對施工企業的認識精選(九篇)
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第1篇：對施工企業的認識范文
因此這就需要施工企業建立健全完整的組織機構、明確的崗位職責、清晰的運行程序、規范的項目成本核算及細致的成本分析制度。水利工程施工成本大致由兩種費用組成:其一是直接費用,即直接用于工程施工的各項材料費用、人工費用、機械費用及其它各項直接費用。其二是間接費用(包括管理人員薪酬、勞動保護費、固定資產折舊費及修理費、物料消耗、取暖費、水電費、辦公費、差旅費等)。
一、確定成本管理對象
水利施工企業工程項目成本的管理貫穿整個施工過程,應正確確定成本管理對象。
(一)通過學習現代成本管理理論,建立項目成本控制流程。成本預測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核。而我們所做的工作就是圍繞這一流程制定一系列管理制度,把成本管理理論付之于工作實際。工程項目應結合企業上級要求制定成本計劃。成本計劃的制定要綜合考慮各項施工成本責任指標和管理指標,結合施工方案,考慮崗位成本責任控制指標,力求計劃的合理性。計劃制定是系統的、復雜的、綜合的過程,由具備一定水平的技術人員負責。對計劃逐級進行分解,按組織部門建立成本責任制。
(二)作為水利施工企業,必須在每年年初計劃制定當年擬開工的承建工程的施工總產值,制訂出全年的計劃支出的各項管理費和工程成本費用,年終工程結算時以便于與歷年來工程發生各項成本費用進行比較分析。水利施工企業應當以每一單項工程作為成本核算的對象,按單項工程來確定它的實際成本,便于與工程的預算和中標價相比較,以檢查合同工程量的執行情況。
二、實行量化管理,規范責任范圍
水利施工企業必須對工程項目成本實行量化管理,規范責任范圍。作好成本預測,確定成本控制目標。
(一)首先,測算所需用工人數。其次,測算所需材料的費用,重點對主材、輔材、其它材料費進行逐項分析。第三,每個工程項目建設初期,都要涉及臨時設施搭建問題。對臨時設施可以采取自建、租用、自建與租用相結合等方案,每個方案成本投入是不同的。對工期較長、人力較多的項目,一般以自建為主,對工期較短、人力很少的項目,則以租用為主。在施工機械和設備的選擇上,更需要有一個方案比選問題,機械費用比例很大,購買或租賃要經過充分論證。 第四,測算間接費用,間接費用占施工總成本的15 %～20 %左右。
(二)按定額管理可以有效的控制工、料、機的消耗量,同樣是職責劃分的主要依據。
1、勞動定額的制定和勞動力的管理 作為水利施工企業,制定出切實可行的勞動定額是非常必要的。在項目勞動力的配置上,減少中間管理層設置,推行了勞動用工聘用制。推行項目經理部一級管理機構,每個項目較之以前,不僅減少了管理費用,還減少了工作環節,提高了工作效率。對需要的各類工種,根據施工組織的安排,實施聘任制。隨工程項目進度情況,隨上隨下,把人工消耗降低到最佳水平。
2、人、材、機的管理與成本控制人工費占全部工程費用的比例較大,一般都在10%左右,所以要嚴格控制人工費,首先要精簡管理機構人員,避免人浮于事,減少不必要的工資性支出。其次在工程建設中,材料成本占整個工程成本的70%-80%,有較大的節約潛力,往往在其他成本出現虧損時,要靠材料的節約來彌補。因此,在保證質量的前提下,堅持“陽光采購”,從“廉”采購,杜絕“灰色收入”。第三,根據施工程序及工程形象進度,周密安排分階段的材料計劃,這不僅保證工期與作業的連續性,而且用好用活流動資金,降低庫存成本,在資金周轉困難時尤為重要。第四,加強現場管理,合理堆放,較少搬運和倒運損耗。
3、合理組織運輸,減少中轉環節;對于施工現場的材料,應按平面布置合理堆放,盡量減少二次搬運,施工完畢后,要做到"活干料凈";積累、保存日常的有關材料的原始資料,做到有據可查。
4、合理選用機械,充分發揮機械的效能,更合理的安排施工段落,盡量減少施工中消耗的機械臺班量,通過合理施工組織,機械調配,提高機械設備的利用率和完好率;同時,加強現場設備維修,保養工作,降低大修,經常修理等各項費用的開支,避免不正當使用,造成機械設備的閑置。
5、間接費的成本控制 間接費成本占總成本的15%~20%左右。總之間接成本控制的原則應以不突破該項的投標報價和扣除稅費后的合理范圍。
三、加強成本管理的徹底性,建立嚴格的獎懲制度,加強考核與兌現的力度,有利于成本的降低
1、建立企業內部競爭機制,支持和鼓勵項目部內部招投標和競爭上崗,有利于推動成本管理的大力發展 , 是企業降低成本的有效途徑。
2、項目法實施雖已深入企業,但隨著工程項目的落實而產生,隨著工程項目的竣工而完全解散的項目部并不多。這就對成本的管理提出了新的要求。控制成本主流的同時控制全部。
第2篇：對施工企業的認識范文
關鍵詞：國有施工企業；專業技術人才；隊伍建設；培訓
中圖分類號：F728文獻標識碼：A文章編號：1671-1009（2015）22-0273-02
引言
在當前社會形勢下，企業用人時主要關注的就是應聘者的專業技術水平。企業人才的專業技術水平高，會增加企業在市場上與同類企業的競爭力，促進企業獲得更多的經營效益。目前國有施工企業在人才建設上仍存在許多問題亟待解決，筆者通過對如何加強國有企業專業技術人才梯隊建設進行分析研究，提出一些建議，希望幫助企業建設出更好的人才隊伍。
一、建設人才梯隊的必要性
企業人才梯隊是指企業人才的框架結構隊伍，當企業出現缺少人才或崗位空缺的情況下，人才梯隊中的人才資源可以及時將企業人才空缺補充。國有企業在崗員工一般較多，其人事調動以及人才空缺的情況也較多，建立好企業人才梯隊對其發展具有重要意義，本文主要探討國有企業專業技術人員梯隊建設。
（一）有利于避免出現崗位空缺情況
國有企業工作人員較多，專業技術人員是其員工組成的重要部分。在企業進行人事調動時，可能會出現崗位沒有與其相適應的人選而空缺、增加技術部門時可調動人員缺少等情況，會導致企業正常運作出現問題，影響相關工作人員工作效率。此種情況使得施工企業認識到加強專業技術人員梯隊建設的重要性，建設完備合理的專業技術人才梯隊，有利于企業避免出現崗位空缺等情況，在進行相關人事調動時同樣可以正常運作。
（二）改善企業用人機制
加強施工企業專業技術人員梯隊建設，有利于企業改善用人機制，促進企業形成科學、合理、有效的人才選用方式。人才梯隊的重要特點之一，是人才流動性強，企業將專業技術人才分作不同等級，一旦企業內部崗位出現空缺，則有下級向上級晉升補足。加強人才梯隊的建設有利于促進人才初級選用方式的轉變，由廣泛的批量挑選變為有針對性的崗位篩選，有利于促進企業人才選拔及培養機制的層層轉變，滿足企業各個部門的不同需求，提升企業各部門的整體水平，同時也可增強企業對優質人才的吸引力，幫助企業形成更合理的人才管理機制。
（三）有利于促進企業及員工的整體水平提升
由于施工企業專業技術人員梯隊用人狀況是層層遞進、空缺補足的，此種情況可以使得員工為晉升專業技術等級，以觸及到更高、更好、更適合的職位而努力學習科學文化知識和專業技能知識，努力發展，提升自身專業技術水平。在員工與企業人才梯隊制度結合后，會使得其對未來的職業情況充滿期待，鼓足干勁，奮發向上，不斷發揮自身優勢，提升工作水平及效率，幫助其自身獲得更好的工作崗位。當在職員工整體專業技術水平大為提升后，會增強企業整體業務水平，為企業樹立良好的專業形象，提升施工企業在建筑項目招商時的競爭能力，使得企業擁有更為廣闊的市場。
二、梯隊建設過程中出現的情況
（一）企業現有人才專業技術水平有限
施工企業現有人才對新型技術設備的使用，是在設計規劃或具體施工時實際遇到后再行學習，屬于現學現賣的方式。但隨著科學技術的發展，各種新技術新設備不斷被開發，施工過程也越來越信息化、機械化，如此針對新技術仍現學現賣，會延誤施工時間，降低施工企業工作效率。造成此種情況發生的主要原因一方面是專業技術人員日常工作繁忙，難以有時間具體針對新型技術進行學習，另外一方面在于其自身的懶惰性，固步自封，對新事物接收程度低。企業應針對發生該情況的原因制定可行方案，提升現有專業技術人才的業務水平。
（二）人才招收過于重視學歷
國有企業招收人才時有較高門檻，現今企業專業技術人員大多來源于高校應屆畢業生，但學歷并不等于能力，專業技術水平的積累不僅僅是依靠書本學習獲得。現今各大高校畢業生存在著學生學習與實踐分離的情況，使得企業招收的新員工專業技術水平不高。
（三）企業人才隊伍結構不合理
國有施工企業現有專業技術人員隊伍規模較大，但其結構較為松散，此種情況為企業構建專業技術人才梯隊帶來了極大的不便。現有企業技術人員大多為企業老員工，其實踐能力較強，但對國際上新近研究出的尖端施工技術及設備的使用程度較低。企業缺少高品質、高實踐能力的塔尖人才以及了解國內外建筑施工情況的中上等人才，擁有較多的中級技術人員以及低級技術人員，導致人才梯隊建設出現斷層現象。
（四）國有企業人才流失較多
首先，從施工行業看，該行業企業可獲得的經營效益較高，但專業技術人員以及其他基層施工人員所得工作與其勞動付出比例不符；其次，施工企業所在地較為固定，但工作地區不固定，受到季節性影響也較多，專業技術人員在工作時要隨著建筑項目建造地而移動，可能造成長時間無法回家的情況；最后，由于企業現有職位升遷制度使得員工對其職業前途希望渺茫。以上三種情況造成了國有施工企業專業技術人才流失較多，為企業順利完成人才梯隊建設增添了阻礙。
三、加強人才梯隊建設具體方式
（一）施工企業對員工增強培訓
企業管理者要增加對專業技術人員在崗培訓投入，提升其專業技術水平，幫助其不斷適應社會發展新情況，盡快地將新型技術設備應用到實際工作中。建立專業技術人員入職培訓制度，將其一段時間內新進招收的人才統一進行實踐訓練，改變傳統入職后自行適應工作崗位的方式，促進員工與崗位迅速緊密結合。此舉有利于加強施工企業人才梯隊建設，保證員工專業技術水平最低限度維持在同一水平，不會出現高低不均的情況。且應建立合理的員工激勵機制，促使其自發學習新知識，提升自身專業水平。
（二）建立合理的人才招收機制
企業應建立合理的人才招收機制，從以往的過于注重學歷的情況中跳出來，在招收新員工時，首先檢測其專業技術水平是否符合標準，建立新型測評方式，在試用期內對人才進行全方位的分析評價，不僅注重員工的專業技能水平以及科學文化知識素養的積累，還要注重對員工思想道德水平的檢測，選拔出能力高且有責任心的應聘者融入企業，為企業注入生機與活力。
（三）合理規劃人才隊伍結構
針對當前企業存在人才隊伍結構不合理的問題，應調整人才隊伍，根據企業人才分布以及所需人才類型的實際情況，進行科學合理的規劃。企業人事部門首先詳細評定出現有人員的專業技術水平等級，了解企業所擁有的每個等級的專業技術人才各多少名，其次構建合理的人才梯隊框架，將框架中每個層次所缺少的人才類型列出，對在崗人員中具有升級潛力的員工重點關注，最后結合企業自身的發展方向以及各個專業技術崗位所需人才的具體要求，有針對性的招收人才。加強對新進應屆畢業生的實踐培訓，通過實踐了解每個人適合的工作，合理為其分配崗位，提升其個人發展空間。（四）建立健全工薪制度及員工晉升制度國有施工企業想要減少其現有人才流失，必須注重員工內心要求，多與其進行溝通交流，建立健全的工薪制度及員工晉升制度。根據前文論述，已將企業的專業技術人才分為不同的等級，將專業技術水平等級與員工薪資掛鉤，不同等級的專業技術人員給予不同的薪資待遇，此舉可促使其他低等級員工努力提升自身專業技術水平。完善員工晉升制度，努力將制度建設得公開透明、有公信力，讓員工看得清其可晉升的道路，增加其努力工作的動力。且由于施工企業存在較高的風險，在建筑項目興建時，企業應為隨行的施工人員配備相應的保險，切實保障員工自身權益。
四、結束語：
市場經濟體制下，施工企業想要獲得更多的經濟效益，更為穩妥、健康、持續的發展，建設專業技術人才梯隊是有必要的。加強國有施工企業專業技術人才梯隊建設要從企業運行的方方面面加以落實，一支專業技術水平較高的人才隊伍，其施工建筑的質量能夠讓百姓放心、企業安心、國家舒心，會更好的推動該行業的整體水平上升。
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第3篇：對施工企業的認識范文
關鍵詞：建筑施工企業 人力資源管理 問題 對策
長期以來，由于我國大中型建筑施工企業對于勞動力轉型的情況，建筑行業在行業的技術以及工藝應用方面依舊具有一些局限性。所以，我國的建筑施工企業對于從業人員的技術以及管理方面都具有較大的問題。企業管理人員只有嚴格面對這些問題，找到行之有效的對策，才可以在市場當中找到真正符合企業的人才，令企業具有獨特的核心競爭力，進而保障企業在激烈的競爭中建立穩固的地位。
一、建筑施工企業人力資源管理方面分類以及存在的問題
1.分類。首先，正式同企業簽署《勞動合同》的正式員工，屬于企業的核心員工，主要通過管理人員以及技術人員構成，此類員工可以獲取企業為其繳納的國家相應法律條款規定的社會保險等相關待遇，在企業的工作時限相對較長。其次，企業在對某些建筑進行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員，此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術人員和具有輔的崗位人員。最后，農民工，此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業，而是通過勞務進行分包的企業，也就是隸屬于建筑企業與農民工之間的勞務企業，此類員工沒有進行嚴格的專業培訓。
2.管理方面存在的問題。首先，人員流動性較大，不夠穩定。建筑施工行業是通過工程項目對工作人員進行調配，有的工程項目的施工以及生產周期通常較長，而且所處的區域也無法固定，施工人員要在不同的區域進行流動，這就使得施工企業通常無法留住技術人才和管理人才，使得人力資源結構不夠穩定，流動性較大。其次，較難對人力資源進行評判。因為我國建筑行業的發展以及市場競爭的加大，建筑施工企業的工程項目也隨之加大，在對項目的人員信息收集時較為困難，并且施工難度也隨著項目而改變，所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開發較為困難。很多建筑施工企業面對人力資源的開發依舊處在對人事管理的階段，面對員工的發展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發展，使得員工開發方面較為困難。
二、建筑施工企業人力資源管理的對策
1.改變人力資源的管理理念。當前的企業人力資源管理一定將如何提高人力資源開發、如何引進人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。企業人力資源管理部門應當建立一種理念，就是企業未來的發展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質，改變觀念，提高知識，學到新的技術，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提高。
2.創建科學的人力資源戰略規劃。施工企業人力資源的開發一定要通過科學的方式進行人力資源戰略的管理。施工企業的人力資源規劃要同企業總體發展戰略相結合，展現出人力資源的前衛性以及長久性，研發具有高科技的企業經營理念，培養具有高技術的管理方面的人才，以防人力資源出現斷層的現象，也可以確保人力資源不會出現空白，確保企業在發展中能具備各種類型的人才，加快企業穩定持續的發展。
3.創建不同層面的激勵制度。轉變人力資源管理的觀念，完善人才的激勵制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發揮出能動性以及創造力，更好地服務于企業。為了這個目標，企業一定要進行制度化管理，不僅要發現人才，還要將制度與考核進一步完善，創建適合企業發展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要創建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質激勵以及精神激勵相結合的方式，真正掌握人員的需求、心理構建以及價值取向，通過相應的激勵最大程度地激發出人才所擁有的實力。
4.創建具有企業特色的企業文化。企業文化要處于主導地位，并且要可以貫穿始終，這也是一個較為出色的企業應當具備的特點。企業的發展不僅需要戰略規劃以及規章制度，還要加強員工價值觀的培養。一個良好的企業文化可以給企業的生產經營提供良好的指導思想以及健康的精神氛圍，可以在員工心理上構成較強的使命感以及動力，而且可以調動員工的凝聚力，提高員工的工作效率。
綜上所述，建筑企業工作環境以及生活環境都較為特殊，管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關系，讓員工在物質方面獲得滿足，提高價值，才能夠讓企業得到健康、穩步的發展，也能夠將人力資源管理工作落實到實處。
參考文獻
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第4篇：對施工企業的認識范文
關鍵詞：鐵路施工企業 人力資源管理 架子隊
當前，隨著我國改革開放的不斷深入、產業結構調整的深化以及城市化進程的加快，特別是國際金融危機過后，我國的人力資源結構和就業形勢出現了新的變化，“民工荒”愈演愈烈，具有高等教育學歷的大學生大量進入市場，出現了有經驗的技術工人短缺，有知識、無經驗、期望值很高的大學生大量供給，同時新生代農民工素質仍然不高的特點，給以鐵路施工為主業的建筑企業的人力資源管理提出了新的課題。
1.國有鐵路施工企業人力資源的現狀
1.1流動性大。國有鐵路施工企業是以鐵路工程施工為主業的建筑企業，是在我國鐵路行業發展過程中逐步發展壯大起來的，為鐵路建設事業做出了卓越的貢獻。鐵路施工企業的主要產品是為鐵路運輸行業或國土開發新建或改建鐵路線路，其產品是由路基、橋梁、隧道、房建和四電工程等組成，產品的特點是點多線長、跨越的地區多、環境變化大、專業多，是勞動密集型產品，大多數需要在野外完成生產任務，而且隨著工程的進展，需要沿著線路不停地變化作業場地等，產品的特點決定了從事鐵路施工人員需要沿著線路在不同環境下、在不同地區之間流動。另外，鐵路施工企業在工程項目中標以后，基本上都是在現場成立項目部，這個項目部也隨著工程的結束而解散或轉移，管理人員需要在不同項目之間進行流動。這種工程項目、施工場所、施工單位和施工條件的不固定性，時間的連續性差，變化因素多，造成了施工企業員工的不穩定性，人員流動大。
1.2人力資源組成復雜。建筑業是一個勞動密集型的行業，施工企業消化了很大一部分的農民工勞動力，大部分施工企業使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額，手工勞動者占有很大的比例；人員組成上既有施工企業在各工程項目上還臨時雇傭的大量勞務工，也有學歷較低但技能嫻熟的技術工人、經驗豐富的經營管理人員，還有在技術領域有專長的專業技術人員甚至技術專家型人才，此外，每年還錄用大批具有較好的知識結構和良好自身素質，但缺乏經驗的大中專畢業生。人員素質參差不齊，不同層次的人才有著各種不同的價值取向，因而由他們組成的施工企業的人力資源系統也具有相當的復雜性。
1.3人力資源綜合素質偏低。據國家統計局統計：2009年全國建筑業從業人員高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不識字或很少識字的占1.9%），大專占3.5%，本科及以上占1.9%。由此可見，建筑企業的人員構成復雜，專業技術和管理人員所占比例有限，綜合素質普遍較低。鐵路施工企業的一線操作人員主要是勞務工，企業在面向市場招工時，一方面，由于勞務管理人員的甄選能力有限，對勞務工狀況了解不夠，導致對勞務隊伍的素質難以把握；另一方面，現有的勞務工受教育程度普遍較低，多數未經任何培訓，技術能力缺失，操作能力弱，勞務隊伍的素質整體偏低，選擇、引進的難度大。
2.國有鐵路施工企業人力資源管理存在的主要問題
2.1企業內部人力資源結構不合理。鐵路施工是一個專業性很強的行業，技術、管理及技術工人需求多，但是國有鐵路施工企業由于歷史的原因，都存在機構臃腫、人員多、負擔重的問題，在剝離鐵道部進入市場后，特別是在本世紀初的改制轉軌過程中，隨著宏觀經濟形勢的變化，多數企業效益較差，企業面臨的生存壓力極大，導致大量的技術工人和中高級技術與管理人員離開了企業，形成了高級技術人員以及高級技工偏少、文化程度和技術素質相對較低的現場勞務作業人員占的比例較大的局面，企業人力資源結構還不合理。
2.2 作業層的管理人員嚴重不足。國有鐵路施工企業基本上都是在中國鐵路建設過程中組建、發展壯大起來的，隨著鐵路建設管理體制的改革，逐漸從鐵道部剝離出來，組建成以鐵路施工為主業的企業集團；這些企業在從計劃經濟轉向市場經濟的過程中，特別是鐵路基建市場規模不大時，都面臨著生存的壓力，迫使當時的企業采取“減員增效”的方式來應對，大量現場經驗豐富的技術工人和工班長（領工員）離開了企業，作業層管理人員流失嚴重。目前，一方面由于現場作業條件差、工作辛苦、待遇相對較差，同時缺少職業上升通道，大中專畢業生基本上都不愿意在作業層工作；另一方面受用工體制的制約，勞務工難以成長為企業的作業層管理人員；這都導致了國有鐵路施工企業的作業層管理人員嚴重不足。
2.3人力資源不能適應市場競爭的需要。國有鐵路施工企業目前的人力資源，在面對承攬任務和完成施工產值逐年增多的情況下，員工隊伍的實力不能完全與之匹配，不能適應市場競爭的需要；過去主要以承攬鐵路施工任務為主，現在逐漸拓展到公路、機場、房建、地鐵、城市輕軌、市政工程等領域，承攬任務的范圍越來越廣，員工隊伍難以滿足生產經營領域的不斷拓寬的需要；隨著科技含量大、技術標準高的工程項目的增多，對施工企業的技術水平和整體素質要求更高，員工隊伍的實際能力與現實要求不相適應。
2.4人文關懷不足。目前一些鐵路施工企業僅僅認識到受過系統教育的高級管理人員和高級工程師是人才，沒有認識到從基層摸爬滾打成長起來的技藝精湛、經驗豐富的工人也是人才，完全把人力資源部當作一個管理部門，沒有用科學的、人性的方式尊重員工的選擇，關心他們的需求，在晉升、培訓和職業規劃等方面對普通技術人員和基層工人的關懷不夠，在工資待遇和生活條件等方面對在一線施工作業的工人關懷不足。
3.解決國有鐵路施工企業人力資源管理問題的對策
3.1著力培養工班長，做實作業管理層。目前鐵路施工企業由于現場工班長嚴重缺失、作業管理層空虛，導致企業的生產能力下降、安全質量和工期進度不能保證，企業競爭力不足，必須加以解決。首先是給大中專畢業生制定明晰的職業規劃，打通從作業層上升的通道，在制度上進行規范，在工資待遇上給予激勵、傾斜，使大中專畢業生愿意到基層工作，愿意從事作業層的管理工作，甘當工班長或領工員。其次，打破用工體制的限制，在社會上聘用有經驗的技術工人，建立穩定的勞動合同關系，制定培訓計劃，采用定期集中培訓、師帶徒等形式提高技術水平，積累管理經驗，充實、加強作業層管理人員。
3.2政企合作、建立勞務基地。目前隨著產業結構調整的深化以及城市化進程的加快，我國的人力資源結構和就業形勢出現了新的變化，“民工荒”不斷加劇，但是鐵路施工企業又是勞動密集型企業，勞動力需求極大，這就產生了供給和需求的矛盾。解決的方法是，聯合勞動力相對豐富、有建筑施工傳統優勢的地方政府，利用地方的人力資源，結合企業的資金和技術優勢，合作建立勞務基地，由用工企業提供資金和技術支持，并根據企業發展需要和經營形式提出需求計劃，地方政府根據需求負責勞動力的培訓、管理，施工企業只負責使用。這樣既解決了地方政府的勞動力就業壓力、有利于勞動力職業素質和專業化水平的提高，又滿足了企業用工需要、減輕企業運作成本。
3.3建立勞務合作新模式。目前國有鐵路施工企業基本上沒有基層施工作業隊伍，絕大多數都是采用勞務采購的形式進行勞務合作；企業和地方政府合作建立勞務基地解決了勞動力來源問題，但如何管理，需要研究解決。現實的辦法是采用“架子隊”管理模式，即在施工單位有經驗、有技術專長的職工中選擇人員擔任架子隊專職隊長、技術負責人，按照相應的管理領域配置技術、質量、安全、試驗、材料、領工員、工班長等主要人員，和通過勞務采購的作業人員一起組建成架子隊，統一管理。這樣有利于工程質量、安全、工期等目標的順利實現，是直接、有效的施工生產組織方式，有利于施工企業強化對作業層的管理和控制，確保施工現場的質量、安全保證體系有效運行，有利于提高職工技術素質。
3.4加強企業文化建設，增強企業凝聚力。通過建立勞務基地，采用架子隊管理模式，解決了鐵路施工企業的勞務用工和生產組織問題，在此基礎上需要以“以人為本”的理念加強企業文化建設，激發參與施工生產勞務人員的工作激情和勞動積極性，形成企業的凝聚力，提高勞動效率。具體做法是對勞務隊伍進行“五同”管理，即同學習、同勞動、同管理、同生活、同報酬，這樣可以提高勞務工素質和技能，樹立勞務工企業主人翁意識和責任感，努力構建和諧項目管理，切實維護勞務工合法權益，營造一個良好的企業文化環境，適應勞務隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，有利于人力資源的有效管理。
4.結語
綜上所述，在社會的變革發展過程中，國有大型鐵路施工企業要想在市場競爭中立于不敗之地，必須加大人力資源管理的力度，建立科學合理的人力資源管理系統，才能保證鐵路施工企業從勞動密集型、結構失衡的現狀轉變成技術密集型、結構合理的現代企業，實現高效的人力資源開發和管理，促進企業不斷提高核心競爭力，保證企業持續健康發展。
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第5篇：對施工企業的認識范文
一、抓育人，精心培育人才
一個人要始終有所作為，有所發展，不為社會淘汰，就必須不斷學習，以求知識的創新和完善。因此，要不斷推動辦公室人員在學習中成才，幫助他們牢固樹立終身學習的觀念，通過大力實施讀書計劃，廣泛開展形式多樣的讀書求知活動，引導辦公室人員從各自的崗位要求出發，干一行、學一行、鉆一行，成為本職工作的行家。同時，要根據企業發展需要，經常性地聽取他們的意見和建議，發揮他們的智慧和作用，激發辦公室人員的歸屬感與向心力。
二、抓來源，高起點引進人才
人才難得，得到了人才，便得到了發展。當前，企業辦公室中一個突出的問題是人才流失，辦公室隊伍里，年輕人員較多，大學畢業加入辦公室工作崗位后，他們多數有自己的專業，他們在辦公室里工作幾年后，覺得辦公室工作很枯燥，找準機會脫離辦公室下基層還去從事專業研究。但對于辦公室隊伍建設來說，市場經濟條件下的人才流動和人才流失并不可怕，可怕的是辦公室優秀骨干人員有出不進。因此，企業辦公室人才建設必須從來源抓起，通過引進人才，增加人才總量，為辦公室隊伍建設增添力量。
辦公室人才的引進，必須保證質量，要熱愛辦公室工作，有端正的工作態度。主要包括兩部分，一是學有所成的業務嫻熟帶頭人。即：已經成熟的高素質型人才；二是學有后勁的生力軍。即：工作基礎扎實，素質優良，有發展前途的辦公室后備人才。前者可以直接使用，后者可以在培養中使用。為此，企業辦公室人才在引進上要有總體意識，把人才引進的視野擴展到企業以外，積極參與人才市場的競爭。同時，把引智源頭深入到大專院校，加大招聘引進有行政專業、有學歷大學生的力度。
三、抓業務，精心培養人才
與人才流失，人才少相比，辦公室人員的業務能力高低尤為重要。要加大職業教育工作力度，根據企業特點，對缺口較大的調研人員、文字秘書等專業，要走出去培訓積累調研、寫作經驗。企業辦公室人才從人員層次看，主要為技校、大中專以上學歷或初中級以上技術職務的技術和管理人員。要對他們培訓的目的是面向企業改革、改制的需要，實現知識與能力的擴展和提高。因此，這部分人員應以崗位培訓為主，體現求新、求高、求實的特點。求新，就是培訓教育要有實際性，要與本崗位科學化接軌，與企業進步適應，使受教育者能夠較好地適應企業辦公室發展的需要；求高，就是培訓教育要具有高層次，高技能的特點，使受培訓教育者具有高視野，創新精神，高素質、高業務能力的企業人才；求實，就是要學以致用，培訓教育內容要有針對性和實用性，使受培訓教育者達到適應企業市場競爭的需要。同時，對有發展前途的辦公室人員應選撥他們到好的企業單位工作考察，學術交流，給予其施展才干的機會，提高優秀人才的積極性。
四、抓穩定，留住人才
第6篇：對施工企業的認識范文
關鍵詞：市政企業；人力資源管理工作；人才流失
市政工程企業是城市化建設最重要的產業之一，當前各市政工程企業，無論從經營規模還是從業人數均處于重要地位。由于市政工程企業從勞動密集型向管理密集型轉軌，行業新技術、新材料、新工藝大量使用，市場經濟新情況對企業管理提出新的挑戰，對人力資源管理提出了更高要求。
人力資源管理，就是對企業中“人”的管理，它是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。隨著我國經濟的快速發展，企業人力資源管理在企業經濟管理中的重要性越發的顯著。企業人力資源管理是將企業員工作為企業所擁有的無形財富，加以規劃、整合，以變更好的全部發揮員工的潛在能力，為企業的發展提供了最為基礎的保障。因此，人力資源管理早以成為與企業的生產管理、財務管理同等重要的組織管理工作，受到越來越多的企業的關注。
由于歷史的原因我國人力資源管理工作起步比較晚，基礎工作薄弱，大多數企業沒有建立起完善的人力資源管理體系。我國的許多企業都沒有建立一個科學的用人原則，由于受多方面因素的制約，國內有相當數量的人才沒有得到充分的利用。在企業內部，缺乏激勵機制，導致人才外流。下面就市政企業存在的人才流失的問題進行分析和探討：
1 目前市政企業人才流失現狀及成因
市政施工企業屬于艱苦行業、微利企業，且社會地位較低，再加上大鍋飯、平均主義等國有企業的通病，市政施工企業的人才紛紛流向房地產、民營、工程審價、工程監理等條件好的企業。市政施工企業成了人才培訓輸送基地，人才在生產經營管理中出現了“自己種樹，別人摘果”、關鍵性的技術人才匱乏的情況，人才流失嚴重的問題已成為制約企業生存和發展的主要因素。
1.1 員工隊伍對改革的承受力明顯不足，激勵措施不到位
市政施工企業管理層和監管部門對知識價值認識不夠，以官本位思想為參照系，對人才重視不夠，工資分配“大鍋飯”，員工激勵不到位。在考核不到位的情況下，普遍存在著“干多干少一個樣”的現象，影響了企業的凝聚力，直接造成人才流失及難以引進的問題。
1.2 人才短缺與人員富余并存，結構性矛盾突出
一方面，科學技術的進步和市場競爭的加劇，決定了企業發展對人員素質要求越來越高，優秀的、高層次的管理人員、技術人員和市場公關人員越來越短缺。另一方面，隨著科學的進步，先進施工設備與技術工藝的廣泛應用，企業中原有大量生產崗位的員工形成較多冗員，勞動生產率較低，相當數量的富余人員需要減員分流。
1.3 人員淘汰機制不能完全市場化
由于長期受計劃經濟體制影響，企業對于不能勝任崗位要求的員工，難以像民營企業或外資企業那樣合理地流動。由于條塊分割、產業結構趨同等體制型缺陷，造成熟悉市場經濟的中高級管理人才和復合型人才短缺，特別是缺乏熟悉經營戰略、市場預測、投融資、項目管理、工程監督、設計研究、法律等方面的復合型人才。這就形成了一種不對稱的淘汰。
1.4 人力資源結構不合理，員工整體素質有待提高
由于員工內部流動不暢，人才難盡其用，成為企業在用工方面存在的突出問題。新職工參加工作雖然采取聘用合同競聘上崗的做法，但難以考慮職工的個人所長及愛好，特別是在上崗之后，基本上是一“上”崗定終身，存在很多學非所用的現象。即使有的職工經過培訓，或另有所長，也難以如愿以償，勞動力基本沒有自由支配其勞動的權力，嚴重制約了職工潛能的發揮。
2 建立有效的激勵約束機制是國有市政企業留住人才的關鍵
當前市政企業人才流失是經濟轉軌、社會轉型特定歷史時期的產物。個中原因較為復雜，但管理制度上的欠缺及企業內部的原因較為普遍。如何建立一套完善的激勵與約束機制，留住人才，為企業的發展創造更多的價值，已成為現代市政企業人力資源管理的核心課題。雖然國有市政企業在留住人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與其它行業企業相比，市政企業具有市場廣泛、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。那么，市政企業如何揚長避短，留住人才呢？筆者認為，應該從以下幾方面著手：
2.1 建立相對應的激勵機制和約束機制
激勵機制是從整體角度出發，通過物質獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化一個人的行為表現符合期望方向和要求，從而達到調動工作積極性的目的。約束機制是從抑制角度出發，通過一系列制度約束、合同約束、環境約束等措施來杜絕一個人與組織期望方向不一致的行為發生。激勵與約束都是以制度化為基礎，以人為中心的入力資源管理系統，是一個問題的兩個方面。要建立有效的激勵與約束機制，就必須先從了解和把握激勵或約束客體的個性特征以及需求動機人手，激勵與約束手段協調配合，才能實現人力資源的最優配置，達到個人利益和市政企業利益的協調統一。
2.2 建立一套以薪酬制度管理為主的綜合激勵機制
現代企業薪酬管理中，薪酬已不再是過去一般理解的以貨幣和實物形式支付的工資、獎金范圍。薪酬的含義與實際內容已包括薪資（工資、獎金）、福利、職業發展與文化（即員工所處環境氛圍對員工心態、工作熱情的激勵作用等）四個方面的內容。市政企業要建立一套完善的薪酬制度及薪酬體系，這是吸引、發展與留住人才的最有力的工具，是增強企業凝聚力和向心力的重要途徑，也是對員工最持久、最根本的激勵。
薪酬制度的功能及作用告訴我們，薪酬制度的合理性、科學性與激勵機制在企業中的有效運用，能夠促使和激發職工學習、鉆研技術，提高個人技能和整體素質，對市政企業外部人才也起到吸引和聚集作用。就是說市政企業在為職工提供薪酬制度的同時，一方面使職工得到工資、獎金、福利制度等的衣食住行得到保證；另一方面也為職工發展個人愛好，追求更高層次提供了條件，使人的潛能得到最大的挖掘和發揮，市政企業由人力成本變為人才資本，進而獲得核心競爭力的優勢，增強企業發展能力和潛力。
3 市政企業建立激勵約束機制留住人才的主要措施
3.1 要改革分配制度，打破平均主義
建立以業績、崗位為主要依據的經理年薪制、管理人員談判崗薪制、作業人員計件工資制等多種分配形式，加大技術、管理按貢獻分配的比例。
3.2 要開展各類先進評選活動，形成奮發向上的氛圍
對各類先進人員給予深造培訓、旅游休養、補充養老保險、補充醫療保險等間接報酬。
3.3 要搭建好舞臺，讓崗位留住人才
給予人才富有挑戰性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，讓員工有發揮個性的空間和時間，給予權力、支持、信任和關懷。尤其是對來自高等院校的大學生們，要給他們營造一個表演的舞臺，讓他們能在實踐中逐步鍛煉自己，從而成為企業的有用之才。
4 造就市政企業人才新優勢的途徑
4.1 建立高素質、追求卓越的企業家隊伍
隨著人本管理時代的到來，加強企業家隊伍的建設顯得至關重要。新世紀的企業家必須具備新的素質。社科院前副院長、中歐國際商學院執行院長劉吉認為，2l世紀具有國際競爭力的企業家應該具備“三商”、“四能力”、“一素養”，即高智商、與社會和自己團隊打交道的情商、該出手時就出手的膽商；創新能力、應變能力、公關能力、組織能力以及多元化文化的素養。
4.2 建立知識領先、各具專長的高級管理人才隊伍
市政企業做大做強必須要有高智力支持，必須培育一批各類高級管理人才。工程化人才包括創造開發型工程技術人才、高技術應用型人才、技術軟件開發人才、工程信息管理人才、系統集成人才等；經營化人才包括市場開發與經營人才。
4.3 建立管理科學、善于實戰的項目經理隊伍
項目經理是工程項目的指揮者，擔負著對項目進行計劃、組織、實施的重要職責，是市政企業中的核心力量。因此要加大項目經理的培訓力度，建立人員數據庫和績效考評體系，重用業績顯著、富有朝氣的項目經理，培養其質量管理、成本管理、風險管理、合同管理等綜合管理能力，提高資質等級水平。
5 結束語
當前，人才資源已經是各項事業發展和繁榮的重要戰略因素。隨著城市基礎設施建設和城市現代化管理的迅速發展，市政企業的改革及事業單位的改制面臨新的發展時期。現代市政企業對適應能力強、富有創新精神、綜合素質高的管理人員和專業技術人員更加需求，對人才的爭奪也日益激烈。因此，進一步完善市政企業激勵與約束機制，想方設法留住人才，并使所選拔的人才充分發揮作用，為市政企業的發展服務，是市政企業經營管理人員當下要認真研究的課題。
參考文獻：
第7篇：對施工企業的認識范文
關鍵詞：公益性 營銷
1 企業公益性營銷概述
1.1 公益性營銷的概念
公益性營銷，就是企業以關心人的生存發展和社會福祉為出發點，將企業的營銷戰略與非營利組織或者公益活動聯系在一起，充分利用其權威性、公益性資源與消費者溝通，以消費者的心智和內心認同感為切入點，實施人性化的營銷活動，搭建一個能讓消費者認同而又具有社會公信力背景的營銷平臺，使企業社會公眾形象得到商業推廣，在產生公益效益的同時，使消費者對企業的產品或服務產生偏好，在作購買決策時優先選擇該企業產品的一種營銷行為。
1.2 企業公益性營銷的作用
1.2.1 有利于體現企業的社會責任感
從社會的角度來看，在貧富差距日益擴大的中國，被經濟學家譽為“社會第三次分配”的公益事業肩負重任，企業作為社會經濟的重要組成部分，在從社會獲取經營利潤的同時也應當以符合倫理道德的行動回報社會。積極倡導我國企業進行規范經營，適度承擔社會責任，有助于企業在保證自身利益前提下協調社會各方利益，創造社會公共利益，有助于促進經濟和社會的良性發展。
1.2.2 有利于樹立良好的企業形象，提高品牌認知度和開拓市場基礎
根據利益相關者理論，在公益性營銷所影響的范圍內，人們即使沒有直接從中受益，但在主觀上仍會感受到企業對其的關注，從而對企業產生好感，對此品牌產生情感上的認同，從而強化對品牌的認識和記憶。公益性營銷通過將企業賺取的一部分利潤以明確的方式返還給社會，在受眾心目中樹立起一個負責任的“企業公民”的形象，達到品牌美譽度提升的目的。從而成為企業差異化競爭優勢的一個重要的來源。
1.2.3 有效地促進市場銷售，提高企業的經濟效益
從消費者心理來看，公益性營銷迎合了現代消費者在較高的文化素養和社會道德水平引導下熱心公益、同情弱者的心理，促使其實現心理體驗，建立顧客忠誠度，有效促進市場銷售。
1.2.4 有助于開發各方關系資源，營造發展空間
可以拉近企業與政府、消費者、潛在消費者以及社會大眾之間的距離，獲得媒體宣傳、政府關系資源的開發等增值效應，為自身營造一個更廣闊的發展空間。企業想做好營銷必須要盡力為自己營造一個有利的市場運營環境和關系環境。當今的市場經濟強調企業的客戶關系管理，因此采用公益性營銷實屬上策，政府也偏向于支持有強烈社會責任感的企業。
1.2.5 有利于構建企業文化，增強企業凝聚力
構建公司企業文化，提升企業員工的士氣，增強企業凝聚力，能夠提高生產效率和改善企業的公共關系。優秀的現代企業都非常注重企業文化建設包括企業形象建設，而社會公益事業十分有利于企業文化的構建。
2 對企業開展公益性營銷的建議
2.1 原則
從成本和效益的視角來看，公益性營銷獲得的企業形象需要經過長期的印象累積作為基石，因此需要企業長期投入人力、物力和財力，需要用心經營，并且不保證會立刻產生實質性的回報。企業在開展公益性活動之前，應該明確公益性營銷的方向、并對其方式有所控制。
根據我國現代企業公益性營銷的現狀以及發展態勢，我認為企業的公益性營銷操作應該遵循以下原則：
2.1.1 時機性原則 即把握關鍵的時機開展恰當的公益項目。當社會出現重大事件或發生重大危難時，社會、媒體、民眾對事件本身的關注度最高，如果企業能夠借勢在第一時間主動表態，必然能夠贏得更多的眼球，也最能吸引媒體的宣傳。
2.1.2 長期性戰略原則 公益活動并不是權宜之計，而是一項長期性的商業營銷策略。在企業實力允許的情況下，企業應將公益事業納入到企業戰略中，通過對公益項目持續性、長期性的贊助，最終獲得政府、媒體和社會公眾的高度認可與持續關注，持續投入與持續回報，才能促進企業有動力持續進行公益贊助。
2.1.3 品牌關聯原則 公益性營銷應與企業的營銷戰略相一致，找到公益行為與品牌的契合點，捐贈項目要能夠明確聚焦并且和公司的營業目標掛鉤。
2.1.4 適度原則 公益性營銷糅合了企業的社會公益性和商業功利性，在企業有限的資源條件下，企業必須把握好公益和功利的度。
2.2 關鍵點
中國企業的公益營銷尚處在初級階段，但大部分企業已經開始有意識地整合各方資源，將自己的公益慈善活動合理營銷化。我國現代企業在實施公益性營銷時除了要遵循以上的原則外，有以下關鍵點需要注意：
2.2.1 恰當選擇公益項目
公益項目的選擇直接關系著營銷的成效。僧多粥少的事實要求企業不能盲目投入，而要選擇適合企業自身的公益項目，充分合理地利用多方資源。
2.2.2 與消費者建立信任紐帶
公益營銷的終極目標都是消費者。消費者某一個品牌的產品產生持續購買行為，是因為對該品牌具有忠誠度，而品牌忠誠度是品牌資產的核心。銷售產品，同時也是在銷售信任，因此公益性營銷的核心就是信任營銷，其實質上就是要與消費者建立信任的紐帶。
2.2.3 取得企業內部和諧
贊助公益活動必須從公司內部做起，讓員工全面了解，鼓勵員工參與并融入，增強員工的歸屬感，激發他們的志趣，調動一切積極性，構建適合本企業公益事業的企業文化，這對凝聚員工精神、留住優秀員工、塑造企業形象有獨到的意義，因此，管理層必須鼓舞并激勵所有階層員工和志愿者。
2.2.4 準確導入業務
公益性營銷中最有效的業務導入模式有三種，它們是：相關性導入、營銷性導入和形象性導入。
2.2.5 最大限度地激活媒體能量
絕大部分的公益營銷屬于公關的范圍，強調企業形象、長期利益的思考。如果能最大限度的激活媒體能量，就意味著最高的關注和最廣泛的受眾。
2.2.6 要將公益性營銷作為企業品牌戰略的一部分
公益其實是企業高端的另一種表達，它代表了企業的社會責任心、價值觀以及綜合實力。我國企業在進行公益性營銷的過程中，不能將其看作是一種單純的增加銷售和擴大利潤的急功近利的營銷手段，而是要將公益性營銷納入品牌戰略成為其中密不可分的一部分，這將會為企業贏得廣闊的發展空間。
隨著我國社會主義市場經濟體系的建立和不斷完善，企業責任與企業績效之間的聯系逐漸成為無可辯駁的事實，許多具有社會責任感的企業正在崛起壯大。特殊的時代要求我國本土企業必須學習借鑒跨國公司成功的運作經驗，摒棄舊觀念舊思維，從戰略高度看待公益性營銷，通過與多種手段互相配合，使公益性營銷真正成為一種多贏行動，使企業在建構和諧社會過程中發揮更重要的作用。
2.3 所要避開的誤區
一個精心籌劃的公益性營銷活動，加上準確無誤地執行，才能為企業整體目標做出貢獻，才算是成功的公益性營銷。雖然很多企業已經意識到恰當的公益捐贈是一種有良好經濟效益的社會投資。然而，在實際運作中由于“理性經濟人”及利益驅動等因素使現代企業更難平衡企業利益和公益利益，難免陷入誤區。綜合起來誤區大致有：
2.3.1 急功近利
公益性營銷是一個長期累積的過程，需要企業長期的用心規劃和耕耘。企業應當先求營運正常、實現利潤增長，再考慮如何做好企業公民的角色，如果企業把希望完全寄托在公益性營銷立竿見影地促進銷售上，難免失望。
2.3.2 策劃不足，定位混亂，缺乏整體戰略規劃
許多企業在實施公益性營銷的過程中總是遇到什么就做什么，沒有仔細推敲公益活動與品牌建設的結合點，策劃不足，定位混亂，缺乏整體的長遠戰略規劃，導致大量資金投入后，品牌累積卻極少，收到的回報也極低。
2.3.3 不積小善，心態不正
公益性營銷是一種長期性投資，沒有速成的捷徑。但不少企業策劃者覺得小筆投入沒作用，都希望一鳴驚人，用大投入在短時間內贏得良好的市場反應。結果往往事與愿違，收效較低，甚至有許多企業過度投入影響到正常現金流。
第8篇：對施工企業的認識范文
關鍵詞：施工企業 成本法 收入法 收入確認
從某種程度上來說，建筑施工企業只有保證當前一期財務成本核算的準確性，才能準確的計算出建筑工程的之際收入和投入的成本，把具體詳細的經濟情況展示給領導，而這些具體的情況就是決策機構進行決策的重要基礎和前提依據，是決策正確與否的決定性因素，進而影響到企業是否能夠正常運營，利潤空間的大小和在市場上的競爭力都會受到決定性的因素。
1.《建造合同》準則中工程收入的確認方法概述
建造合同，是指為建造一項或數項在設計、技術、功能、最終用途等方面密切相關的資產而訂立的合同。通常情況下，建造施工期間較長，建造合同的開工日期與完工日期分屬于不同的會計年度。由于利潤不是平均分布在不同的施工區間，若收入、成本、利潤的確認在時間上不可分割，利潤核算只是簡單地在合同完成時進行，則很難反映企業每一個會計年度經營情況和潛在獲利能力。這樣，如何將合同收入與合同成本進行配比，分配計入實施工程的各個會計年度，就成為一個非常重要的問題。對此，《建造合同》準則規定建造合同工程收入確認時采用完工百分比法，即如果建造合同的結果能夠可靠地估計，企業應根據合同完工進度確認收入與費用。
2.施工企業工程結算收入的帳務處理
在進行財務處理工作時，必須要結合施工企業的收入方式。一般將一次性結算的工程直接結算，按照實際的工程結算確定。對于依據形象或月度確定的工程收入，則要開展賬務處理工作。
有些規模較小的工程施工周期短，所以一般采取先交款后施工的工作方法。要將工程量給包死，也就是不管施工過程如何，但一次性敲定工程結算款。
直接開取工程收入的發票。財務處理為：借，銀行存款，貸，預收賬款，當月將預收賬款轉入工程結算收入。
依據工程合同條款，工程的備料款和形象進度款，若建設企業支付的比較及時，就應按合同規定來進行，這也能夠減輕施工企業墊付資金的負擔。所以，要按實際收取的備料款和進度款開具發票。財務一般處理為：借、銀行存款、貸、預收賬款，再按預收帳款所收的工程款進度款結轉到工程結算收入。
若依照形象進度來細分各個階段、按形象進度確定工程進度款，就必須先科學的確定工程款的可收數，并獲得建設企業的簽字確認。有些企業可能簽訂了進度可收工程款但未立即支付，這時財務要依照實際進度確定工程款的結算收入，借，應收賬款，貸，工程結算收入。
3.成本法確認完工百分比的弊端
3.1 成本管理復雜
監理企業的成本管理工作十分的復雜，專業性極強，因此，成本管理人員就受到了嚴格的要求，但是在我國這些人員缺乏雄厚的專業知識和專業技能。此外，隨著經濟、科技的發展與進步，監理企業成本管理方法也不斷得到更新，所以，成本管理人員為了跟上時代的發展步伐并滿足企業對自己的要求，必須不斷創新成本管理理念和管理方式，以期更好的做好成本管理工作。
3.2 不便于進行成本分析
項目成本管理并不是一項獨立的工作，它和監理風險、質量存在著不可分割的關系，為什么這樣說呢？如果在監理人員方面投入了較多的成本，監理工作的質量就更能得到保證，項目的安全風險就會得到大幅度的降低，但是許多的監理項目不能使項目投入與風險平衡，最終致使成本急劇增加。
3.3 與統計部門數據不一致
監理企業成本管理的主要負責人就是項目總監，但是我國很多監理企業的項目總監重視的僅僅是工程的施工質量，對成本的控制卻處在附屬地位上，自身的成本意識幾乎為零，在開展成本控制與管理工作的時候腦子一片空白，毫不夸張的說項目總監的個人因素對成本的控制與管理起到了決定性的影響，所以，項目總監如果能從心里重視成本管理，就會很好的控制各項成本投入，而如果對成本管理與控制持無所謂的態度，成本意識不夠濃厚，就會使成本管理達不到預期的效果。
4.收入法確認完工百分比的可行性
建筑施工企業在執行建造合同準則前，執行的是《施工企業會計準則》，一直習慣于按建造工程的形象進度和合同的約定單價統計或計算產值（財務上稱為收入）。落實好建造合同的各項標準后，要對合同上的預計總收入進行科學的評估，在確定總產值或收入占預估收入的比例時，必須要體現建造合同的有關標準。依據該百分比便能確定合同成本，這個數值可能會喝實際數值有所區別，這便要預提一部分成本作為該期實際成本的調整項，這樣才能平衡好毛利。預提的調整項將會在工程完工后，完工百分比達到100%時自動消除。
5.按收入法確認完工百分比的優越性
5.1 完工百分比能形象的描述實際進度
意識是行動的基礎和前提，要想在實際過程中切實做好成本管理與控制工作，首要任務是在監理企業內部宣揚一種濃厚的成本意識，監理企業的管理機構及個人需要在腦海中樹立較強的成本管理意識，使每一個人都能重視對成本的管理與控制，成本管理與控制的基礎性工作是成本意識的建立，一旦在企業中牢固樹立成本意識，就能夠達到預期的成本管理與控制效果。
5.2 有利于當期進行經濟活動分析
完善的管理機制是監理企業做好成本管理工作的保證。管理機制就是一個企業的骨架，只有管理機制周正，才能保證工作人員發揮出他們真正的價值和能力。在監理企業管理機制的完善中，可以設立科學合理的獎懲制度來刺激監理人員更加熱情的工作，調動他們的工作積極性，從而提高監理工作效率，做好監理工作。具體實施上，可以將監理人員的工資或獎金與同期的工程項目成本管理效果掛鉤，效果較好則給予獎金獎勵，相反則給予懲罰。設立相關的監理工作監督機制，將監理工作人員的日常工作表現直接與其勞動所得掛鉤，以避免消極怠工的現象。這樣就能夠保證監理人員的工作效率，從而保證成本管理工作的工作效果。
5.3 掛賬成本更容易引起足夠重視，發揮警覺作用
成本管理在整個監理企業中起到了風向標的作用，其重要性可見一斑。所以，對成本管理人員的專業素質要求就要格外嚴格。首先要求監理單位的成本管理人員具有較高的專業知識水平和豐富的工作經驗，并且具有良好的道德素質，有責任心、熱愛崗位工作。
5.4 便于與其它部門報送數據口徑的一致
只有保證監理企業內部結構的科學合理，才能發揮監理單位的最大功效，所以，要建立健全監理企業的結構，完善相關組織，確保監理機構內的監理人員在其位謀其政，防治權力交叉和權利空位現象的發生，機構的工資體系要符合市場標準，為每一個監理單位配備數量恰當的成本管理人員，以最少的投入換取最大的回報。
第9篇：對施工企業的認識范文
隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而企業員工的素質高低則成為制約企業發展的根本動力，這一點已為所有企業所認同。如何提高員工素質，調動員工積極性，推動企業更快更好發展，也是所有企業最重視的問題。
二、當前國有企業人才現狀
當前，國有企業人才流失相當嚴重。企業同樣面臨行業勞動力素質相對較低，大多數青工的實際技術水平達不到相應的技術等級所規定的標準，新技術、新工藝難以推廣、科技轉化為生產力的水平低。勞動力素質低直接影響到了企業經濟的發展。
目前，大多數國有企業員工的平均年齡將近四十歲。人才的年齡結構嚴重老化，后繼乏人，根本無法適應日趨白熱化的市場競爭。人才流動是市場經濟發展的必然趨勢。只有人才的合理流動，才能最大限度地發揮人才的經濟效益和社會效益。但是作為一個企業，其本身的人才老化，人才流失，入不敷出，將直接危及企業的生存與發展。
長期以來，企業未能充分重視發揮人的潛力，員工培訓的投入亦少，且培訓效益不高。雖然目前多數企業已不同程度地認識到了人的作用，“加強培訓，提高素質”的呼聲此起彼伏，但企業培訓的現狀仍令人擔憂。培訓中重理論、輕實踐，重文憑、輕能力現象仍然嚴重，一些人囫圇吞棗灌下一肚子半生不熟的知識后，能力依舊，技能依舊，這無疑是對教育資源的一種浪費。因此，當前人事培訓應著重抓好薄弱環節，對職工工作技能與素質進行繼續培養與提高，不斷學習先進的生產技術與管理經驗，從根本上促進人力資源潛能的開發，極大地提高員工的工作效率，減少目前所面臨的隱性失業與低效循環現象。
目前，國有企業人力資源具有相對充裕的優勢，加強人事培訓，大力開發人力資源，可以發揮這個優勢，彌補物質資源相對緊缺的不足，開辟新的經濟發展領域，促進社會就業，實現社會風氣好轉，有利于形成生動活潑、安定團結的社會主義精神文明建設的新局面。
三、完善國有企業員工培訓的對策探討
（一）提高認識，轉變觀念
領導重視，這在當前仍是十分重要的。要在培訓中樹立“以人為本”的理念，首先，確立員工在培訓中的主體地位。企業要根據員工的特點、需求、意愿做出相應的培訓內容與培訓安排，使培訓內容人性化，體現出對員工實際需要的關懷。其次，要擴大和提高員工參與培訓的程度。通過積極、互動的形式，了解員工的需求，吸納員工參與培訓計劃的制定，將個人意愿融入集體發展目標，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。再次，要堅持始終把促進員工發展放在第一位。企業要為員工提供成長、發展和取得成就的機會，將員工個人發展前景與企業的需要緊密結合起來，通過培訓為員工的職業生涯建立廣闊的發展平臺。讓員工切實感受到，通過培訓學到了新東西，在觀念、技能、管理水平等方面感到有收獲，使員工真正感受到“培訓就是最大的福利”，從被動參加轉變為主動參與。
（二）完善機制，增強效果
第一，建立有效的培訓需求分析機制。了解知識經濟條件下新型員工的特點，根據新型員工的特點和需求，建立一套內容豐富、靈活應變的培訓信息系統，匯集培訓所需信息，從而有針對性地制定培訓計劃。第二，建立完善的培訓激勵機制。完善培訓激勵機制可以從兩個方面著手：首先，將培訓與員工的考核、職務升降、薪酬增減掛鉤。培訓不能與其他管理環節脫節，而應將培訓作為考核內容的一部分，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升以及提高薪酬等方面把是否經過培訓以及培訓結果作為重要的參考條件，以增加員工參加培訓的積極性，增強培訓效果。其次，將培訓本身作為一種激勵手段。培訓在一定程度上意味著知識、技能的增加和晉升機會的獲得。要讓員工認識到，企業愿意為工作成績好、發展潛力大、對企業忠誠的人提供培訓機會，讓員工從“要我學”變為“我要學”，感覺到自己每一天都在成長進步，進而產生主動接受培訓的動力。
（三）改進方法，豐富內容
（1）完善培訓內容。在完善培訓內容上，可以根據不同層次員工的實際情況開展有針對性的培訓工作。具體說來可分為基礎培訓和專業培訓：基礎培訓主要是針對新進員工和一般員工的培訓。主要內容包括企業歷史、現狀、企業結構、企業產品、企業的技術水平和效益水平以及企業在國內外同行中的地位，企業的經營理念、價值觀和行為準則、組織文化，工作崗位所需要的知識和技能等等，使他們掌握應對工作要求的基本技能和素質，為做好本職工作打好基礎。專業培訓主要是針對專業技術人員和管理人員的培訓。基層管理人員培訓的主要目的是提高他們的素質能力，內容包括知識、技能、態度和行為方式、領導方法、工作方法、思想政治等，使之能夠勝任具體的基層工作，進而適應更復雜、更重要的崗位。對于初級技術人員，要由有經驗的技術人員培訓其獨立完成具體的技術工作，并對其解決技術問題的實際能力進行考核與評價；對取得中級技術人員，要通過專題科技交流或派出進修等培訓方式，使其擴大知識面，精通專業技術，培養組織管理能力。
（2）改進培訓方法。第一，要運用現代化的培訓手段。我們應該加快推進國企員工培訓的信息化建設，充分利用現代化的培訓設施和手段。例如，電子聲像視聽技術、計算機技術、互聯網技術等，開辟個性化的、互動的、經濟實用的培訓途徑，以提高國有企業員工培訓的效率、效果。第二，要采用多樣化的培訓方式。培訓方式要適合成人學習特點，同時結合企業需求。可以開展案例研究，讓員工找出失敗的原因，避免重犯錯誤；可以開展崗位練兵和技術比武，在競爭中相互學習，共同提高；可以利用企業內部的老工人和工作設備對新進員工進行培訓。例如，師徒制、崗位制、AB角互換制等；可以組織經驗介紹，相互交流，取長補短；可以利用企業外部的專業培訓機構或高校的師資力量和教學資源，對企業的中高層管理人員進行現代管理理論和經營戰略的培訓；可以到管理先進的企業進行考察和學習，或在這些企業建立的培訓機構中進行卓有成效的培訓等等。不管采取何種方式，目的都是一致的：提高員工素質，推動企業發展。
四、結束語
