、患者的診療環境要得到逐步改善，不斷提高。就是說醫院要不斷發展。診療設備要不斷更新，診療水平要不斷提高，要能夠讓群眾享受到更加優美的環境、更舒適周到的服務，職工干事創業的條件不斷改善。“價值性”就是我們每個人價值的體現，具體說就是每位職工個人勞動付出的回報。醫院是一個相互分工、密切協作的技術單位，大家承擔的工作不同、崗位各異、職責有別、權力差異，可以說每個科室、每個人都是不盡相同的。通過績效考核的結果，在一定層面上反映出我們各科室、不同人員對醫院的貢獻大小，從而也就是體現出個人的價值。具體的考核方案框架已經確定，只待我們人事聘用工作順利完成后推出實施。
核算方案細節大家到時候就知道了，我就不在這里闡述。還是為了盡量少開會，我就核算方案粗線條的講一下，大家有個感性的認識。醫院為了保證廣大職工的利益和積極性，對全院所有上崗職工實行保底工資，保70%，也就是說，只要出夠滿勤，至少能得到70%的保底工資。差額部分即30%將納入績效考核。考核方案簡單說就是科室收入減去成本，剩余部分院科兩級按不同比例分成，科室所得部分即為績效工資。臨床科室收入大概包括掛號費、診查費、治療費、床位費、護理費、手術費、氧氣費、取暖降溫費等。科室成本主要分兩大類，一類是固定成本，主要指人員工資、房屋床位費用分攤、設備折舊、管理費用分等等，另一類就是可變成本，主要指水電費、衛材消耗、辦公用品消耗等等。這一塊是可以通過強化管理得以控制的。
以前我們醫院沒有推行績效考核，主要是客觀條件不成熟、不允許。平時大家都拿全額工資，由醫院統一管理，每半年全院算大賬，獎金通過研究確定后直接發放到個人，這種方法有缺點，但自有它的優點。缺點是科室主任在科室內部不好進行質量、數量、勞動紀律等考核，也就是無法進行獎懲。一個人請假不來，大家必須把他的工作共同承擔起來，但扣發的工資、獎金等歸醫院，多勞不能多得，大家干多干少一個樣，干好干瞎一個樣，有平均主義的嫌疑，有吃大鍋飯的說法。科主任覺得管理起來好像是權利不夠、力度不大、效果不好，部分職工干事創業的積極性不高、熱情不夠。干活、工作主要是憑個人對醫院的感情與良心來做的。但優點也是非常明顯的，科室主任能夠全心全意抓質量，一門心思搞管理，不用考慮職工的二次分配、分工平衡等問題。我們即將推出的經濟核算方案，這種方法的優缺點與我們現行的方法正好相反。科室主任要權力，給了權力又不會用，或者用不好。具體到分配就是不知道如何把醫院發給科室的錢再行二次分配到每位職工。醫生可能還好辦，有工作數量、有業務收入等指標，具體到護士就更有有難度，如何分配好，各人想自己的辦法。在其他醫院都不同程度的存在著這個問題。那一次會議我就要求科室主任認真想想二次分配的問題。從與部分科主任的座談中，我聽到、感到基本都有了想法。
希望大家能夠正確對待績效考核。任何一個方法都具有兩面性，大家要用辯證的方法看問題、思考問題。比如說我們現行的獎金發放辦法，它在我院的發展進程中發揮了極其巨大的作用，自有它的實用性和一定的科學性。也就是說，按照職務、職稱高低發放獎金，就是在一定程度體現出了各級人員所承擔的責任與義務。一般來說科室主任就是比副主任操心多、責任大，就是可以多拿一點獎金，主治醫師就是比住院醫師在臨床中的責任、作用重要，就應該比住院醫師多得一點獎金。關于這一點，我們在新的考核方案中還要有明確的規定。當然了，現行獎金發放辦法也有它的不足。我不再一一列舉。哪是不是我們將要實行的新的經濟核算辦法就沒有缺點呢?絕對不是。就不存在沒有缺點的方法。只是看大與小、多與少而已。中國有句古話說，“人不患貧而患不均”。我們一直執行的獎金發放辦法，其中重要一條就是“均”，而我們將要推出的績效考核辦法其核心就是要打破“均”，實行多勞多得，鼓勵競爭，鼓勵創新。但是，辯證地說，實際點說，我們一直執行的“均”，本身也就就包含著“不均”，比如多勞就沒有多得;我們馬上要推出的的“不均”，也就是“均”，明顯多干少干不一樣嗎。這就必將帶來新的問題，那就是如何認識和看待新的差距。當然了，在新的方案制定中我們要堅持的原則，一是質量第一，效率優先，兼顧公平;二是向臨床一線、醫技科室傾斜。但是，只要是核算，結果就絕對不可能是一模一樣的，要是那樣我們就不算帳了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作質量、業務量、業務收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要體現出“多勞多得”這一社會主義分配原則。大家要理性地思考、正確地對待可能出現的工作中的問題和不足。切不可這個月獎金高了，就雙手擁護、高聲贊揚;那個月效益低了，就牢騷滿腹、開口罵娘。任何一項制度的出臺，都有一個修訂完善的過程，帶來的不僅會有喜悅，也會有痛苦。誰若不信，可到兄弟醫院了解，他們就一直在不斷調整、修改著方案。何況我們是第一次推出。看一個方案就像看一個人，我們要看主流、看大局，主要看它對我院的整體工作的影響和作用，甚至是長遠的影響力和推動作用。我們不可能今天推出實行，明天有人提意見，后天就開始修改調整。哪一輩子也調不成個好辦法來。推行績效考核是在廣泛征求了各階層職工意見的基礎之上推行的，是醫院的一項重要戰略決策，體現了廣大職工的心聲和要求，因此也要大家給與更多的理解和支持。
第7篇：醫院績效考核分配實施方案范文
根據中央、省、市《關于深化醫藥衛生體制改革的實施意見》及其配套文件要求，我區認真把握政策重點要點，積極落實各項工作措施，穩步推進基本藥物制度實施，目前各項準備工作進展有序。
一、前階段主要工作
(一)高度重視，切實加強組織領導。一是成立相關機構。我區高度重視基本藥物制度實施工作，成立了以分管區長為組長，由區衛生計生局、發改經貿局、財政局、人力資源局、藥監分局、監察局等部門組成的基層醫療機構基本藥物制度實施工作領導小組，統籌組織和協調基本藥物制度的實施工作。區衛生計生局成立了以主要負責人為組長的基本藥物藥事管理領導小組和工作小組，明確職責，落實具體工作任務。二是開展專題研究。區委、區政府主要領導先后多次聽取基本藥物制度實施準備工作情況匯報，并就基本藥物制度實施工作提出明確要求。區政府先后組織召開了不同層面的座談會，廣泛聽取各方意見。區衛生計生局也組織召開了全區醫療機構實施基本藥物制度研討會和基本藥物實施工作預備會議，征求醫療機構對實施基本藥物制度的建議。三是廣泛開展調研。區政府分管領導多次帶領區衛生計生局班子成員到有關基層醫療單位和社區衛生服務進行調研，聽取基層意見建議。區醫改辦組織衛生、發改、財政、人力資源等部門負責人到吳興、德清、安吉等地考察，學習借鑒兄弟縣區的先進經驗和做法。
(二)結合實際，穩妥制定實施方案。一是做好經費測算。區財政局會同區衛生計生局對基層醫療衛生單位2008-2011年經常性收支進行了測算，掌握了基層醫療衛生機構的運行狀況，為落實補助政策提供了依據。二是完善實施方案。在反復測算、調研的基礎上，通過學習交流，拓寬思路，積極探索符合實際的醫改模式，我們對《區基本藥物制度實施方案》與《實施細則》進行了反復研究、不斷完善，進一步明確了實施基本藥物制度的實施范圍、實施內容、實施步驟和保障措施，力爭在全區實現地域及人群全覆蓋。三是加大政策引導。為更好地推進基本藥物制度實施，我區調整了2012年區新型農村合作醫療政策，將基本藥物全部納入《新型農村合作醫療報銷藥物目錄》，對2012新農合門診基本藥物與普通藥物的報銷比例進行調整，并拉開距離，普通藥物門診報銷比例由2011年的25%上升到2012年的30%，基本藥物門診報銷比例由2011年的30%提升到2012年的50%。使基本藥物的報銷比例明顯高于普通藥物，加大了使用基本藥物的政策優勢。
(三)整體推進，完善各項準備工作。一是制定人員編制和績效工資方案。目前，區基層醫療衛生單位績效工資實施方案已經區政府常務會議和區委常委會研究通過。各級醫院及社區衛生服務中心機構設置和人員編制核定方案已經完成，近期即將出臺，為基本藥物實施后的財政補償方案提供依據。二是做好基本藥物目錄遴選工作。在借鑒兄弟縣區醫改工作做法的基礎上，結合我區實際，經充分調研，制訂了《區基層醫療機構基本藥物目錄遴選工作辦法》，建立區基本藥物目錄遴選工作小組，并由區衛生計生局負責組建基本藥物目錄遴選專家庫，確定具體實施目錄。目前，區基本藥物目錄遴選小組對各醫療機構報送的基本藥物目錄，按藥品品規將各醫療機構報送的所有生產廠家都進行匯總，形成一個待遴選的大目錄，擬在本周進行基本藥物目錄遴選。三是開展業務知識培訓。對各實施基本藥物制度的基層各醫療單位開展《國家基本藥物處方集》和《國家基本藥物臨床應用指南》集中培訓，同時對包括臨床、社區責任醫生在內所有醫務人員進行了全員培訓，增強執行基本藥物制度的自覺性。
二、下一步工作打算
(一)出臺實施方案。近期《區基本藥物制度實施方案》將提交區政府常務會議和區委常委會研究討論，3月25日前在所有政府舉辦的社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）、城鄉社區衛生服務站，全面實施基本藥物制度。實施內容主要包括四個方面：一是配備和使用基本藥物。二是基本藥物實行零差率銷售。三是網上集中采購。四是統一集中配送。五是統一組織結算。實施步驟共分三個階段：一是過渡階段。從開始實施之日起六個月內，只使用國家基本藥物目錄藥品、省增補的非基本藥物目錄藥品和現有庫存藥品。二是完善階段。過渡期結束至12月底，只使用國家基本藥物目錄藥品、省增補的非基本藥物目錄藥品、由區確定的50種藥品和過渡期間允許使用的其他藥品，不得使用庫存藥品。三是全面實施階段。全區所有政府舉辦的基層醫療機構全部實施基本藥物制度的時間、實施要求及相關政策按國家、省有關政策規定執行。
第8篇：醫院績效考核分配實施方案范文
關鍵詞 基礎護理 護理質量 護理管理
為了切實加強臨床護理工作，為患者提供優質護理服務，結合我院實際情況，從4月上旬開始開展優質護理服務示范病房建設，現將開展情況介紹如下。
資料與方法
我院是一所二級甲等綜合醫院，現有床位500張，設有12個病區，護理人員226名。推選出骨科、婦科為試點病房。骨科實有床位50張，正式護士14名，助理護士4名，護理員2名；婦科實有床位25張，正式護士9名，護理員1名。
方法：①醫院領導高度重視，建立活動領導小組，制定活動方案：醫院領導高度重視優質護理示范工程建設，組織召開專題會議，要求護理部嚴格按照衛生部文件精神，認真落實該項工作，要有實施方案、工作職責、標準流程。相關科室如醫務科、后勤科、藥劑科、器械科、營養科等要全力配合，確保此項工作順利開展。同時成立以院長為組長的活動領導小組，制定了“優質護理服務示范工程”活動方案。②統一思想，提高認識：護理部先后召開護士長及全院護士大會，組織學習《關于加強臨床護理工作的通知》、《住院患者基礎護理服務項目》等三個規范性文件，要求大家轉變觀念，統一思想，認識到臨床護士作為基礎護理工作的執行者，有著自身的專業知識優勢，護士做基礎護理是家屬和護工不可替代的，護士在做基礎護理的同時，更有利于病情觀察［1］，通過密切照顧患者，才可能及時準確地判斷和處理患者病情變化的早期反應，更能體現專業技術水平。③建立健全規章制度，明確崗位職責：護理部與試點病區護士長簽訂了護理管理目標責任書及基礎護理目標責任書，在原有制度職責基礎上，制定了基礎護理服務規范及護理技術服務規范，修訂了基礎護理檢查標準、優質護理服務示范病區滿意度調查表，制定了基礎護理工作流程、護士分層級管理方案，完善了護理工作績效考核制度、健康教育檢查標準等。④對護士實施分層級管理，對病人實施責任大包干：病區實行總責任護士（護士長）負責制，根據科室人員結構、病人數量，劃分為2個責任小組，每組由責任組長、責任護士、助理護士組成。小組內成員責任明確，包床到人，相互協作，對本組病人實施連續、全程、零距離的護理服務。責任組長負責分管病情較重患者及技術含量較高操作，同時負責對本組責任護士和助理護士的工作檢查指導和評價；責任護士負責所管患者的病情觀察、治療、護理、健康教育、生活護理、護理文書書寫等；助理護士負責協助患者生活護理、晨晚間護理、留置管的護理、術前術后一般宣教、無創護理操作等。病區根據病人情況、工作量進行彈性排班，保證落實基礎護理工作。在提供基礎護理服務和專業技術服務的同時，加強與患者的溝通與交流，為患者提供人性化護理服務，將以病人為中心的護理理念和人文關懷融入到對患者的護理服務中。⑤建立監督機制：在病區醒目位置公示了“分級護理服務標準”及“基礎護理服務項目”，設立了意見箱及監督電話，向患者和社會公開服務標準和內容，引入患者知情監督機制。護理部及科室每月對示范病區病人發放滿意度調查表，了解患者及家屬對護理服務的滿意情況，聽取病人意見，不斷改進工作。⑥簡化護理文書書寫，把時間還給護士，把護士還給病人：根據衛生部要求，除危重、手術、輸血、特殊治療檢查及病情突然變化的病人書寫護理記錄單以外，一般病人不再書寫護理記錄單，使護士有更多時間深入病房，為患者提供優質護理服務。⑦實施績效考核制度及激勵機制：對示范病區的護士實行績效考核制度，考核內容依據優質服務、勞動紀律、儀容儀表、工作質量、工作數量、專業理論等方面綜合進行。每月根據績效考核成績，客觀公平地實施護士的獎金分配。同時發放病人滿意度調查表，評選出病人最滿意的護士，獎金上浮10%。⑧完善護理質量管理，持續改進護理質量：成立優質護理服務專家指導小組，每周深入病房，抽查患者對疾病相關健康教育知識的了解情況、護理服務滿意度等；同時抽查責任護士對病人病情、治療及護理措施等內容的知曉情況，對示范病區的基礎護理工作進行檢查指導。對專家組在檢查指導中提出的問題，要求護士長每月將持續改進情況，以書面的形式向護理部進行匯報總結。同時由護士長和責任組長組成的病區指控組，負責科室全面質量檢查，對發現的問題和存在的不足，進行跟蹤監控，實現護理質量的持續改進。護理部定期在護士長例會上反饋示范病區開展情況，每季度進行優質護理服務總結，經驗交流。
討 論
護士的工作積極性得到了提高：在實施基礎護理工作的過程中，將人性化、親情化護理服務融入到各項操作中，拉近了護士與患者的距離，護士的勞動成果得到病人的認可，自身價值得到了體現；同時公開量化了護士的工作數量、工作質量、優質服務等方面的情況，建立了公平競爭的平臺，將護士每月的考核情況與績效工資掛鉤，充分調動了護士的工作熱情和積極性，使護理工作實現了從被動服務到主動服務，再到感動服務的巨大變化。
提高護理質量，密切了醫護合作：實施了護理大包干，對病人提供連續的全程的護理服務，使病人有了歸屬感，責任護士與病人接觸時間增加，護士主動與所管病人進行溝通，能及時發現患者的病情變化、心理變化、護理需要，能及時發現潛在的護理問題，及時采取措施，預防并發癥的發生；同時，實施了護理大包干，護士能詳細了解患者細微的病情變化，為醫生的治療提供了參考，責任護士與主管醫生組成治療性團隊，建立了更加密切的專業溝通與合作，各項治療措施更加落實到位，基礎護理與護理技術服務質量共同提高［2］。
患者滿意度得到了提高：依據分級護理服務標準，落實了對患者的基礎護理工作，改變了由患者或患者家屬自聘護工承擔患者生活護理的局面，減輕了患者家屬的負擔，提高了患者的舒適度，同時能及時得到護士的指導。活動開展以來，示范病區的基礎護理質量明顯提高，無護理并發癥發生，住院環境明顯改善，多次收到患者的感謝信，實現了護理服務零投訴，病人滿意度達98%～100%。
參考文獻
第9篇：醫院績效考核分配實施方案范文
1護理人員能級管理介紹
能級對應，即按工作職能編制人員，使護理人員的資歷、級別等與之相適應。在注重年資、學歷、經驗的基礎上，結合護士的實際工作能力即綜合素質，達到各級崗位與其職能的對應[5]。能級對應原則指將不同能力的人員放在不同的職位上，給予相應的權利和責任，實行能力與職位的對應與適應[1]。近年來，護理人員流動率即流失率較高，低年資護士在臨床一線所占的比例越來越大，護理質量難以保證。因此，護理質量管理品質提升的持續改進一直是護理管理者的聚焦中心[6]。根據我國護理人力資源狀況，提出了新的發展思路和趨勢———護士能級管理模式[7]。能級管理，是通過對人才的分級、職責設定、分層次使用等措施對人力資源管理實施的改革，從而激活人才潛能、調動員工工作積極性和創造性[8，9]。臨床護理崗位選擇合適的人去承擔所規定的各項任務，做到人員的資歷、能力、素質與所承擔的工作職務相適應，才能提高護理工作的質量與效率[10]。護士是患者身心健康的維護者，護士素質對護理工作質量起著決定性的作用。作為一名護士，不僅應具備豐富的專業知識、熟練的操作技能和高尚的醫德，還應該具備優秀的心理品質[11]。
2護理人員能級管理現狀及難點
2.1國內護理人員能級管理現狀
國內許多研究也對護理人員的等級劃分進行過探討，如周詠梅[12]采用自行設計的調查表對450名護理人員進行能級對應相關情況的調查，確立了一套針對三甲綜合性醫院護士能級理論體系。萬蓬[13]等研究得出大型綜合醫院護士等級框架、各級護士準入標準即具體賦權工作內容。據文獻報道，根據臨床護士的知識、態度、技能等方面給予相應的能級崗位，不僅能調動護士工作的積極性，發揮各級護士的最大效能，對穩定基礎護理質量、提高專科護理水平也起到積極推動作用[14]。此外，溫宿縣人民醫院于2011年11月開始嘗試對14個臨床科室160名護士按專業技術水平、能力、學歷、職稱、工作經驗實施分級分類管理，通過三年的臨床實踐與探討，護理服務質量有了明顯的提高，護士和患者的滿意度逐漸提升，護士離職率大大降低，但由于地處邊遠少數民族地區，護理人員在學歷、知識層次、對職業的認同感等方面還存在著許多實際困難。
2.2少數民族地區基層醫院護理人員能級管理現狀
2.2.1人力資源配置不到位
我國衛生部規定醫護之比為1：2，床護之比為1：0.4，而實際情況相差勝遠。我院編制床位400張，而實際開放床位500張，40～50個病人的科室僅有10～12個護士，每名責任護士要負責8～10名病人。有限數量的護士每日需要完成大量的治療性工作，剩余時間只能對危重患者進行重點巡視，對一般患者僅僅完成常規治療和護理，要想把基礎護理、專科護理、健康宣教做到位，存在很大的難度。
2.2.2教育層次偏低，基礎理論薄弱
目前在少數民族地區的二級綜合醫院護理人員的學歷水平起點偏低，主要以中專層次教育為主，后續大專學歷約占50%～60%，從而導致護士綜合素質普遍較低。同時由于護理人員基礎理論知識薄弱，知識面較窄，缺乏多學科知識，大部分護士工作較為被動甚至機械，僅限于執行醫囑，做常規操作，不出差錯事故，服務態度熱情周到即可。對護理基礎知識及專科知識掌握較為膚淺，缺乏勤奮好學的積極性，求知欲不強，不能學以致用。
2.2.3人員職稱與實際能力不相適應
因我區為少數名族地區，住院患者90%為維吾爾族，在與患者溝通過程中存在一定難度。因此我院在招聘護理人員時均按照民、漢各占50%的比例。而在實際工作中部分民族護士的理解能力有一定差異，工作能力與職稱、工作年限不相適應，加之又可以生育二胎，造成家庭負擔較重，精力往往不足。
2.2.4科室管理者有畏難情緒
護理管理者對能級管理的內涵認識不足，缺乏創新意識，積極性不高，對護理部制定的護士能級劃分使用管理實施方案和護理能級管理績效分配方案沒有認真組織學習、討論而處于應付狀態，存在得過且過的思想。認為這項改革難度太大，基層醫院存在人員不足，民族地區護士綜合素質較低，條件有限而難以開展或擔心作為試點后工作繁瑣且成效不顯著。
3護理人員能級管理展望及建議
3.1加大人員招聘的力度，實施動態調配
合理的護理人員配置是開展護士分層次使用的基礎[15]。首先對全院各科室護理人員的學歷、職稱、年齡、工作年限及民漢比例做一個現狀調查，再根據醫院目前的發展需求及各科室工作量等以確定招聘的人數、學歷層次十分必要。建議相關部門應在保障護理人力的基礎上根據《中國護理事業發展規劃綱要（2005～2010年）》要求從年齡、學歷、職稱、民族方面優化新疆護理人力資源結構，加大護理人力資源開發力度[16]。一是通過積極參加各大院校招聘會與網上招聘相結合。同時按程序積極向衛生行政部門反應護理隊伍嚴重缺編的問題，引起政府的重視。二是醫院護理部應根據各科護理工作量、危重病人數量、病人的護理需要，進行人力資源的動態管理，隨時進行調配，使現有的護士發揮最大作用。三是不斷完善后勤保障體系，把護士從非專業的事務中解放出來，節約護理人力資源，增加護士直接護理病人的時數，提高護理質量。
3.2強化護理隊伍的教育，提升護理人員綜合素質
完善教育體系，培養不同層次的護理人員的需要。建立從中等到高等的護理教育體系，并逐步普及高等護理教育，增大本科生、研究生比例，提高護理科研水平和專業水準，適應護士能級制的需要[15]。護理部要加大護理人員的在職培訓力度，建立護士分層培訓、考核的長效機制，設定培訓目標。將護士分為普通崗、專科崗、管理崗，然后再根據每個人技術水平、工作能力、知識結構等再細分成輔助崗、一級崗、二級崗和責任組長。同時建立規范化的臨床實訓基地，并配備完善的護理技能操作模具，對各層級護理人員有針對的實施分層培訓，提高了各層級護士的能力，使許多年輕有為的護理人才脫穎而出，各級護士在自我價值實現的同時推動了護理工作的發展。進一步提升了醫院護理隊伍的整體素質，促進了人才梯隊建設。
3.3建立合理的績效分配、考核機制，充分調動人員積極性
績效考核管理原則，績效考核在科學構建“按崗位取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬”的分配機制的基礎上，建立臨床護士各層級崗位職責和量化考核標準[17]。為此，護理部制定下發了護士能級劃分使用管理實施方案和護理能級管理績效分配方案，根據護理崗位的工作質量、工作數量、勞動強度、風險責任、患者滿意度等指標綜合進行綜合考核，實現了按崗取酬、多勞多酬的績效分配制度，打破了長期以來“按資排輩”的現象。并將考核結果與晉升職稱、評優評先等相結合。改變原有的功能制排班模式，各病區根據病人數量分成1～2個責任小組，每組設組長1名，組員3～5名，從病人入院、治療、護理至出院均由責任護士管理，對病人實行全程、連續、無縫隙的扁平化護理。中夜班及責任班做到：民、漢合理搭配、高年資與低年資相結合，上級護士指導下級護士的層級管理模式，充分發揮三級護士的榜樣作用。
3.4統一思想，提高護理管理者認知
護理管理者在護士分層培訓、使用和管理中發揮著不可替代的作用。因此，護理人員層級管理能否取得實效，護士長的作用舉足輕重。護理部牽頭組織全院護理管理者、護士反復學習相關文件，解讀實施方案，并召開護士長例會查找存在的難點及工作的重點，宣傳學習同級醫院該項工作開展的成效。統一思想，提高全院護理人員對層級管理的認識，對提出的疑問給予耐心解釋，使她們樹立信心，克服為難情緒。
4小結
護士能級管理保證了基礎護理工作的實施，提高了患者滿意度。在以往的護理模式中，不論學歷、資歷和能力，都承擔相同的責任和義務，未能實現護士人力資源的科學管理，制約了護士專業能力的發展和提高[18]。能級管理激發了護士的潛能，提高了護士的職業滿意度。實現了個人能力、價值與個人利益的有機結合，改變了護士職業發展空間有限、個人價值提升無益的現狀[19]。自從我院實行護士的分層級管理后，各層級護士職能得到明顯提升，護士在操作中更謹慎，更規范，責任心更強，實現了護理人員之間的優勢互補，不良事件發生率明顯降低，護士長的管理更加深入，更加全面，使護理工作的內涵質量也有了大幅度提高。護理能級管理能充分體現“以人為本”的管理理念，使各級護理人員各盡其責，達到了用人所長、才盡其用的管理效能[20]，從而為基層醫院護理人才的培養與使用提供科學的方法。
參考文獻
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