人力資源規(guī)劃的重要意義精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的重要意義范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 建議

跨入新世紀(jì)以來(lái)，科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)，信息技術(shù)也有了顯著的進(jìn)步，企業(yè)也開始注重人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)，如何做好企業(yè)的人力資源管理，是每個(gè)企業(yè)當(dāng)前急需解決的重大課題。

一、什么是人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對(duì)目前企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，和未來(lái)變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規(guī)劃，使企業(yè)和個(gè)人無(wú)論在任何階段都能協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，前者如果發(fā)生改變，后者則隨著改變。現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展日新月異，企業(yè)只有不斷地變化和自我調(diào)整才能避免被新的形勢(shì)淘汰，才能更加健康長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。因此，企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)需求，必然會(huì)將發(fā)展目標(biāo)處于不斷的變化之中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變也必定會(huì)引起人力資源需求的變化。為了保證企業(yè)在各階段對(duì)人力資源的需求，就要對(duì)人員的需求狀況進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)分析。

二、人力資源規(guī)劃的重要意義

首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展中資源和配置方面的有力保障，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的促進(jìn)劑，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要組成部分。其次，人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)依據(jù)。一個(gè)公司內(nèi)部的人員裁剪調(diào)動(dòng)招聘都要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，否則，將會(huì)使人員的需求與供給失衡，給企業(yè)造成相應(yīng)的損失。

三、企業(yè)在人力資源規(guī)劃中常面臨的問(wèn)題

1.吸取不到有用的人才。企業(yè)人力資源管理者經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，企業(yè)十分緊缺的專業(yè)人才招納不來(lái)，這將會(huì)在很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。畢竟，一切的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的進(jìn)步離不開人才。

2.員工流動(dòng)性大，浪費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)用。很多企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)性非常大，當(dāng)老員工離開時(shí)，又要再次投入經(jīng)費(fèi)到新員工的培訓(xùn)上，這樣惡性循環(huán)，對(duì)企業(yè)造成很大的損失，而且也會(huì)使企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)由于大部分新員工的原因變得緩慢。

3.大量?jī)?chǔ)備人才，造成人才浪費(fèi)，人工成本上升，人力資源供給與需求達(dá)不到平衡。人才短缺會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，但大量的儲(chǔ)備人才又會(huì)造成人才的浪費(fèi)和人工成本提高；精心培養(yǎng)的員工跳槽，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的骨干力量，這些都是現(xiàn)在大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面面對(duì)的問(wèn)題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會(huì)對(duì)企業(yè)的進(jìn)步構(gòu)成一定的威脅。而人力資源的預(yù)先規(guī)劃是解決這些問(wèn)題最好的良藥，那么如何做好人力資源規(guī)劃是我們亟待研究的重要課題。

四、如何做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)就是解決人力資源需求問(wèn)題和供給問(wèn)題，使供給與需求達(dá)到平衡。想要做好人力資源規(guī)劃，首先必須了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)做的調(diào)整、對(duì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人員的數(shù)量以及質(zhì)量水平要求、怎樣填補(bǔ)人力資源供給與需求的差值。明確這幾項(xiàng)后，再合理地制定人力資源規(guī)劃。

1.做好企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀的調(diào)研和分析。深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設(shè)計(jì)工作崗位以及崗位需求人員數(shù)量，調(diào)查、訪問(wèn)、討論都是解決這個(gè)問(wèn)題的快捷途徑。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)工作必須夯實(shí)，否則會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。沒有基礎(chǔ)工作支持，人力資源規(guī)劃如同虛設(shè)，起不到任何作用。例如，對(duì)企業(yè)管理制度、工作流程、崗位職責(zé)等都要明確。

2.對(duì)企業(yè)本身有一定的認(rèn)識(shí)。對(duì)企業(yè)的整體能力進(jìn)行深入分析和了解，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量。了解公司人員數(shù)量是否滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人員晉升問(wèn)題上是否得到應(yīng)有的重視。在人員實(shí)際能力不能滿足企業(yè)崗位要求的情況下，要加強(qiáng)員工的能力培訓(xùn)，在人員實(shí)際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據(jù)企業(yè)未來(lái)3到5年的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)，明確未來(lái)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量上的要求進(jìn)行規(guī)劃，這樣才能留住符合企業(yè)發(fā)展的人。

3.調(diào)整員工的工作態(tài)度。員工對(duì)工作的態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量，所以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，也是企業(yè)應(yīng)該重視的問(wèn)題之一。建議從以下幾方面考慮：適當(dāng)合理的福利待遇、良好的發(fā)展空間和晉升機(jī)遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環(huán)境。這幾項(xiàng)是能否留住員工的核心因素。

綜上所述，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理政策的重要支柱，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規(guī)劃是每個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。所以，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃的管理。

參考文獻(xiàn)

[1]王魯峰，孟憲忠.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其在中小企業(yè)的應(yīng)用[J]. 中國(guó)人力資源開發(fā)，2006（7）：58-61

[2]侯喜梅.淺析如何做好國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作[J].河北企業(yè)，2013（12）：64

第2篇：人力資源規(guī)劃的重要意義范文

科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。服務(wù)型政府以人為本，就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展，不斷滿足人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化需求，讓發(fā)展的成果惠及全體人民，就是堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)，堅(jiān)持完成黨的各項(xiàng)工作與實(shí)現(xiàn)人民利益一致性，堅(jiān)持發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享。人是各種資源中最重要、最寶貴的，是第一資源。落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，必須堅(jiān)持理論和實(shí)際相結(jié)合，因地制宜、因時(shí)制宜地把科學(xué)發(fā)展觀的要求貫穿于各個(gè)方面，特別是提供公共服務(wù)的公共部門，按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，公共部門要更加重視社會(huì)管理和公共服務(wù)，使公共資源更多地向社會(huì)管理和公共服務(wù)傾斜。公共部門人力資源規(guī)劃作為建設(shè)服務(wù)型政府中的一個(gè)重要組成部分，同樣要依據(jù)、貫徹科學(xué)發(fā)展觀，在公共部門人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)、總量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)等方面，科學(xué)推動(dòng)公共部門人力資源組織結(jié)構(gòu)的合理整合與配置，從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)體系的高效運(yùn)行。

二、公共部門人力資源在建設(shè)服務(wù)型政府的重要作用

建設(shè)服務(wù)型政府的基本任務(wù)是，建立適合我國(guó)國(guó)情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續(xù)發(fā)展的政府公共服務(wù)體系。工作重點(diǎn)是，提高政府為經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展服務(wù)的能力，全面履行經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場(chǎng)監(jiān)督、社會(huì)管理、公共服務(wù)等職能。公共部門的人力資源是公共部門發(fā)展的第一資源，政府的各項(xiàng)政策、制度需要公共部門工作人員去落實(shí)、執(zhí)行，工作人員能否做到人盡其才，直接關(guān)系到政府整體服務(wù)體系的效率。科學(xué)的、可持續(xù)的人力資源規(guī)劃，能夠滿足不同環(huán)境、不同工作需要的政府服務(wù)總體戰(zhàn)略的要求，促進(jìn)政府人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確的開展，提高政府人力資源管理的利用效率，保證政府運(yùn)用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的服務(wù)體系去實(shí)現(xiàn)政府的工作目標(biāo)，提高政府工作人員在工作的積極性與創(chuàng)造性，使其與政府工作目標(biāo)一致。因此，通過(guò)科學(xué)的、可持續(xù)的公共部門人力資源規(guī)劃，做到公共部門人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人盡其才，對(duì)于建設(shè)服務(wù)性政府有著重要意義。

三、如何在建設(shè)服務(wù)型政府中實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃

(一)、進(jìn)一步落實(shí)、有效運(yùn)用《公務(wù)員法》

2006年1月1日，我國(guó)正式開始實(shí)施《公務(wù)員法》，這標(biāo)志著我國(guó)公共部門人力資源建設(shè)又步入了一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。《公務(wù)員法》內(nèi)容涵蓋了公務(wù)員管理的各個(gè)方面，其中的任用制度在人力資源規(guī)劃中屬于人員的選拔、錄用、補(bǔ)充計(jì)劃范疇，是政府工作人員系統(tǒng)的門戶，認(rèn)真落實(shí)《公務(wù)員法》，不但政府機(jī)關(guān)能吸引優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，而且還能保證在人才的錄用等方面，確保人才的素質(zhì)和質(zhì)量。通過(guò)不斷地完善任用制度，形成正確的用人導(dǎo)向，最終實(shí)現(xiàn)政府組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)、強(qiáng)化公共部門的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)，確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)

我國(guó)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)融入到一個(gè)沒有國(guó)界的世界經(jīng)濟(jì)體系和全球化商業(yè)體系中，政府工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不是一個(gè)或幾個(gè)人所能承擔(dān)的，需要大量的人才共同努力，同心同德，相互促進(jìn)才能達(dá)到目的。每個(gè)人在個(gè)體素質(zhì)上滿足目標(biāo)的要求固然是政府整體發(fā)揮高效能的必要條件，但并不是充分條件。只有經(jīng)過(guò)科學(xué)的組合，形成如運(yùn)動(dòng)賽場(chǎng)上集體項(xiàng)目發(fā)生地良性化學(xué)反應(yīng)，政府整體才能發(fā)揮出最大效能，也就是人們常說(shuō)的1加1大于2，這就需要公共部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃中，把不同知識(shí)水平的專業(yè)人才按一定比例規(guī)劃，使他們相互配合、共同努力，形成一個(gè)適應(yīng)政府高效運(yùn)轉(zhuǎn)需要的有機(jī)體，發(fā)揮出政府整體的最大效能。

(三)、進(jìn)一步推進(jìn)交流，制定科學(xué)的晉升計(jì)劃

第3篇：人力資源規(guī)劃的重要意義范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；需求分析

1.引言

有多年生產(chǎn)發(fā)展史的國(guó)有企業(yè)，由于歷史原因造成了很多管理理念和思維上的定勢(shì)，用人機(jī)制不活，人才缺乏流動(dòng)，論資排輩、盲目自大、“鐵飯碗”等陳舊觀念，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)相差甚遠(yuǎn)，制約了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)必須在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中參與搏斗，去贏得生存空間，做好人才規(guī)劃已成為關(guān)鍵因素。

國(guó)有企業(yè)是共和國(guó)的長(zhǎng)子、是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱、是支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐。企業(yè)人力資源規(guī)劃是根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)人員需求和供給進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)并制定相應(yīng)的管理政策，確保企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位獲得滿足其數(shù)量和質(zhì)量需要的人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的管理過(guò)程。做好國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)規(guī)范人力資源管理，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)具有重要意義。

2.人力資源規(guī)劃理論綜述

2.1 人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃可以從廣義和狹義兩方面來(lái)理解，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，而狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，采取科學(xué)的方法對(duì)本企業(yè)的人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源政策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供求平衡和優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程。

2.2 人力資源規(guī)劃內(nèi)容

（1）數(shù)量規(guī)劃。企業(yè)人力資源數(shù)量規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)模式、地域分布、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)流程等要素，確定今后較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源總量以及企業(yè)內(nèi)部各類人員的比例構(gòu)成，并以次為依據(jù)制定企業(yè)的人力資源供給與需求計(jì)劃。

（2）結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身所處的行業(yè)特點(diǎn)，業(yè)務(wù)類型、發(fā)展規(guī)模以及今后的發(fā)展重點(diǎn)，對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行類分層，設(shè)計(jì)相應(yīng)的整體框架，明確各職能部門與人員的職責(zé)與權(quán)限，理順各類人員在本企業(yè)中的地位、作用及其相互關(guān)系。

（3）素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)類型、員工素質(zhì)等要求，設(shè)計(jì)本企業(yè)員工的任職要求，包括員工的職業(yè)修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等，企業(yè)人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源活動(dòng)即選人、用人、育人、留人等活動(dòng)的首要條件。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

當(dāng)前，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論是什么競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，一個(gè)企業(yè)要增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視人力資源建設(shè)。

就我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃外部環(huán)境來(lái)看，近年來(lái)，國(guó)企雖進(jìn)行過(guò)一系列改革，也逐步樹立了進(jìn)行人力資源規(guī)劃的概念，但是依然存在著人力資源的不確定性，許多地方仍舊在搞行政命令。法律法規(guī)的不健全，也對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生了巨大的影響。在實(shí)際操作中，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)做規(guī)劃的動(dòng)機(jī)非常簡(jiǎn)單，在國(guó)家層面人才規(guī)劃綱要的推動(dòng)下，各國(guó)資、行業(yè)主管部門都紛紛開始了人力資源規(guī)劃編制工作。其初衷和目標(biāo)無(wú)疑都是好的，但在這種運(yùn)動(dòng)式的、企業(yè)本身缺乏內(nèi)驅(qū)力的情況下，人力資源規(guī)劃變成應(yīng)付。“年年做規(guī)劃，每次都一樣”成為了國(guó)有企業(yè)應(yīng)付上級(jí)檢查的必殺技。同時(shí)，我們也會(huì)看到，政府在人力資源培訓(xùn)上，并不是按照訂單開展培訓(xùn)，而是搞拉郎配和一廂情愿，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃并不能按照自己的路線去行走。在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也在不停地圍繞市場(chǎng)，采取以動(dòng)制動(dòng)的辦法，使得人力資源政策外部環(huán)境不容樂(lè)觀。

從內(nèi)部環(huán)境來(lái)看，近年來(lái)，國(guó)企雖進(jìn)行過(guò)一系列改革，也逐步樹立了進(jìn)行人力資源規(guī)劃的概念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍然沒有發(fā)生實(shí)際性變化，由于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、市場(chǎng)技術(shù)、流程的變化和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使得企業(yè)沒有足夠的精力用在人力資源管理上。

4.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

4.1 高層重視不足

在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一些高層對(duì)人力資源規(guī)劃并重視。國(guó)有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃很少考慮人力資源的規(guī)劃問(wèn)題，認(rèn)為企業(yè)需要人力資源時(shí)可以隨時(shí)從人力資源市場(chǎng)獲取，殊不知這種短視行為將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)需要用人時(shí)卻無(wú)人可用的現(xiàn)狀。在認(rèn)識(shí)上也存在脫節(jié)，目前很多國(guó)有企業(yè)所做的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃，大多數(shù)把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃。這樣制定出的規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。

4.2 規(guī)劃與戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)重要內(nèi)容，是企業(yè)加強(qiáng)各項(xiàng)管理工作的依據(jù)。但是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的人力資源規(guī)劃緊緊是人力資源部門個(gè)別人完成的，其內(nèi)容沒有上升到公司的戰(zhàn)略層面，很難對(duì)公司未來(lái)的人力資源管理起到指導(dǎo)性作用。

4.3 規(guī)劃法規(guī)滯后

由于人力資源規(guī)劃是一個(gè)軟文，通常沒有約定俗成的法規(guī)，導(dǎo)致一些企業(yè)執(zhí)行起來(lái)步履維艱，企業(yè)可能把企業(yè)文化建章立制，而對(duì)最能決定企業(yè)走向的人力資源卻沒有做硬性規(guī)定，存在機(jī)制不健全，投入少、人力資源開發(fā)執(zhí)行不力等現(xiàn)象。其次，企業(yè)在人員培訓(xùn)上，認(rèn)識(shí)也不到位，無(wú)論是對(duì)培訓(xùn)師的選擇還是培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容的選擇都存在一定的隨意性，有的企業(yè)則把培訓(xùn)看成是完成任務(wù)。績(jī)效考核、薪酬制度、用工制度的不完善，也使企業(yè)人力資源的推進(jìn)存在一定問(wèn)題，在分配上，片面追求和諧和平均主義，國(guó)有企業(yè)員工待遇不與其貢獻(xiàn)掛鉤，與合資、私營(yíng)企業(yè)員工的待遇相比有一定的差距。這就會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)部及外部的不公平感。在用人上，也存在論資排輩現(xiàn)象，對(duì)一些工作突出的員工沒有打通晉升通道，使一些人才沒有機(jī)遇脫穎而出，不僅使他們喪失了積極性，也挫傷了歸屬感。

5.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)鍵問(wèn)題

做好人力資源開發(fā)工作有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，改善企業(yè)績(jī)效的需要，那么企業(yè)應(yīng)該如何強(qiáng)化人力資源規(guī)劃呢？

5.1 核查現(xiàn)有人力資源

通過(guò)調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略環(huán)境對(duì)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。隨著企業(yè)信息化的不斷發(fā)展，專業(yè)的人力資源管理軟件市場(chǎng)已經(jīng)相當(dāng)成熟。面對(duì)龐大的國(guó)有企業(yè)，可以借助有關(guān)軟件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行整理和存檔。在這個(gè)環(huán)節(jié)不是僅僅了解一些表面的數(shù)字和人員檔案，而是要結(jié)合調(diào)查表、座談會(huì)等形式，了解各種崗位的信息，并科學(xué)進(jìn)行崗位分析，達(dá)到對(duì)人有檔案、對(duì)崗位也有檔案的目標(biāo)。

5.2 要科學(xué)制定人員補(bǔ)充計(jì)劃

結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位分析、人員現(xiàn)狀分析等資料，采用多重預(yù)測(cè)方法，預(yù)測(cè)未來(lái)公司人力資源需求。在此基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)激勵(lì)策略、培訓(xùn)需求有系統(tǒng)的計(jì)劃，初步預(yù)測(cè)未來(lái)人力成本曲線。

這個(gè)環(huán)節(jié)是國(guó)有企業(yè)人力資源科學(xué)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國(guó)有企業(yè)的共同特點(diǎn)，在做需求預(yù)測(cè)時(shí)，可以采用對(duì)標(biāo)管理的理念，按照同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的定員定編標(biāo)準(zhǔn)來(lái)預(yù)測(cè)需求量。

企業(yè)要高度重視人才的培養(yǎng)，要不遺余力地引進(jìn)人才，建立適宜企業(yè)發(fā)展的人才庫(kù)，對(duì)各個(gè)部門所需的人才不是搞簡(jiǎn)單的一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，而是要做到人盡其才，既要合理用好現(xiàn)有資源，又要制定人才補(bǔ)充計(jì)劃，建立多個(gè)人才梯隊(duì)，一旦發(fā)現(xiàn)人才短缺，立馬有后備軍跟上，及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。

5.3 合理制定人員配置計(jì)劃

在人才引進(jìn)計(jì)劃上，要科學(xué)、合理，既不能片面追求學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和硬件，也不能貪大求全，只要是符合條件的就一網(wǎng)打盡，而是要目標(biāo)要高遠(yuǎn)，計(jì)劃要科學(xué)、眼光要前瞻，要與國(guó)際接軌，保證所配置的人員要人盡其才，才盡其用，保證引進(jìn)的人才為我所用。

5.4 十分注重人才開發(fā)計(jì)劃

決策層要更新觀念，樹立人力資本意識(shí)，大膽打破企業(yè)人才需求疲軟、人力競(jìng)爭(zhēng)力弱、人才的市場(chǎng)配置程度低的壁壘，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識(shí)，全面實(shí)施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，要制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行不同方法和模式的開發(fā)培訓(xùn)，切實(shí)提高專業(yè)人才和現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。不斷加大人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解決實(shí)際問(wèn)題，提高薪酬水平，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使他們產(chǎn)生歸屬感，在本單位營(yíng)造員工尊重人才，重視人才、關(guān)愛人才的濃烈氛圍，以此提高企業(yè)績(jī)效。

5.5 明晰人力資源市場(chǎng)半徑

根據(jù)企業(yè)需求的人員數(shù)量和素質(zhì)，確定企業(yè)人才需求的市場(chǎng)范圍。人力資源招聘半徑?jīng)Q定了未來(lái)企業(yè)招聘人才的數(shù)量和質(zhì)量。在此環(huán)節(jié)，國(guó)有企業(yè)需要首先對(duì)自己內(nèi)部人員進(jìn)行清查，對(duì)那些不能勝任工作的富裕人員進(jìn)行合理剔除后，幫助優(yōu)秀的員工規(guī)劃自身的職業(yè)晉升路線后，確定公司對(duì)外招聘的真實(shí)需求的數(shù)量和質(zhì)量，以此來(lái)進(jìn)行人力資源市場(chǎng)調(diào)研，確定公司未來(lái)獲取人力資源的區(qū)域市場(chǎng)。

5.6 重視核心人員的特色規(guī)劃

人才和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心。人力規(guī)劃突出抓體系、人才、投入三個(gè)重點(diǎn)。在加強(qiáng)人才工程建設(shè)上，一方面主動(dòng)參與人才交流，大力引進(jìn)、重用需要的科研、管理、生產(chǎn)和銷售人才，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)；另一方面在企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)核心人才流動(dòng)，同時(shí)有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有效促進(jìn)產(chǎn)業(yè)人才力量的增強(qiáng)和人才素質(zhì)的提高。將對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有較大影響的關(guān)鍵技術(shù)，確定為核心技術(shù)能力，重點(diǎn)抓好核心技術(shù)的升級(jí)換代。要對(duì)這些核心人員進(jìn)行專門的規(guī)劃設(shè)計(jì)，有針對(duì)性的幫助他建立一條適合企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路線。

5.7 靈活運(yùn)用考核、薪酬制度、激勵(lì)等制度手段

國(guó)有企業(yè)，一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代時(shí)代遺留下來(lái)的薪酬制度，“大鍋飯”味道濃厚，平均主義嚴(yán)重，知識(shí)、技術(shù)、人才的價(jià)值沒有得到完全承認(rèn)，從中體現(xiàn)不出貢獻(xiàn)大小，技能高低，分配形式不合理，不公平，不規(guī)范，員工積極性難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

靈活對(duì)考核、薪酬、激勵(lì)進(jìn)行專項(xiàng)規(guī)劃，確保規(guī)劃的執(zhí)行力，績(jī)效方案向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位傾斜。在確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的前提下，績(jī)效獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。績(jī)效獎(jiǎng)金與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)合理地規(guī)劃可以讓全體員工直觀的感受到公司未來(lái)的人力資源發(fā)展路線，促使現(xiàn)有人員向公司需求的崗位和專業(yè)轉(zhuǎn)型，同時(shí)提高這些重要崗位在人力資源市場(chǎng)的吸引力。

5.8 實(shí)施規(guī)劃和評(píng)估

基于對(duì)人力資源現(xiàn)狀、需求、供給的分析，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，組織多部門人員進(jìn)行詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，對(duì)未來(lái)人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬與激勵(lì)制度、福利制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，并報(bào)公司高層進(jìn)行討論，形成可以指導(dǎo)未來(lái)人力資源部門工作的綱領(lǐng)性文件。

6.結(jié)論

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常復(fù)雜而且重要的內(nèi)容，尤其是對(duì)于龐大的國(guó)有企業(yè)，需要的工作量不亞于企業(yè)的任何一項(xiàng)技術(shù)開發(fā)難度。加大人力資源規(guī)劃的人力、物力和財(cái)力投入，從企業(yè)管理層面重視人力資源規(guī)劃，配備專業(yè)人員，采用專業(yè)手段，科學(xué)規(guī)劃人力資源走向，使人力資源真正成為國(guó)有企業(yè)的第一資源。

參考文獻(xiàn)：

[1]張洪濤，陳旭霞.人力資源規(guī)劃在國(guó)有企業(yè)中的有效應(yīng)用[J].管理工程師，2009，2.

[2]馮淑珍.企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2011，8.

[3]朱國(guó)成.破解人力資源規(guī)劃的落地難題[J].金融管理與研究，2011，09.

第4篇：人力資源規(guī)劃的重要意義范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略規(guī)則；用人機(jī)制

中圖分類號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）011-000-01

一、人力資源管理的重要意義

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。首先，人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效，量才使用，人盡其才；其次，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要，只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。然后，人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素，是企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。一方面企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（二）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來(lái)沒什么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就造成舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說(shuō)明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。

（三）管理方式落后，激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失 。

（四）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。企業(yè)的環(huán)境是人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

（五）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，基于各種憂慮，就不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的建議

（一）強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能

1.制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃不完善，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)而缺乏客觀性。企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括中長(zhǎng)期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃。合理的績(jī)效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.對(duì)人力資源部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái)，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

（三）要加強(qiáng)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作

有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，立足當(dāng)前，著眼未來(lái)，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，還為未來(lái)做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)職工已更加關(guān)注自己的愛好和愿望，希望自我價(jià)值得以更多實(shí)現(xiàn)，企業(yè)不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵(lì)。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想，創(chuàng)造條件營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用，推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展。

第5篇：人力資源規(guī)劃的重要意義范文

關(guān)鍵詞：酒店；戰(zhàn)略人力資源管理；管理體系；構(gòu)建

酒店的生存發(fā)展與其資源的合理配置息息相關(guān)，尤其是人力資源的合理配置。為保證人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，酒店需要認(rèn)識(shí)到其重要戰(zhàn)略性地位，構(gòu)建完善的戰(zhàn)略人力資源管理體系，提升酒店人力資源管理水平和服務(wù)質(zhì)量，吸引更多的新消費(fèi)者，增強(qiáng)老消費(fèi)者的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)酒店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步提升。

一、酒店戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)概述

酒店戰(zhàn)略人力資源管理是基于酒店戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)酒店人力資源進(jìn)行合理配置、管理，以充分發(fā)揮酒店人力資源價(jià)值，提升酒店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的管理模式。這一管理模式強(qiáng)調(diào)人力資源的戰(zhàn)略性，認(rèn)為通過(guò)人力資源的合理配置，便能夠有效推動(dòng)酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，要求酒店戰(zhàn)略人力資源管理工作與酒店戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化、人力資源實(shí)踐活動(dòng)等相適應(yīng)，以確保管理活動(dòng)的順利進(jìn)行。

酒店戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施，能夠?yàn)榫频陸?zhàn)略提供決策依據(jù)，并實(shí)現(xiàn)酒店戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)趨同，根據(jù)酒店戰(zhàn)略目標(biāo)確定戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)，以戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的實(shí)施，指引酒店戰(zhàn)略決策方向。同時(shí)，戰(zhàn)略人力資源管理能夠?yàn)榫频陸?zhàn)略的執(zhí)行提供充足的人員保障，對(duì)落實(shí)酒店戰(zhàn)略也具有重要作用。另外，在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)對(duì)其實(shí)施效果和反饋的分析，能夠使酒店管理者更加深入的了解酒店戰(zhàn)略中存在的問(wèn)題，并采取有效果是及時(shí)解決，對(duì)下一階段酒店戰(zhàn)略的實(shí)施有重要保障作用。

二、酒店戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建

1.酒店戰(zhàn)略人力資源環(huán)境評(píng)估體系構(gòu)建

酒店戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建的首要工作，就是對(duì)戰(zhàn)略人力資源環(huán)境進(jìn)行評(píng)估，建立較為完善的評(píng)估體系，以便做出有效的戰(zhàn)略決策。首先，需要對(duì)酒店內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)。在外部環(huán)境方面，酒店應(yīng)對(duì)找出其中存在的可變因素及不可變因素。可變因素主要包括經(jīng)濟(jì)因素、競(jìng)爭(zhēng)者、顧客等，不可變因素主要包括社會(huì)文化、法律法規(guī)等。并分析可變因素的可預(yù)測(cè)性，對(duì)于不可預(yù)測(cè)因素，應(yīng)尋找其關(guān)鍵點(diǎn)，并基于關(guān)鍵點(diǎn)制定有效的應(yīng)對(duì)策略。在內(nèi)部環(huán)境方面，酒店可以通過(guò)SWOT分析模型的建立，分析其存在的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)。通過(guò)對(duì)環(huán)境的分析，酒店能夠獲取有關(guān)于人力資源管理的戰(zhàn)略性信息，并根據(jù)這些信息進(jìn)行戰(zhàn)略制定，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理方向的明確有重要意義。

2.酒店戰(zhàn)略人力資源管理職位規(guī)劃體系構(gòu)建

職位的合理規(guī)劃是酒店戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)。這一體系的構(gòu)建主要可以分為四個(gè)階段。第一個(gè)階段是對(duì)酒店目前職位規(guī)劃情況的分析，需要對(duì)職位名稱、質(zhì)量、部門、人員數(shù)量等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，再對(duì)不同職位的人員的職責(zé)、所需資源、工作時(shí)間等進(jìn)行分析，了解職位與其他工作的聯(lián)系，并對(duì)職位所處環(huán)境進(jìn)行描述，最后分析各職位的任職要求。這一階段主要是為了使酒店管理者能夠了解最基本的職位情況，為具體的職位規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。第二個(gè)階段是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，產(chǎn)生的職位新要求進(jìn)行分析。例如為了能夠提升服務(wù)效率，酒店使用了顧客入住、退房的自動(dòng)辦理系統(tǒng)，這便會(huì)導(dǎo)致酒店前臺(tái)職位的工作要求產(chǎn)生變化，因而，工作人員需要將戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施下，每一職位的新要求、新內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致的分析。第三個(gè)階段是對(duì)酒店職位的再設(shè)計(jì)。通過(guò)對(duì)前兩個(gè)階段所獲數(shù)據(jù)的分析比較，了解二者差異性，對(duì)酒店職位進(jìn)行重新規(guī)劃，制定符合酒店戰(zhàn)略的職位說(shuō)明書。第四個(gè)階段是職位反饋階段，要求酒店在戰(zhàn)略實(shí)施的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)新職位規(guī)劃效果的反饋，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)調(diào)整，以保證戰(zhàn)略人力資源管理的有效性，為酒店戰(zhàn)略執(zhí)行提供保障。

3.酒店戰(zhàn)略人力資源管理需求分析體系構(gòu)建

酒店應(yīng)時(shí)刻明確自身對(duì)人力資源的需求情況，以免在人力資源嚴(yán)重缺乏時(shí)才補(bǔ)充員工，導(dǎo)致人力資源管理與酒店實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。這也要求酒店能夠構(gòu)建完善的戰(zhàn)略人力資源管理需求分析體系。在這一體系的構(gòu)建中，酒店首先需要明確自身各階段人力資源規(guī)劃目標(biāo)，例如短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)，并根據(jù)不同階段目標(biāo)制定詳細(xì)的人力資源配置計(jì)劃，以保證各階段人員的充足。其次，對(duì)酒店現(xiàn)有人力資源情況進(jìn)行分析，了解目前人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量、職位匹配情況等。并對(duì)其未來(lái)人力資源需求和供給需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，根據(jù)實(shí)際情況，將預(yù)測(cè)細(xì)化到各個(gè)部門及崗位，匯總并明確其整體人力資源需求，以及酒店內(nèi)部人力資源供給及外部能夠獲取的人力資源情況。最后，針對(duì)分析及預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)制定人力資源規(guī)劃，保證在出現(xiàn)人力資源不足問(wèn)題時(shí)，能夠通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等形式將所需人員補(bǔ)足，并在內(nèi)部人力資源不足的情況下，通過(guò)外部渠道獲取所需人員，在現(xiàn)有人力資源超出需求量時(shí)，也能夠通過(guò)解聘、縮減工時(shí)等方式實(shí)現(xiàn)供需平衡。

4.酒店戰(zhàn)略人力資源招聘體系構(gòu)建

為保證酒店所招聘人員能夠符合酒店戰(zhàn)略需求，需要構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源招聘體系。根據(jù)酒店戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，對(duì)招聘的人力資源數(shù)量、類型以及招聘時(shí)間等進(jìn)行明確。遵照規(guī)劃以避免招聘的盲目性和被動(dòng)性，及時(shí)補(bǔ)充所需人員。在招聘過(guò)程中，應(yīng)采用內(nèi)部與外部相結(jié)合的招聘方式，依照戰(zhàn)略實(shí)施要求，對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)及技能、身體情況等方面進(jìn)行分析，充分保證被應(yīng)聘人員能夠具備符合酒店戰(zhàn)略實(shí)施下職位的新要求，將人力資源價(jià)值發(fā)揮至最大。

5.酒店戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建

基于戰(zhàn)略的酒店績(jī)效管理應(yīng)將員工績(jī)效與酒店目標(biāo)相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性。在戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建中，酒店應(yīng)將績(jī)效管理目標(biāo)細(xì)分至各部門各個(gè)崗位，并將員工績(jī)效與酒店績(jī)效相掛鉤，使員工將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為自身發(fā)展目標(biāo)，朝著共同的目標(biāo)努力奮進(jìn)。同時(shí)，加強(qiáng)員工與酒店之間的溝通，使管理者了解員工需求，并及時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，保證考核的公正、透明，并為員工自身的完善提供參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)整體員工素質(zhì)水平的提升。

6.酒店戰(zhàn)略人力資源薪酬管理體系構(gòu)建

有效的薪酬管理對(duì)酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義，因而，酒店需要構(gòu)建合理的戰(zhàn)略人力資源薪酬管理體系。酒店管理者應(yīng)保證這一體系的公平性、可行性以及長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，將員工薪酬與其業(yè)績(jī)、能力水平相結(jié)合，從多方面考慮影響薪酬水平的因素，盡可能的提升企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)階段，員工已經(jīng)不滿足于原有單一的薪酬支付方式，更注重追求自身的良好發(fā)展，因而，酒店在該體系構(gòu)建過(guò)程中，也應(yīng)充分考慮員工的實(shí)際需求，采用多樣化的薪酬支付方式，適當(dāng)調(diào)整薪酬構(gòu)成比例，例如增加員工薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的占比、為員工提供自助式福利、提供外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，提升員工對(duì)酒店的歸屬感和認(rèn)同感，以薪酬激勵(lì)作用提高員工工作效率和工作質(zhì)量，使酒店在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中，能夠吸引、留住優(yōu)秀人才。

三、結(jié)論

酒店戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建是酒店發(fā)展過(guò)程中的重要任務(wù)，管理者應(yīng)充分結(jié)合酒店人力資源現(xiàn)狀，基于酒店戰(zhàn)略，從人力資源環(huán)境評(píng)估、職位規(guī)劃、人力資源需求、招聘管理、績(jī)效管理、薪酬管理等多個(gè)方面著手，構(gòu)建并實(shí)施科學(xué)、系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理體系，充分發(fā)揮人力資源價(jià)值，推動(dòng)酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的盡快實(shí)現(xiàn)。

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第6篇：人力資源規(guī)劃的重要意義范文

前言

人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益[1]，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其管理行為主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工流動(dòng)管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。其目標(biāo)主要就是要為企業(yè)人才的爭(zhēng)奪服務(wù)，同時(shí)優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。航運(yùn)行業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐，人才對(duì)其的發(fā)展也具有重要的意義，但是隨著經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)航運(yùn)業(yè)在人力資源方面卻暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題，出現(xiàn)較多的瓶頸，嚴(yán)重地制約著我國(guó)航運(yùn)業(yè)的快速健康發(fā)展。

一、國(guó)有航運(yùn)企業(yè)人力資源管理中的“瓶頸”因素分析

隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式開始轉(zhuǎn)變，其面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)也開始在不斷加劇，其在人力資源管理方面也開始尋求改變，以適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的需要，但是隨著其人力資源結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，航運(yùn)企業(yè)在人力資源管理方面也出現(xiàn)了瓶頸，這些瓶頸因素主要有：

（一）缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重

在過(guò)去，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的人力資源的管理沒有獨(dú)立的部門，其行使權(quán)主要?dú)w屬于行政部門，人力規(guī)劃是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)相分離的，但是現(xiàn)代人力資源管理理論卻認(rèn)為，企業(yè)人力資源的管理應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)的重要組成部分，必須要為企業(yè)的長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所服務(wù)。我國(guó)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的改革較晚，其經(jīng)營(yíng)體制雖然有所改變，但是其在人力資源管理上卻無(wú)法跟上步伐，仍然停留在過(guò)去的人才管理的方式上，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，主要表現(xiàn)在：企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)缺乏計(jì)劃，較為隨意，“人才引進(jìn)”走后門的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，對(duì)人才的培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃等[2]。根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，大部分的航運(yùn)企業(yè)的發(fā)展目光主要集中于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大以及技術(shù)的創(chuàng)新引進(jìn)上面，很多的高層領(lǐng)導(dǎo)甚至都沒有人力資源管理的概念，更別說(shuō)用新的人力資源管理理念方法來(lái)進(jìn)行人力資源管理，致使很多航運(yùn)企業(yè)出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，無(wú)法跟上企業(yè)擴(kuò)張的需要，嚴(yán)重地制約著航運(yùn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）人才的短缺與流失現(xiàn)象嚴(yán)重

航運(yùn)業(yè)有其自己的特點(diǎn)，其工作的時(shí)間較長(zhǎng)，工作不穩(wěn)定且長(zhǎng)時(shí)間都是在海上工作，這是導(dǎo)致人才短缺和流失的重要原因，航運(yùn)企業(yè)所招募的大多數(shù)海上工作人員的受教育程度都相對(duì)較低。國(guó)有航運(yùn)業(yè)的整體工資水平也不是很高，這比較容易造成工作人員的不穩(wěn)定，留住人才較難，流失現(xiàn)象嚴(yán)重，整個(gè)員工隊(duì)伍的素質(zhì)也較低。根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，航運(yùn)人才的年流失率仍然高達(dá) 16%。

（三）缺乏完善的培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有航運(yùn)業(yè)的控股權(quán)掌握在國(guó)家手里，其財(cái)力相對(duì)雄厚，所以員工的待遇相對(duì)較好，這就使得某些國(guó)有航運(yùn)企業(yè)片面認(rèn)為，企業(yè)本身的工資福利待遇就已經(jīng)很好了，所以不需要再建立激勵(lì)與培訓(xùn)制度，也很容易吸引人才，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)行激勵(lì)會(huì)無(wú)形中加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成本，而人力資源的管理在短時(shí)間內(nèi)是很難收到效益的，航運(yùn)企業(yè)也沒有自己完善的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，這使得航運(yùn)企業(yè)的人才素質(zhì)很難得到持續(xù)的提高，一些人員由于自己工作任務(wù)的繁忙，在工作之余也很難獲得再教育的機(jī)會(huì)，這樣一來(lái)時(shí)間久了，航運(yùn)企業(yè)的人員將很難適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。另外，缺乏差異性的激勵(lì)機(jī)制，員工的工作積極性就會(huì)受到抑制，很多員工會(huì)認(rèn)為做與不做都一樣，很多人就會(huì)選擇“不做”，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常不利的。

（四）缺乏員工考核、監(jiān)督機(jī)制

國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的控制權(quán)掌握在國(guó)家的手里，受過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理思想的影響，公司內(nèi)部缺乏基本的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)人員的聘用、解雇的隨意性較大，可以說(shuō)基本上是完全依賴于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的意志，裙帶關(guān)系較為嚴(yán)重，也因此，員工和領(lǐng)導(dǎo)的工作和權(quán)力都缺乏基本的監(jiān)督，對(duì)員工也從來(lái)不會(huì)進(jìn)行考核，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性較低，工作得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。隨著經(jīng)營(yíng)機(jī)制的改革，國(guó)有企業(yè)的管理思想雖然在發(fā)生變化，但是在人力的管理方面仍然是處于被忽視的環(huán)節(jié)，各種監(jiān)督制度、員工考核制度仍然很不完善，無(wú)形中也阻礙了國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（五）員工的結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)今社會(huì)，物流、航運(yùn)業(yè)迅猛發(fā)展，行業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)為了適應(yīng)發(fā)展，贏得競(jìng)爭(zhēng)，在不斷地引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝，這使得自動(dòng)化作業(yè)開始代替人工操作，企業(yè)也開始出現(xiàn)冗員現(xiàn)象。一些學(xué)歷較低的一線航運(yùn)操作人員開始不適應(yīng)崗位的需要，但是國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的從業(yè)人員中卻存在著大量的技能較低的人員，但是企業(yè)又很難在短時(shí)間內(nèi)補(bǔ)充高學(xué)歷高技能的人員，復(fù)合型人才較為缺乏，整個(gè)員工的結(jié)構(gòu)出現(xiàn)明顯不合理的現(xiàn)象。

二、國(guó)有航運(yùn)企業(yè)人力資源管理突破瓶頸的相關(guān)策略探析

國(guó)有航運(yùn)企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的健康的發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，突破上述人力資源管理中的瓶頸是關(guān)鍵之一，筆者認(rèn)為可以采取的主要策略有：

（一）將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合

現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須要放在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略同等重要的位置之上，必須要對(duì)企業(yè)的人力資源管理做戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對(duì)于國(guó)有航運(yùn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的管理一定要樹立戰(zhàn)略管理的意識(shí)，用現(xiàn)代的人力資源管理理念來(lái)對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行規(guī)劃。一般而言，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要由七個(gè)子規(guī)劃構(gòu)成：外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。這幾個(gè)規(guī)劃的內(nèi)容必須要有一定的數(shù)據(jù)支撐，國(guó)有航運(yùn)企業(yè)雖然規(guī)模較大，競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，其薪資水平與民營(yíng)航運(yùn)企業(yè)來(lái)講相對(duì)要好，但是，還是必須要協(xié)調(diào)這七個(gè)子系統(tǒng)之間的關(guān)系，要根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要對(duì)企業(yè)的人才需求做出預(yù)測(cè)，同時(shí)還必須要建立一系列的人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才考核、人才激勵(lì)等機(jī)制，降低航運(yùn)企業(yè)人才的流動(dòng)性，留住高素質(zhì)的人才，適應(yīng)企業(yè)擴(kuò)張的需要，以免出現(xiàn)因人才短缺影響企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的需要。

（二）開創(chuàng)國(guó)有航運(yùn)企業(yè)新的人力資源管理模式

創(chuàng)新是一個(gè)國(guó)家和民族發(fā)展的不竭動(dòng)力，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)贏得未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，對(duì)于國(guó)有航運(yùn)企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，開創(chuàng)新的人力資源管理模式也是其突破瓶頸的重要手段[3] ，筆者認(rèn)為要開創(chuàng)新的人力資源管理模式主要可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，明確企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人才需求，在深入了解市場(chǎng)的情況下，做出合理的人力資源規(guī)劃；第二，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，在新的時(shí)代背景條件下，企業(yè)的文化是企業(yè)重要的軟實(shí)力之一，也是吸引人才的重要素質(zhì)，也是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行柔性管理的重要手段，因此，企業(yè)應(yīng)該要不斷加強(qiáng)自己的文化建設(shè)，以先進(jìn)的企業(yè)文化贏得人才的青睞；第三，采用現(xiàn)代化的信息管理手段，建立企業(yè)人才庫(kù)；隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化手段開始運(yùn)用于各個(gè)行業(yè)，并且大大提高了企業(yè)工作的效率，對(duì)于航運(yùn)企業(yè)的人力資源管理而言，運(yùn)用信息化的管理手段建立本企業(yè)的人才庫(kù)，將大大地提高企業(yè)人力資源管理的效率，及時(shí)有效地補(bǔ)充企業(yè)缺失的人才。

（三）以“低碳”的理念來(lái)指導(dǎo)新形勢(shì)下的人力資源管理

“低碳經(jīng)濟(jì)”最早見諸政府文件是在2003年的英國(guó)能源白皮書《我們能源的未來(lái)：創(chuàng)建低碳經(jīng)濟(jì)》。它強(qiáng)調(diào)的是不以資源無(wú)限消耗和產(chǎn)生能源污染為代價(jià)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，用節(jié)能、環(huán)保、綠色的理念指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文明進(jìn)步。人力資源管理與低碳理念相結(jié)合，主要就是要貫徹一種綠色、健康、低成本的管理理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的合理，構(gòu)建員工健康的心態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及生態(tài)效益的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的和諧，使企業(yè)的人力資源管理的成本趨向合理，關(guān)注企業(yè)、員工的可持續(xù)發(fā)展。

（四）實(shí)現(xiàn)人力資源管理六大模塊的特色化

現(xiàn)代人力資源管理理論將人力資源的管理分成六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。這六大模塊可以說(shuō)相輔相成、不可分割，航運(yùn)企業(yè)必須要根據(jù)自己的實(shí)際情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，突出各個(gè)模塊的特色與功能，以保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃必須要實(shí)現(xiàn)預(yù)測(cè)功能，以免企業(yè)出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，招聘與配置模塊則要優(yōu)化企業(yè)的員工配置結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)模塊則在于保證企業(yè)員工素質(zhì)的持續(xù)提高，績(jī)效與薪酬管理則要保證員工的利益，但同時(shí)又能夠促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，以提高員工工作的積極性，勞動(dòng)關(guān)系管理模塊的功能主要在于要實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系之間的和諧，促進(jìn)員工內(nèi)部之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

第7篇：人力資源規(guī)劃的重要意義范文

[關(guān)鍵詞]人力資源 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展

步入新世紀(jì)以來(lái)，以全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化為指導(dǎo)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)革命逐步擴(kuò)大，飛速的改變著人類的工作模式和生活方式。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，我們把人力資源視為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資本，所有國(guó)家和地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中都離不開人力資源關(guān)系的支配與支持。就我國(guó)國(guó)內(nèi)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀而言，各地區(qū)都將其視為一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題去對(duì)待，并陸續(xù)制定了政策和規(guī)范來(lái)促進(jìn)人力資源的管理，緊緊圍繞人力資源的開發(fā)和建設(shè)已成為時(shí)下企業(yè)的工作重心。所以，有效而合理的促進(jìn)人力資源的發(fā)展，就必須從當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源現(xiàn)狀入手分析，加以正確認(rèn)識(shí)，改變發(fā)展觀念，合理引導(dǎo)區(qū)域人力資源配置觀念，進(jìn)而促進(jìn)和推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的快速、平穩(wěn)發(fā)展。

一、人力資源作用概述

通常意識(shí)下，我們把知識(shí)、技能和體力價(jià)值的總和視為人力資源的基礎(chǔ)。在社會(huì)快速發(fā)展中，眾多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家也陸續(xù)開始認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。目前的人力資源工作與研究中，落后地區(qū)的人力資源與發(fā)達(dá)地區(qū)呈現(xiàn)出一種拉近縮小的趨勢(shì)，對(duì)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)的分工和格局的形成有著極為重要的影響。

人力資源是促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是判斷腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)能力的強(qiáng)弱的依據(jù)。誰(shuí)能夠擁有先進(jìn)的人力資源管理方法，誰(shuí)就能夠在社會(huì)發(fā)展之中擁有較多的資源優(yōu)勢(shì)，同時(shí)擁有更大的經(jīng)濟(jì)效益。我們可以清晰的認(rèn)識(shí)到質(zhì)量和數(shù)量是沒有必然聯(lián)系的在人力資源方面。人力資源中高質(zhì)量的部分對(duì)地區(qū)發(fā)展和社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)有至關(guān)重要的作用。

二、人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)的作用

1.人力資源是提高人才素質(zhì)的有效途徑。在日常工作中，我們所說(shuō)的人力資源其實(shí)就是提高人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，特別是在當(dāng)今不斷加速的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中，是否有助于提高人才綜合素質(zhì)和人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)而言有著重要意義，人力資源可以促進(jìn)人才的活力以及增長(zhǎng)相關(guān)專業(yè)知識(shí)，并能促進(jìn)潛能的激發(fā)。從當(dāng)前在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的意義來(lái)說(shuō)，人才的素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)程度有著密切關(guān)系，大力發(fā)展人力資源是提高人才能力的關(guān)鍵和核心。從目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體形式分析來(lái)看，學(xué)術(shù)培訓(xùn)是提高人員綜合素質(zhì)和專業(yè)能力的主要途徑，也是制定系統(tǒng)的人才培訓(xùn)教學(xué)工作計(jì)劃和內(nèi)容的工作重點(diǎn)，從而促進(jìn)人才的素質(zhì)和能力的合理有效提高。另一種是通過(guò)工作實(shí)踐活動(dòng)來(lái)提高人才的素質(zhì)和能力，只有通過(guò)通過(guò)符合實(shí)際需要的形式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，才能不斷提升高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，才能為區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展提供有力的人才保障。

2.優(yōu)化區(qū)域人才結(jié)構(gòu)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)是促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)生轉(zhuǎn)變的主要依據(jù)，也是提高企業(yè)的創(chuàng)新能力前提。對(duì)目前區(qū)域性的人力資源的開發(fā)途徑而言，提出了更高的要求，這對(duì)人力資源的發(fā)展?jié)撃艿奶岣哂兄匾饬x。因此，人力資源開發(fā)要與區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整基本一致，才能夠取得共同進(jìn)步和全面完善。通過(guò)人力資源的開發(fā)，人員結(jié)構(gòu)方面得到了全新的優(yōu)化，對(duì)進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整起到了重要作用。經(jīng)濟(jì)和人員結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)點(diǎn)在于區(qū)域人才水平的高低，人才對(duì)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源的優(yōu)化起著決定性作用。人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化是以經(jīng)濟(jì)水平的優(yōu)化為基礎(chǔ)升級(jí)模式，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與社會(huì)文明的進(jìn)步都離不開人力資源的支持與配合，合理的人才培養(yǎng)是推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)的主要能動(dòng)力。所以，人力資源開發(fā)在對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面有著極大的促進(jìn)作，我們要加大人力資源方面的開發(fā)力度并進(jìn)行優(yōu)化結(jié)構(gòu)，這是人力資源開發(fā)和利用的主要途徑，也是促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的必由之路。

3.擴(kuò)大人才競(jìng)爭(zhēng)力。人是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主要因素。在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中必須要做到“求發(fā)展先治愚”的方針。人力資源開發(fā)旨在提高區(qū)域地區(qū)的人口素質(zhì)，人口素質(zhì)的提高包括提高區(qū)域人口的文化水平、科學(xué)技術(shù)和技能，同時(shí)也要提高人才的全面意識(shí)、生態(tài)意識(shí)、環(huán)保意識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)。首先，人力資源開發(fā)水平直接決定了區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力水平；其次，加大人力資源開發(fā)強(qiáng)度，對(duì)形成區(qū)域核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，人力資源開發(fā)使各種人才的積極性得到充分發(fā)揮，同時(shí)在創(chuàng)新實(shí)踐中繼續(xù)創(chuàng)造新的價(jià)值。

三、完善人力資源的措施

1.促進(jìn)人力資本積累。為了有效加快高等教育方面的發(fā)展，國(guó)家開始實(shí)施助學(xué)貸款制度并在全國(guó)范圍進(jìn)行了試點(diǎn)，2000年，在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行全面的推行這種制度。各高校20%的貧困學(xué)生都可以有權(quán)申請(qǐng)國(guó)家提供的救濟(jì)和貸款，政策規(guī)定最高貸款額是每人每年6000元，且貸款期限為8年。如貸款的貧困學(xué)生考上了研究生，則還貸期延長(zhǎng)。因此必須為此制定更完善的措施，為支持國(guó)家的助學(xué)貸款進(jìn)行無(wú)抵押現(xiàn)象的發(fā)放，同時(shí)也要確保資金的發(fā)放安全性，并確保來(lái)自貧困家庭的學(xué)生能夠獲得必要的貸款。

2.深化認(rèn)識(shí)。各地區(qū)在改革開放與經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，我們總是比較注重于有形資本方面的投資。這就導(dǎo)致各地都熱衷于進(jìn)行立竿見影效果產(chǎn)業(yè)投資，而忽視人力資源項(xiàng)目的建設(shè)投資。隨著社會(huì)的發(fā)展，各地不斷開發(fā)和制定出了系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃措施。在實(shí)施“科教興國(guó)戰(zhàn)略口號(hào)的指導(dǎo)下，增加人力資本投資建設(shè)越來(lái)越被人們重視，也得到了有效的發(fā)揮。

第8篇：人力資源規(guī)劃的重要意義范文

關(guān)鍵詞：縣級(jí)財(cái)政部門；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、引言

近些年來(lái)，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，世界范圍內(nèi)的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，新的人力資源管理模式對(duì)政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機(jī)制也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。財(cái)政部門作為掌握著經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，保障人民生活質(zhì)量，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體平穩(wěn)運(yùn)行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國(guó)仍然處在從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的階段，受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮(zhèn)的快速發(fā)展，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問(wèn)題，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)行人力資源改革是重點(diǎn)和難點(diǎn)。所以，發(fā)現(xiàn)和分析縣級(jí)財(cái)政部門人力資源管理所存在的問(wèn)題，并提出有關(guān)解決辦法對(duì)于縣級(jí)財(cái)政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進(jìn)城鎮(zhèn)發(fā)展和社會(huì)公平具有重要意義。

二、縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理特點(diǎn)

人力資源管理是根據(jù)一定發(fā)展目標(biāo)的要求，通過(guò)對(duì)人力進(jìn)行招聘、選擇、培訓(xùn)并給予一定報(bào)酬等步驟對(duì)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織對(duì)人才的需求和發(fā)展的需要，確保組織和組織成員發(fā)展最大化的一項(xiàng)管理形式。可以分為六個(gè)方面：人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在如今的管理活動(dòng)中成為一項(xiàng)基本技能。對(duì)于政府公共部門的人力資源管理來(lái)說(shuō)就是公共部門對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選取、開發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)估等，但其要符合國(guó)家相關(guān)法律和政策，其最終也是要為部門履行相關(guān)職能，實(shí)現(xiàn)公共利益服務(wù)。公共部門的人力資源管理特點(diǎn)具有很多共同點(diǎn)，但是不同部門由于自身的職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對(duì)于財(cái)政部門來(lái)說(shuō)，具有以下幾個(gè)方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向

財(cái)政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等職能，宗旨是為人民和國(guó)家服務(wù)的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應(yīng)該以公共利益為最基本的利益取向。

（二）在管理行為上具有政治性

財(cái)政部門是政府的部門，以政府為核心進(jìn)行活動(dòng)，所以財(cái)政部門的人力資源管理無(wú)法避免的具有政治色彩。

（三）管理的層次更加復(fù)雜

財(cái)政部門以政府為核心，組織結(jié)構(gòu)交錯(cuò)復(fù)雜，這就使得財(cái)政部門在人事管理上具有不可比擬的復(fù)雜性。

（四）法律規(guī)定的嚴(yán)格性

為防止財(cái)政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規(guī)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)加以約束和規(guī)范，部門會(huì)依法進(jìn)行管理。

三、縣級(jí)財(cái)政部門人力資源管理所存在的問(wèn)題

財(cái)政部門作為掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的一個(gè)公共部門，其做好人力資源管理對(duì)于提高財(cái)政部門效能，行政效率，促進(jìn)公共利益具有重要意義，然而目前我國(guó)各級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面尚不樂(lè)觀，尤其是在縣級(jí)財(cái)政部門，仍然存在很多問(wèn)題，主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。

（一）縣級(jí)財(cái)政部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)識(shí)不足

我國(guó)很多政府部門受傳統(tǒng)人力資源管理的規(guī)制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標(biāo)的工具，是違背現(xiàn)代人力資源管理思想的，現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：人應(yīng)該是人力資源管理的核心，應(yīng)該把人作為主動(dòng)的方面來(lái)進(jìn)行控制，而不應(yīng)該把人看做對(duì)立面來(lái)進(jìn)行控制，這樣可以激發(fā)人們的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)人力資源管理能力。注重將開發(fā)人的潛能和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合。縣級(jí)財(cái)政部門由于改革緩慢，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不深刻，所以在這個(gè)方面存在問(wèn)題。

（二）縣級(jí)財(cái)政部門人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱

人力資源管理往往需要大量的數(shù)據(jù)分析，而縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，不能夠充分利用計(jì)算機(jī)等對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。財(cái)政部門人力資源信息不充分、不對(duì)稱、不適用都是信息基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)，這就使得人力資源管理信息共享不足，財(cái)政部門在人力資源管理決策方面無(wú)法高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）人力資源培訓(xùn)與實(shí)際工作需要存在差距

縣級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面會(huì)對(duì)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的時(shí)候缺乏科學(xué)的分析，無(wú)法滿足部門的需求，無(wú)法將組織目標(biāo)和人員需要有效結(jié)合，并且培訓(xùn)方式不科學(xué)，難度低，不注重人的潛能的全面開發(fā)，除此之外，培訓(xùn)的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學(xué)方式的運(yùn)用，培訓(xùn)效果也大打折扣。

四、縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理發(fā)展策略

做好人力資源管理對(duì)于財(cái)政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對(duì)上述所存在的問(wèn)題，我們應(yīng)該采取有關(guān)措施，對(duì)其進(jìn)行解決，有關(guān)發(fā)展策略有以下幾點(diǎn)。

（一）認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)

財(cái)政部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的宣傳，認(rèn)識(shí)到人力資源是第一資源，其次政府也應(yīng)該積極引進(jìn)人力資源開發(fā)與管理人員。重視起人的作用，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，更新管理理念，對(duì)管理工作進(jìn)行全面更新。

（二）積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)，將管理手段網(wǎng)絡(luò)化

縣級(jí)財(cái)政部門應(yīng)該建立完善的信息系統(tǒng)，可以共享，也應(yīng)該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關(guān)信息，提高財(cái)政部門人力資源管理決策的效率。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的對(duì)信息進(jìn)行歸類和記錄，需要管理人員進(jìn)行大量深入的分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的網(wǎng)絡(luò)化勢(shì)在必行。

（三）完善人員培訓(xùn)體系

財(cái)政部門在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先要對(duì)部門需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確培訓(xùn)的目的，有針對(duì)性的高效的對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和提高，其次在培訓(xùn)方法上要根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，按需施教，注重和人員之間的互動(dòng)，多種教學(xué)方法相結(jié)合，注重對(duì)人員潛在能力的開發(fā)。

（四）建立科學(xué)的職位分類制度

建立科學(xué)的職位分類制度可以對(duì)各個(gè)職位要素都有明確的規(guī)定，但是由于職位是靜態(tài)的，不能很好的體現(xiàn)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，而人力資源管理方面往往會(huì)注重人是否適應(yīng)職業(yè)要求，而忽視人員的努力程度、責(zé)任性等其他方面。所以，縣級(jí)財(cái)政部門在人力資源管理方面可以按照責(zé)任、努力度、技能等方面進(jìn)行衡量和考核，來(lái)確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡(jiǎn)單、公平，為更多的人員創(chuàng)造更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。

財(cái)政部門的人力資源管理伴隨著社會(huì)的發(fā)展正在進(jìn)行著一場(chǎng)深刻的變革，縣級(jí)財(cái)政部門的人力資源管理存在很多問(wèn)題有待解決，只有運(yùn)用有關(guān)決策，建立科學(xué)、合理、有效的財(cái)政部門人力資源管理體制，才能確保財(cái)政部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

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第9篇：人力資源規(guī)劃的重要意義范文

[論文摘要]加強(qiáng)人力資源的管理，成為中小企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問(wèn)題。本文在科學(xué)的分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施。

一、前言

中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。目前在我國(guó)，中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右，而且中小企業(yè)還提供了超過(guò)70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率，大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，無(wú)論是哪種類型的中小企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題，所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究，并找到解決問(wèn)題的對(duì)策。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

(一)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類:一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念;二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。

(二)缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

(三)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

(四)新酬福利政策不合理

毫無(wú)疑問(wèn)，對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來(lái)中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施

(一)搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，5年以上是長(zhǎng)期計(jì)劃，1-5年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有:崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

(二)建立有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái)，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

(三)建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)，比較容易自我激勵(lì)。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來(lái)，是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。

(四)建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對(duì)員工而言非常重要，一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體現(xiàn)，它要達(dá)到三個(gè)要求:第一，員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的;第二，員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三，員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng)，對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

(五)建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。

現(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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