人才資源服務精選(九篇)

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第1篇：人才資源服務范文

英國廣播公司（BBC)日前進行的一項全球調查結果顯示，中國受歡迎的程度上升，超過法國和美國，在全球最受歡迎的國家中排名第五。這項調查的結果是根據對22個國家里的2.4萬人提問得出的。名列前十的國家和地區是：日本、德國、加拿大、英國、中國、法國、歐盟、美國、巴西、印度。

全國人才資源總量達1.2億人

在中央人才工作協調小組領導下，中央組織部、人力資源和社會保障部、國家統計局共同組織開展了2010年度全國人才資源統計工作。統計結果顯示，截至2010年底，全國人才資源總量達到1.2億人，人才資源總量占人力資源總量的比重達到11.1％。高技能人才占技能勞動者比例為25.6％，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例為12.5％，人才對經濟增長的貢獻率達到26.6％。

作為一個統計指標，“人才資源總量”的具體統計范圍和口徑是：黨政人才，主要包括公務員、參照公務員法管理的群團機關工作人員和試用期人員；企業經營管理人才；專業技術人才；高技能人才；農村實用人才，主要包括具有一定知識或技能，為農村經濟和科技、教育、衛生、文化等各項社會事業發展提供服務、做出貢獻、起到示范或帶動作用的農村勞動者。

（《中國青年報》）

少數民族人口總數達1.13億

國家民族事務委員會副主任丹珠昂奔日前表示，中國55個少數民族人口總數達到1.13億，少數民族人口最少的只有幾千人，最多的達到一千五六百萬。目前中國30萬人以下的人口較少民族共有28個，總人口達到169萬。

（《北京晨報》）

女人的內涵

五十多歲的周鳳琴是華中科技大學的一名公寓管理員，高中學歷。自從知道華科大有“人文講座”之后，她便萌生了去聽的想法。她定期去看樓道門口公告版上粘貼的講座信息，只要沒有值班任務，便會去聽。即使下雨下雪，也非去不可。她還曾托人預訂白巖松、余秋雨、于丹等人的講座門票。

華科大的同學們常常可以見到這位年過半百的“老學生”，自備板凳，坐在第一排，一邊聽講座一邊不停地做著筆記。有時她也會向主持人提問，和周圍的同學交流。她一點也不在意自己混在一群風華正茂的學生中間顯得那么另類，那么扎眼。

是啊，看重內涵的人，通常都比較自信。周鳳琴眼睛盯著的，只會是作講座的人在講些什么，而不是別的。

在周鳳琴簡陋的宿舍里，隨處可見碼放整齊的書籍。這些書有的是周鳳琴自己買的，有的是同學送的，還有她用書本、水果和同學交換來的。她告訴記者，無論從事什么工作，都要跟緊時代的步伐，不斷接受新思想。 自己作為樓棟管理員和大學生們交流，更是需要提升自己的內涵。周鳳琴不好意思地說，除了讀書積累知識外，閱讀暢銷書也是她接近同學們的法寶。

“內涵”是什么？不論你怎樣理解內涵，內涵的內核里，一定要有緊跟時代步伐的新思想，在那里源源不斷地由里到外地散發著令人著迷的知性與智慧的光彩。女人的內涵，當然要能體現女人的內在美。女人的內在美，往往就是由這些體現著時代新思想的知性與智慧的迷人光彩來展現的。

從2005年至今，周鳳琴已經聽過186場人文講座。“我從1975年開始，經歷了4年的上山下鄉，3次高考未能如愿，現在在大學里工作，十分珍惜學習的資源。”周鳳琴表示，即使自己退休以后不在學校了，也會來學校繼續聽下去。也就是說，雖然那時候她不用跟大學生們打交道了，她仍然認為她有繼續提升內涵的必要。在周鳳琴看來，一個女人讓自己活得有內涵，不僅與她的工作無關，而且也與她的年齡無關。

面對這樣一個年過半百，卻依然利用業余時間聽講座、注重提升內涵的公寓管理員，學生們都直呼“敬佩”。有同學把周鳳琴比作“薔薇清香”。新聞11級的一名女生表示，自己以后要像周阿姨一樣，保持一顆學習的心，把握一切學習知識的機遇。周鳳琴的故事見報后，人們紛紛感嘆，說喜歡聽講座的她，實際是在給無數人“上課”，是在讓人們明白，女人不論干的是什么工作，無論活到多大歲數，都必須想方設法提升自己的內涵。這既是對社會的負責任，也是對自己的最好呵護。

（《中國剪報》）

抱怨 不如 改變

1814年，他出生在德國法蘭克福的一個富豪家庭，在那里他度過了自己無憂無慮的少年時代。讓人意想不到的是，在1855年，他和家人因政治迫害逃到了瑞士。家道中落，他嘗到了從未有過的艱辛，脾氣也因此變得十分暴躁。

有一天，他路過一塊農田，這里剛剛經受過一次洪水的侵襲，長勢良好的莊稼被無情毀壞，一片狼藉，慘不忍睹。這不由讓他聯想到自己命運的變遷。這時，遠處一個正在勞作的農民闖入了他的視野。莊稼已經這樣了，他還在忙什么？他好奇地想。走近后，他發現那個農民正在補種莊稼。他干得非常賣力，臉上看不到一點沮喪的神情。“莊稼被毀掉了，你難道一點也不生氣嗎？”他問。“抱怨是沒有一點用的，那樣只會使事情變得更糟糕。這都是上帝的安排，你看洪水雖毀壞了我的莊稼，但是卻帶來了豐富的養料，我敢保證今年一定是一個豐收年。”說完，農民哈哈大笑起來。

農民的話給了他很大的啟發，是啊，抱怨不能改變任何事實，只能使事情變得更糟糕。他對農民深深鞠了一躬，覺得心中的郁悶與不快都煙消云散了。

后來，他成了一名藥劑師助手。他特別喜歡科學研究。那時，嬰兒因沒有合適的奶制品，死亡率很高，于是他開始研究可以減少嬰兒死亡的奶制品。在研制的過程中，他經歷過很多次失敗。每次失敗時，他都會想到那個農民的話，不生氣不抱怨，以更加積極的心態投入到研究中去。1867年，他研制的一種因牛奶與麥粉科學混合而成的嬰兒奶麥粉，成功地挽救了一位用母乳不足而營養不良嬰兒的生命，從此開創了公司輝煌的百年歷程。

這個年輕人名叫亨利·內斯特萊，他所創立的公司名叫雀巢。

（《家庭主婦報》）

第2篇：人才資源服務范文

重慶市高級人民法院：

你院渝高法明傳〔2000〕38號《關于在股份有限公司中從事管理工作的人員侵占本公司財物如何定性的請示》收悉。經研究，答復如下：

在國有資本控股、參股的股份有限公司中從事管理工作的人員，除受國家機關、國有公司、企業、事業單位委派從事公務的以外，不屬于國家工作人員。對其利用職務上的便利，將本單位財物非法占為己有，數額較大的，應當依照刑法第二百七十一條第一款的規定，以職務侵占罪定罪處罰。

此復

第3篇：人才資源服務范文

人才市場已成為社會主義市場體系的重要組成部分,對經濟增長的貢獻率日益增高。人才市場化配置是市場經濟發展的必然要求。近幾年來,農墾北安分局人才交流與人才市場得到較快發展,在促進就業、為經濟社會發展配置人才方面取得了一定成效。由于人才市場的進一步發展和完善還受到市場自身、人才供需矛盾、制度供給方面的制約,需要采取有效措施,構建有利于人才市場發展的合理機制。

一、加強對人才資源配置的宏觀調控

實施人才戰略是一項事關全局和長遠的系統工程。由于市場本身存在的“缺陷”,單靠市場調節勢必導致人才資源流動、分布兩極分化的“馬太效應”。而直接的人頭管理方式又會產生人才供需脫節、造成資源浪費,也難以適應市場經濟體制的要求。隨著改革的不斷深入發展,經濟格局已經發生了深刻變化,經濟主體和投資主體已經多元化。政府的職能也有很大的調整,在市場經濟下,資金、技術、人才等生產要素的流動,不再完全由政府支配,而是靠市場規律來決定。各級黨委、政府只有敏銳把握市場經濟發展規律,變微觀直接管理為宏觀間接調控,按照市場化運作方式來配置人才資源,才能做到開發有序,配置優化。因此,北安墾區實施人才戰略,既要有宏觀指導,有必要的行政手段,又要重視遵循市場經濟的內在規律,依靠各個經濟主體的自主活力,使行政推動與市場調節這兩個輪子一齊轉動。這就要求我們要制定優惠政策吸引人才,引導人才向我們這里流動。

二、加大人才資源市場化建設的力度

(一) 加快人才市場體系建設、提高人才資源整合利用率。一是實行人事制度。充分發揮人才的市場化配置作用和人才交流服務中心的社會化服務職能,為各類人才提供全方位的服務。二是建立區域人才庫。加強人才資源開發體系建設,提高人才資源整合利用率,及時了解掌握現有人才、可開發利用人才及人才需求信息。

(二)加快人才市場建設,充分發揮市場在人才配置中的基礎性作用。要發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用,必須使人才市場主體真正到位,遵循市場的基本法則和運作規律,實現人才的社會化和人才資源配置的市場化。

三、加快提高人才市場化配置程度

(一)加強市場基礎性建設。人才市場建設要繼續加強。要建立分局人才市場為中心市場,以15個農(牧)場為人才工作站的二級人才市場服務體系。初步建立起市場定位明確、職能貫通、業務聯動、運行有效的墾區人才市場的服務體系。

(二)拓寬服務領域完善服務內容。按照社會化、市場化和人本化的需求,墾區人才市場從服務服從于墾區人事制度改革出發,通過優化服務流程,轉變工作作風,變被動服務為主動服務,不斷拓寬人才市場的服務領域,市場業務不斷向多元化發展。陸續推出了合同鑒證、社會保險、住房公積金、戶口遷移、勞務輸出、人才派遣等“一條龍”、“一站式”服務,使墾區人才工作較好地滿足了單位、人才和社會的需求。

(三)提高人才市場化配置。不斷提高人才的市場化配置程度。

(四)有效促進人才合理流動。人才在企業相對穩定階段,所創造的效益,受益者是企業和人才本身。離開原企業的人才經過市場進入新企業后,其使用價值的增加得以實現。受益者是人才本身和新企業或社會。作為北安墾區,由于產品單一、農作物生產周期長、受自然因素影響因素大,加之地處偏遠,因而在市場競爭中并不處于優勢地位,對各類人才也缺乏足夠的吸引力,但較之一些地方企業還是很有競爭力的。因此在人才在流出的同時,也會吸引從其他企業流出的人才。企業在采取措施留住人才的同時,還應建立良好的機制吸引人才加盟,建立人才動態管理系統,旨在建立“引進”與“流出”之間的動態平衡,以保證有足夠的“企業能力”實現企業的戰略目標。建立固定崗位和流動崗位相結合,專職與兼職相結合的寬松人才管理制度,鼓勵兼職兼薪。以項目、合作、合同管理,達到“戶口不遷、關系不轉、來去自由”的效果,實現人才的柔性流動。

四、逐步調整政策建立人才資源高地

第4篇：人才資源服務范文

×縣關于農村實用人才的調研報告

當今世界，人才資源已成為最重要的戰略資源，各類人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。開發農村實用人才，把農村人才開發作為整體性人才開發的重要內容，通過造就一大批直接為農村、農業和農民服務的農業科技人才和農村鄉土人才，為農民致富、農業和農村社會經濟的發展服務，是促進縣域經濟發展的有效途徑，也是真正實現農業增效、農業增收的強有力保證。為適應“三農”發展新形勢，進一步做好全縣農村實用人才開發，全面促進農業和農村經濟的發展，縣農業局黨委組織有關人員對有關情況進行了調研，現將有關情況報告如下：

一、我縣農村實用技術人才開發現狀

、我縣農村實用人才資源現狀。全縣農村現有各類農村實用人才人。其中農民技術人員人，獲得中高級技術職稱的農民技術員人，發放綠色證書人，農業種植果樹、蔬菜（包括食用菌養殖）等農業方面人才人，林業包括育苗、花卉等人，畜牧飼料、家禽家畜養殖、獸醫等人，水利農田水利、水產養殖等人，農機機灌、機耕等人，經濟經濟管理、營銷大戶等人，能工巧匠及其他人才人。

、我縣農村人才開發培養。從年代以來各鄉鎮對農民技術人員開展了種植、養殖業和技藝性培訓共計人。今年，我縣在實施新型農民培訓工程核心戶培訓的同時，依托農口各部門、農廣校等在有限電視頻道開辦了農民教育課堂，擴大了教育培訓力度。舉辦各類專業技術人員培訓班期，參訓人員達名，舉辦農村實用技術培訓期次，培訓余人。從今年起，依托農廣校、職業中專等學校開展了農村人才的對口培訓，依托農村黨員干部現代遠程教育信息網絡有針對性地為廣大農民提供信息服務，依托本地的“田專家”、“土秀才”帶動廣大農民進行傳、幫、帶，培訓內容突出農村產業結構調整這一主線，緊緊圍繞畜牧、食用菌、名優水果等主導產業開展培訓，重點圍繞優質肉羊、瘦肉型豬、食用菌養殖、速生豐產楊、蘋果、網箱養魚等農戶開展培訓，為發展農村經濟培養了大批農村實用人才。到今年已建立農村各類經濟合作協會個，帶動農戶加入農業產業化經營。進一步完善了農民技術員、農業技術、畜牧獸醫等初級評審委員會。開展農民技術員職稱評定以來，共評定各類農民技術員人。

、我縣農村實用人才開發存在的問題。隨著我縣農業產業化、農業標準化工作進入了快車道發展，迫切要求實現農業的可持續發展，逐步將農業和農村經濟增長轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。但是，目前我縣農村經濟增長中科技含量較低，農村人才總量不足，特別是當前農村經濟發展迫切需要的農技推廣型、生產開發型、經營管理型人才十分匱乏，這與我縣推進農村改革，調整農業產業結構，發展高產優質高效農業，改善農業生態環境，鞏固農業的基礎地位很不適應，在一定程度上制約了農業和農村經濟的發展。

二、開發農村人才資源開發的工作思路

一是農村急需的人才類型為適合當地農村經濟發展需要的種、養殖業、加工業、市場營銷、建筑和適合外出務工人員的機電、機修、家政服務等。二是農村人才的培訓內容主要為法律法規、科普知識、技能技術、經營管理和安全知識的培訓。三是農村人才的培訓方式突出以鄉鎮為基礎，“支部協會”為載體，主管涉農部門為主體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民群眾進行傳授知識和技能。四是培訓時間視培訓內容和對象而定，培訓經費上，社會公益性方面的應以政府財政投入為主，專業技術方面的培訓應以個人出資為主。五是農民技術員職稱的評定，要有專門的組織機構，規范評審頒證行為，防止出現多頭評審頒證的現象。

三、采取得力措施，積極開發農村人才資源

、及早規劃。建議盡快制定《加快農村實用人才資源開發的實施意見》及相關配套文件，做好十一五期間，農村實用人才資源的開發規劃。

、組建機構。成立縣人才工作領導組及其辦公室、農村人才資源開發領導小組，明確了工作職責，配備了人才辦負責人和工作人員，專門負責全縣農村人才資源開發的組織領導，進一步明確各涉農部門在農村人才資源開發中的職能職責；二是在全縣各個鄉鎮成立勞動保障和人才服務所，專門考察配備專職事業人員到該崗位工作，為搞好農村人才資源開發提供組織保證。

、培養人才。對農民技術人員開展種植、養殖業和技藝性培訓；規范完善各類專業技術培訓機構，突出抓了公共知識的培訓，依托各職能部門開展了相關專業知識的培訓。同時，在農村人才培訓方面，突出以鄉鎮為基礎，主管涉農部門為主體，“支部協會”為載體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民群眾進行傳授知識和技能，舉辦各類專業技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業技術的優秀人才開展幫扶工作，與廣大農民零距離接觸，共同尋求科技致富之路。

、職稱評定。進一步完善農民技術員、農業技術、畜牧獸醫等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。

、人才表彰。采取多種方式，積極宣傳和表彰在農村人才資源開發工作中作出較大貢獻的先進模范人物，包括國家、省、市、縣各級先進模范人物、學術技術帶頭人等，樹立典型，形成帶動作用，促進農業生產的科技化。

、人才引進。制定優惠政策，實施人才引進戰略，將優秀的專業技術人員、對口大中專畢業生等，引入到農業生產指導、教育行業，充分發揮他們的專業特長。

、人才市場。一是完善人才服務中心，依托人才交流服務中心，開展多種形式的人事人才服務工作；二是大力實施農民工培訓工程，充分開發利用農村勞動力資源，全面提高農村勞動力綜合素質和技能水平。

四、對農村人才資源開發的建議

、解放思想，營造氛圍。一是對農村人才有一個清醒的認識，建立一支養得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開拓創新，努力鉆研科學實用技術，以自己的模范行業和示范作用，帶領廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是把農村人才開發作為整體性人才資源開發向農村延伸的突破口，切實為“三農”服務。三是樹立大人才觀，摒棄傳統的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。

、完善政策，整體開發。首先在人才的選拔上，通過調查摸底，將那些懂經營、會管理、有一技之長的人才匯集起來，登記造冊，建立相應的人才信息庫，并以此為重點，建立優秀鄉土人才選拔與引進并舉的工作體系，努力在人才數量方面滿足農村經濟發展的要求。在農村人才培養上，采用多種形式培養，建設一支高素質的“永久型”農村實用人才隊伍，實現“培養一批能人，帶動一方百姓，搞活一片經濟”的人才效應。在農村人才的選拔上，建立優秀鄉土人才選拔與引進并舉的工作體系。在農村人才的管理上，要采用“分級管理、政策激勵、盤活人才、促進發展”的方針，激活人才的運行機制，形成人才的運行機制，把各類優秀人才作為經濟發展的主角，推向農村干部領導崗位。在農村人才的表彰上，對農業產業結構調整過程中，形成規模效益并帶動周圍群眾脫貧致富的農村優秀人才，要進行大張旗鼓的宣傳，以營造開展好農村人才開發工作的良好環境，給農村優秀農村人才更多的實惠。在農村人才的使用上，要建立激勵機制，打破人才部門壁壘、城鄉壁壘的界限，支持和鼓勵優秀專業技術人員特別是富余人員到農村進行科技服務活動，大膽使用農村人才。

、優化環境，聚集人才。一是優化人才“硬”環境。要加快發展縣域經濟，以增加更多的就業崗位，增創事業平臺，增強全縣對各類人才特別是農村人才的聚集能力，促進農村經濟全面發展。二是優化人才“軟”環境。各有關部門要主動服好務，努力改善各類人才的工作、生活條件，共同營造優良的人才環境，吸引人才，留住人才。

第5篇：人才資源服務范文

關鍵詞：人才管理 創新 市場化

一、人才管理創新的基本條件

1．具有適才的體制和環境。適才也就是建立和完善人才選擇、使用以及發展的良好環境。人才管理的環境和秩序是人才順利成長以及合理使用的基礎。只有建立了這個基礎，人才的各種管理手段才能是有效的。人才管理的環境或秩序包含以下三個方面：一是人才資源的管理體制。它通過人事管理權的合理劃分，明確人才管理部門法定的職責、權限，保證人才資源管理的有效實現。二是人才管理的規則。指在整個人才管理的各項活動中，相關管理部門依據什么原則和思想指導行動，人才資源是依據什么原則來指導行動，人才資源依據什么標準和途徑被使用和選拔。它決定人才資源的來源以及發展方式。三是人才資源的各種管理機制。管理機制要把現代人才資源管理的理念始終貫穿于具體的管理措施以及方法當中，提供人才積極進取的保障體系和動力機制。

2．具有求才的基礎和渠道。我們所說的求才是指通過各種渠道去爭取優秀人才。一方面要擴展人才來源的相應社會基礎，確保政府從社會中能夠廣泛獲取優秀人才，要通過公開、公平、公正的競爭，采取擇優錄用人才的方式；另一方面，對于優秀人才要敢于委以重任，開辟功績考核以及晉升惟功的發展路線。

3．敢于大膽用才的膽識。對已經獲得和選用的人才，要通過一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地發揮人才的潛能，做到人盡其才。通過用好人才實現求得到人才和留得住人才。

4．持續培養教育做好育才。在使用人才資源的同時，還要對人才資源進行不斷的開發以及培養，使人才適應社會發展的需要。當前育才的主要方法是多層面的人才的培訓以及繼續教育。

二、創新人才管理方式

1．整合資源，培育人才市場。一是整合市場資源。要組織相關部門，對非法人才中介服務機構進行嚴厲的查處和打擊，進一步形成規范的人才市場。二是整合人才資源。進一步建立健全人才市場體系，完善區域性人才市場，全面發展專業人才市場，培育企業人才以及科技人才市場。全面提高人才市場的社會化服務水平，加快人才市場信息化建設，采取現代資訊手段整合人才信息資源。三是整合資金投入。在政策上傾斜，在資金上扶持，在功能上完善。四是整合培訓資源。統籌各類培訓，認真分類梳理，制定更加科學的人才培訓計劃，減少培訓學習的交叉重復性，解決資源浪費問題。

2．拓展空間，延伸人才市場。人才市場必須從單一的面對面洽談方式中走出來，利用好網絡載體進一步拓展空間。當前網上人才市場充滿活力，具有十分廣闊的前景。要注重有形人才交流市場和網絡人才市場的結合，依托網上信息和網上應聘等多元化方式來使人才市場得到延伸，用更加開放的視野，賦予人才市場更加鮮活的內容，形成網絡和現實人才市場相得益彰的完善市場體系。

3．優化服務，展示人才市場。人才市場應以優質服務作為第一要務，用良好的服務提升形象。一是要做好信息服務。信息化水平在一定程度上反映著人才市場發展程度的好壞，要善于搶抓和捕捉各類信息，為人才提供更加高效和優質的信息服務。二是做好就業服務。要轉變經營理念，進一步增強服務意識，一方面應經常深入企事業單位開展人才狀況調查，掌握用人單位第一手人才需求，另一方面應建立各類人才資源信息庫，把各類人才的詳細信息登記造冊，形成較好的人才儲備，在用人單位和人才之間搭設起溝通的橋梁。三是做好后勤服務。發揮人才市場工作職能的優勢，為各類人才做好職稱評審、檔案管理等后勤服務。實行人性化管理和個性化服務，讓進入市場的每位服務對象都能夠得到滿意的服務。

4．活化機制，規范人才市場。要從體制和機制入手，建立完善科學的人才市場體系。一是要實現人才招聘公開化。在招聘崗位條件以及報名和考核等環節上要推行公示制度，堅持公開透明，不搞暗箱操作。二是要規范市場行為。遵循公開、公正、公平的原則，對相關職責和監督行為加以規范，確保市場公平有序，以此促進人才市場的健康發展。三是努力實現人才流動法制化。隨著各項事業的蓬勃發展，人才的競爭和流動也日趨頻繁，人才爭奪造成的爭議也開始增加。現行的人事仲裁制度缺乏一定制約措施，按原有規定難以解決，已無法適應爭議的方方面面。因此，必須加快對人才流動的立法進程，將政府的調控權、單位的用人權、個人的擇業權以及人才市場調節人才流動的體制通過法律形式固定下來，對個人和單位雙方合法權益加以保障，使人才流動逐步走向法制化軌道。

參考文獻：

[1]馬林.干部素質與能力訓練[M].北京:中國人民大學出版社，2007

第6篇：人才資源服務范文

一、關于農業人才開發的內涵。

在農業的生產、發展中，農業生產者、經營者是主體，農業的生產、經營、加工、銷售及其具體的組織管理人才應當是農業人才的主體。過去，我們通常把農業人才的主體定義為具有某種專業知識，并從事農業科技與農業管理的專業技術人員，而把農業財富與效益的直接創造者或生產者排斥在主體之外。這樣的觀點和認識，使我們在農業人才開發戰略的制定和實施中，很容易發生嚴重的政策偏差。其一，由于農業人才主體的偏差，導致農業人才開發戰略的重點和措施不正確，甚至造成政策制定和實施的失誤；其二，由于對農業人才主體認識的不正確，容易導致農業人才資源與農業人才資本兩個概念的混淆，形成重資源的培育，輕資源向資本的轉變，不利于發揮人才資源在經濟建設中的作用，甚至造成人才資源的浪費。

農業人才開發是一項復雜的系統工程。其基礎是農業人才資源的培育，形成資源優勢；關鍵是人才資源配置，將資源優勢轉化為經濟增長優勢，核心是農業人才資源向農業人才資本的轉變，實現人才參與和滲透到農業經濟的運營中去。農業人才資源的培育和配置為農業人才資源向人才資本的轉變奠定基礎，而資源向資本的轉變又將有力地促進人才資源的培育與開發。

二、綿陽農業人才開發的現狀與問題。

（一）農業專業技術人才隊伍寵大，是重要的農業人才資源優勢，但這種優勢并未明顯成為農業經濟的增長優勢。

據統計，2002年底，全市農業系統國有單位機構428個，其中機關10個，事業單位418個。全市在崗的農業專業技術人員1612人，其中具有農業專業職稱的正高1人，副88人，中級433人，初級881人，未評職稱的209人。學歷結構為：研究生12人，本科240人，大專492人，中專702人，其它人員166人。這批專業技術人員是多年來國家統分統配到事業單位的，他們經過多年的工作實踐，積累了寶貴的知識財富，為社會公益事業的發展做出了重大貢獻，也培訓、培養了一大批在生產一線的農業人才。但是，由于這批人才主要為事業單位所有，多年形成的舊的事業單位管理和運行體制像一張無形的網成為專業人才資源與市場經濟主戰場的隔離墻，成了農業專業人才資源向人才資本轉變的主要障礙，農業專業技術人才作為一大人才資源優勢存在，但尚未真正形成一種經濟增長優勢，更未真正成為農業人才資本直接參與農業經濟的“運營”。

（二）直接從事農業生產、經營、加工、銷售和管理的農業人才的開發，已具有較好基礎，但與現代農業發展需求，仍有很大差距。

近幾年來，農業科技教育培訓為農業生產和農村經濟建設的發展培養了一批生產技術骨干和致富帶頭人。每年經過市、縣兩級舉辦的各類農村適用技術培訓達20萬人次以上，目前，全市已有34000多人獲得“綠色證書”。但是，從總體上講，全市農業人才開發工作還不適應新時期農業和農村經濟發展的客觀要求，與黨的“十六大”提出的全面建設小康社會的目標任務相比，仍有很大差距。全市380多萬從事農業的人口中，具有高中以上文化程度僅占1.3%；初中文化占39.6%，小學及其以下占59.1%，農民平均接受教育年限為7.14年，接受過專業技術、技能培訓的農民不到10%，在受過培訓的農民中，90%以上學的是種、養殖業技術，而受過農產品加工、營銷和經營管理知識培訓的更少。農業的專業化生產程度低，農產品加工、運銷業落后，農業龍頭企業發展不平衡、數量少、規模小、發展慢。

（三）現有農業人才隊伍資源的建設與培育受到高度重視，但對農業人才資源優勢轉化為經濟增長優勢重視不夠，對農業“業主”人才的開發重視不夠。

主要體現在兩個方面，一是在農業人才開發政策制定上，重事業單位科技人員隊伍的穩定與建設，輕激勵科技人員直接參與農業經濟的建設。多年來，事業單位政事、政企不分，“鐵飯碗”、“大鍋飯”制約了人才資源優勢向經濟增長優勢的轉變。二是在財政投入上，每年政府給農業人才開發以大量資金，但95%以上用于現有事業單位人員及其日常工作的開支，真正用于農村人才與農業“業主”人才培訓開發的資金很少。

三、農業人才開發戰略的重點與措施。

（一）改革體制，創新機制，充分發揮農業科技人才在農業經濟建設中的作用。

事業單位是農業專業技術人才的聚集地。發揮這部分人才的積極作用，關鍵是要突破事業單位用人機制的行政化，全面建立和推選聘用制度，實行聘用制度的規范化。促進單位自主用人，個人自主擇業，變“單位人”為“社會人”。取消事業單位人才流動的部門、行業、身份和所有制性質的限制，允許科技和管理人才有序、合理流動，鼓勵科研、教育、推廣和管理單位農業人才在市內“柔性”流動。積極支持科研、教育單位通過項目研發、科技攻關、科技成果轉化、咨詢服務、人才培訓等多種方式，到農業企業兼職，提供智力服務。事業單位體制改革上，應具體抓好：

1、按照事業單位的職能職責，形成分類管理體制。將事業單位分為行政管理、監督管理、社會公益、技術（中介）服務、經營服務等五類，本著精簡行政管理類、規劃監督管理類、優化社會公益類、改制技術（中介）和經營服務類的原則，分類實施。從而達到機構減少，職能更明確、服務更規范、財政負擔減輕的目標。最終實現人才資源的優化配置，為人才資源的轉變消除體制障礙。

2、形成權、責、利的有機結合，建立事業單位法人制度。過去，由于政事不分，事業單位在管理決策和經營活動中只承擔盈利責任，不承擔虧損責任，在體制上助長了、形式主義，造成工作實效不強，因而要建立事業單位法人制度，進一步明確事業單位的責、權、利，承擔法人相應的職責，履行相應的義務。增強法律對事業單位的約束力，這是加快事業單位社會化進程最重要的一步，也是規范事業單位行為的一個重要環節。事業單位有了法人資格，才真正有了決策自，才有了承擔相關職責的能力。

3、在事業單位科技人員檔案管理方面，改由人事部門統管，為人才交流中心托管。事業單位科技人員檔案由人才交流服務中心托管，可有效地克服科技人員檔案信息不靈，檔案調動手續繁雜的現象。可以勾通科技人員檔案交流的市場渠道，消除人才資源向人才資本轉變過程中檔案管理體制的障礙。

4、在科技人員職稱評聘方面，改職稱的行業系統評定，為行業評定與社會中介組織評定相結合，評與聘徹底分離。社會中介組織參與職稱評定，可以擴大職稱評定范圍，增強社會和市場認同度。實行評聘分離，用人單位有了較大自，可根據實際工作能力和工作性質采取：不聘（作為未獲得職稱者使用）、降級或升級聘用。重職稱而不為職稱，重職稱而更重崗位實效。打破職稱一經評聘終身受益，更有利于發揮科技人員的創造性。

5、在事業單位收入分配形式方面，改按人頭平均分配為基礎，以精神鼓勵為主，為以效率為基礎，實行經濟利益和社會價值按貢獻大小的雙重分配。事業單位由于性質決定一項工作往往涉及多人，工作既有分工又有合作，既有社會效益工作又有經濟效益工作，而且工作定量困難，因而在分配標準上存在多樣化，應當按勞動、知識、技術、管理等生產要素以貢獻大小參與分配。

（二）大力推進農民職業技術教育，加強農業“業主”人才開發。

在今后一個相當長的時間，農業人才開發的主要工作就是要緊緊圍繞農業結構調整、農業產業化經營，以保證糧食生產安全和增加農民收入為目標，整合和利用現有的各種教育培訓資源，進一步發揮農業學校、農業廣播電視學校、農業科研、技術推廣、農業經營管理機構的重要作用，加強農業職業教育工作，積極構建現代農業職業教育培訓體系，加強農業“業主”人才開發。面向農村基層干部、青年農民、“五專”組織、農村婦女等對象，開展形式多樣，各有側重的農民科技培訓，大力推進實施市委、市府提出的“農村人才工程”戰略。重點抓好以下四大培訓工程：

一是實施綠色證書和職業技能培訓工程。使廣大農民掌握1－2門專業實用的生產、經營技術。

二是進一步實施青年農民科技培訓工程。努力培養造就一支具有較高科技知識水平和創新能力的新型農民隊伍。為我市農業產業化經營和農業現代化提供人才支撐。

三是實施新型農民創業培植工程。在農村選拔一批科技意識強、能夠開展規模化生產經營和創業能力的先導農民。通過技術培訓、政策引導、信息服務、資金扶持和后援技術支持的形式，大力培植一部份具有較強示范帶動作用的農民業主和企業家，以致富一方經濟。

四是大力實施農業遠程培訓工程。利用廣播、電視、計算機網絡等信息化傳媒工具，開展農技推廣與教育培訓，培養一批有知識、信息靈、善經營、會管理的新型農民“業主”。

切實抓好農業“業主”人才培訓開發工作是農業人才開發的主體，必須采取政府行為推動，建立健全開發投資體系建立激勵機制，制定和落實規劃，加強領導，分步組織實施。

（三）培育人才與引進人才并舉，以農業產業化開發為重點，聚集農業人才創新、創業。

1、在發揮現有農業科研、教育和農技推廣單位培訓、培養農業人才的基礎上，吸引國內高等農業院校及其專家人才來綿創辦分校或學院，培養農業科技人才。

2、采取提供農貸資金市場信息、技術支持、扶貧資金、農業產業化基金等方式，支持實用型人才發展特色農業和開發農業，引導其創辦以農副產品為原料的龍頭企業，以優質農產品開發的商品基地建設，以農產品運輸、儲藏、營銷的營運企業。鼓勵人才參加由政府資金支持的農業開發項目招標，推進農業產業化經營。

3、制定優惠的財政、稅收政策，鼓勵城鎮各類科技人員到農村有償租憑、承包土地和“四荒”土地，發展優質、高效、安全、有特色的商品基地。

第7篇：人才資源服務范文

為全縣中小企業提供堅強的人才保障，確保全縣中小企業成長工程順利實施、實現二次騰飛，對全縣中小企業人才資源現狀采取走訪、座談和問卷調查的方式進行了專題調研，現匯報如下：

一、我縣中小企業人才資源現狀 截止20xx年底，全縣有法人中小企業1625戶，從業約8.3萬人。中小企業從業人員大多數來自農村剩余勞動力和城鎮新增勞動力，文化水平相對較低，從事的大多是技術含量低、勞動強度大、低水平生產的行業，具有高層次文化水平和專業技術職稱的人員較少。目前，中小企業以城化公司、城固酒業、振華公司、豐泰公司、德隆公司等一批私營企業為龍頭，逐步從家庭作坊式經營和家族式管理模式向現代化企業邁進，具有一定專業技術的大中專院校學生和下崗職工不斷充實到中小企業當中，為中小企業的發展壯大輸入了新鮮的活力。20xx年底，中小企業安置大中專院校學生300余人，從事企業管理和有一定專業技術的人才約有4200多人，其中：初級職稱以上專業技術人員611人。

二、我縣中小企業人才資源方面存在的問題 1、 大部分中小企業對人才資源的需求欲望不強。

我縣中小企業雖然數量多，但總體上規模偏小，科技含量低，技術力量薄弱，設備落后，現代企業管理制度尚在起步之中，從業人員素質普遍偏低，主要從事傳統行業，企業對人才的需求不是十分強烈。

2、 任人唯親，人才沒有施展才能的空間。

中小企業在發展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯親現象在非公企業中普遍存在。一些重要的崗位都安排著自己的親友，具有真才實學的人才得不到應有重視，難以發揮作用，久而久之，便失去了工作積極性，并放棄在該企業繼續工作，致使人才大量流失。

3、缺乏長遠眼觀，不重視人才的培養和儲備。

一些企業以追求利潤最大化為最終目標，對人才一方面只求一味放電，最大限度的使用他們的腦汁和能力，使人才得不到同工同酬的回報和應有的重視;另一方面，舍不得投入，忽視人才的繼續??培養，使人才知識老化，跟不上形勢，造成發展后勁不足，嚴重影響人才的成長和儲備。

4、中小企業領域人才信息傳輸渠道不暢。

受人才資源市場、信息和企業自身局限性的限制，一方面企業對人才的需求得不到滿足，另一方面有能力有技術的人才找不到發揮作用的場所，使人才資源得不到有效流動和合理配置。

一方面我縣處于農村城鎮，區位優勢不明顯;另一方面企業規模普遍偏小，科技水平和產品科技含量低，用工待遇低，造成大中專院校學生不愿到非公企業就業的現象。

調查認為，產生以上問題的原因：一是中小企業對人才資源是第一資源的理念認識不夠;二是普遍存在急功近利、發展眼光不夠、對人才影響企業發展前途估計不夠的問題;三是對工資水平、人才市場行情掌握不夠，信息閉塞。

三、促進我縣中小企業人才建設幾點建議 隨著市場經濟的發展，中小企業不斷發展壯大，人才對我縣中小企業實現二次騰飛有著重大影響。結合我縣實際，提出以下幾點建議：

1、提高認識，轉變中小企業人才觀念。

一是要增強科學技術是第一生產力、人才是第一資源的宣傳教育力度，樹立企業人才意識;二是要轉變企業經營管理者觀念，認清市場競爭歸根到底是人才競爭，真正認識到企業要發展壯大就需要一批懂管理和具有先進技術人才的道理;三是積極引導大中專院校學生摒棄舊觀念，自覺投身到中小企業當中，使高素質人才盡快成為推動中小企業發展的動力，增強中小企業發展后勁。

2、加大扶持和引導力度，拓寬為中小企業服務的渠道。

各職能部門必須加強自身建設，不斷拓寬為中小企業服務渠道，才能更好的適應中小企業發展需求。一是要擴大信息面，提高人才供求信息的準確性，要通過豐富、靈活的方法加強中小企業與人才的對接，增強中小企業對人才的需求。二是做好中小企業領域人才規劃和監管，完善服務，提高中小企業自身素質，建立良好的人才環境。三是加大扶持和引導力度，為中小企業在人才信息、資源、培訓等方面提供優質服務。

3、完善中小企業人才使用機制，推動人才建設。

一要重視人才引進。要拓寬用人渠道，吸引更多的人才為中小企業發展服務。二要善于使用人才。中小企業要樹立因事擇人、因人擇事的用人思想，給人才施展才華的用武之地，做到用好人才、人盡其才、才盡其能，充分調動人才的積極性和創造性。三要穩定人才隊伍。要從企業最優角度出發，做到事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人，建立科學的人才管理機制，激勵人才，發揮人才作用，留住人才。

4、建立人才檔案庫，疏通人才信息。

一是充分發揮政府信息網作用，及時人才資源和企業人才需求信息，完善人才資源調配機制，引導人才合理流動。二是建議健全層次多樣、結構合理、輻射廣泛、服務便捷的人才市場，促進人才的溝通交流。三是加強政府職能部門和企業利用現代信息技術建設網上人才市場。

第8篇：人才資源服務范文

關鍵詞:鄉土人才;開發利用;實踐經驗;面臨的問題及原因;建議意見

為扎實做好深入學習實踐科學發展觀活動,緊扣人才人事工作服務經濟建設大局,通過近段來的走訪調研,并結合2009年以來到洛江區、南安市、安溪縣、永春縣、德化縣等縣(市、區)調查摸底的情況,讓我們欣喜地看到了各縣市區在開發利用鄉土人才資源方面所取得的可喜成績,也清醒地看到其中所面臨的問題、難題。本文現就如何搞好泉州市鄉土人才資源開發利用作一些初步探討。

一、泉州市鄉土人才資源開發利用的實踐經驗

(一)意識提升人才

隨著經濟觸角逐步向農村深入,農村經濟在逐年發展,農民意識在逐步提升。無論是鄉鎮領導干部還是農民自身,都能不同程度地意識到知識、科技,特色產業以及鄉土人才的重要性。一些走在前沿的鄉鎮基本都有屬于當地特色的優勢產業,以及支撐當地產業發展的不同層次的鄉土人才。為了提高這種意識,加強對“科技興鄉(鎮)”、“科技興農”的工作領導,永春縣委、縣政府先后成立科教興縣工作領導小組,全縣科普工作示范領導小組,科技創先工作領導小組,對全縣22個鄉鎮配齊了分管科技工作的科技副鄉鎮長,成立科教興縣專家顧問團、召開“永春縣可持續發展戰略研討會”和每年4次的科技季談會等好的做法,暢通了廣泛聽取鄉土人才的建議和意見的渠道。

(二)培訓發展人才

大部分縣市都有建立規模不等的培訓基地,都能從當地實際出發,開展形式多樣,符合當地特色優勢產業的相關培訓。通過培訓壯大鄉土人才隊伍,提升人才技能。安溪近3年來就舉辦200多場內容涉及茶園管理、茶葉初制、無公害茶葉生產,以及茶葉的鑒賞和茶文化的宣傳培訓,參訓人數達3.5萬人,眾多專家教授應邀來安溪講課,定期或不定期地舉辦鐵觀音初制大賽、烏龍茶審評和拼配技術大賽活動,培訓效果明顯,受到廣大涉茶人員的好評。德化依托現有24家省級科技企業、4家高新技術企業、省級民營科技(陶瓷)園區、陶瓷學院為基地定期不定期聘請專家教授,舉辦各類專題培訓,促進陶瓷產業又好又快發展。

(三)激勵盤活人才

在各地建立的支農資金中,都有安排一定比例,專門用于培養農村基層人才,對有突出貢獻的農村拔尖優秀人才給予不同程度獎勵,最大限度盤活鄉土人才資源。安溪縣建立農村基層人才獎勵專項基金,對選拔為縣農村鄉土拔尖人才的,給予2400元的資料補貼。

(四)環境體現人才

洛江通過加強當地特色農業基地建設,大力發展具有競爭優勢的資源密集和勞動密集型農產品生產、加工、運銷產業化模式,延長產業鏈,優化和配置農村勞動力資源,營造鄉土人才成長和發揮的良好環境,讓廣大農村實用人才充分體現他們的實用價值,取得可喜成績。

(五)協會聯通人才

建立當地特色行業協會,如永春蘆柑同業公會、德化陶瓷協會、南安石材同業公會等,它們充分發揮靈活的中介技術引導作用,把具有一技之長、基礎較好,有發展潛力的各類農村實用骨干人才推向市場,充分發揮協會在鄉土人才和市場之間的橋梁和紐帶作用。

(六)產學研相結合

建立科研試驗場,養植、種植示范基地,從產學研相結合道路,促進鄉土人才資源的開發和利用,加快科技成果在農業領域的轉化和應用,從而促進當地區域經濟發展。永春在這方面下足功夫:縣級建立了科研試驗場10多個,鄉鎮級建立了蓬壺科技文化園、德盛植保推廣中心、食用菌栽培示范基地、坑仔口鎮南南合作茶葉示范基地、玉米鎮綠色食品茶葉示范基地,建設省級科技示范鎮4個、市級星火技術密集區1個、科技示范村108個,全縣有科研試驗基地10000多畝。

二、泉州市鄉土人才資源開發利用面臨的問題及原因

(一)人才總量不足,結構不合理

由于經濟、地理等方面條件的限制,相對于農村龐大的土地面積和人口數量而言,各縣市區鄉土人才總量明顯不足,分布不均勻。在鄉土人才中,從事種養業的多,從事農產品精深加工及農產品流通的少,尤其是外向型、開拓型農村經營管理人才短缺;有一技之長的多,復合型人才較少,特別是創業型鄉土人才匱乏。

(二)思想認識不到位

農民自身素質整體水平不高,自覺參與自身建設的意識不強,熱忱不高。開發鄉土人才對基層組織沒有硬性要求,往往流于形式。

(三)統籌機構待建立

目前涉農部門多頭管理,涉農工作人員、資金分散使用,沒有統一的協調機構來加強對農村人才的社會化開發、服務工作和對農村人才社會化服務工作的實踐和理論研究。

(四)對接機制不完善

縣鄉地廣人多,可鄉土人才分布卻很零散;配套的鄉土人才管理機制也未真正起動。即使出臺做法也只是停留在宏觀指導上,并沒有形成具體的、操作性強的鄉土人才管理模式。服務工作與鄉土人才的實際需求對接的不完善,致使鄉土人才有困難時找不到組織、組織上想服務時又不知怎樣去服務。

(五)培訓機制不健全

從培訓內容上看,鄉土人才分布零散、專業繁多,培訓專業的設置相對單一、不靈活,難以一一滿足鄉土人才的需要;從培訓形式上看,只是單純地聘請專家或農技人員實地講解,沒有標準化的培訓機構和人員進行系統培訓;從培訓時間上來看,追求“短、平、快”,缺乏長遠培訓規劃;從培訓機構上看,難免存在一些機構辦學思想不端正,著眼于部門利益,導致培訓機構實際上成了考核機構、發證機構,致使培訓質量難以保證,制約了鄉土人才整體素質的提高。

三、泉州市合理進行鄉土人才資源開發利用的建議及意見

(一)加強組織領導

落實農村人才政策,加強農村人才工作,建立黨委領導下的統一協調機制,各相關部門密切配合,齊抓共管,形成合力。根據鄉土人才開發利用的自身特點,制定綜合配套政策法規,探索建立農村實用人才政策體系框架,搭建主管部門與鄉土人才溝通的橋梁。

(二)轉變思想觀念

樹立科學發展觀、科學人才觀。鄉土人才有別于其他人才,應著眼當地,著眼基層,不唯文憑,只要有一技之長,能為本地經濟、社會發展做出貢獻的能人即為人才。健全激勵機制,大力宣傳拔尖人才和科技致富典型,營造開發鄉土人才的良好氛圍,把人才的培養、輸出、引進、智力、技術推向市場,引入人才資源市場化配置。

(三)加大投入力度

建立以各級政府投入為主導的鄉土人才資源開發利用投入機制,多方籌措資金,把鄉土人才開發扶持資金列入年度預算,確保工作的順利開展。

(四)發展區域性網上人才市場

根據當地優秀特色產業建立市、縣、鄉、村4級人才聯系服務網絡,建立鄉土人才庫,積極發展區域性網上人才市場,扶持山區縣網上人才市場建設,形成以泉州人才市場網為中心輻射全省乃至全國的網上人才市場群。

(五)加大人才培養力度

鄉土人才培訓是一項浩大的系統工程。培訓內容上應注重實效,因人而異,因地制宜,確保農民學以致用,學有所成;培訓方式上可以采取點面結合,長期與短期培訓相結合,集中培訓與分散培訓相結合,課堂培訓與現場指導、下村下片培訓相結合、走出去與請進來相結合等靈活多樣的方式進行培訓;培訓考核上應實行考教分享,真正從提升人才素質的角度考慮,確保考核的含金量;培訓的擴展上可以選派優秀農村骨干人才走進院校進行深造,還可組織農村實用人才外派鍛煉或考察,開闊人才的視野,拓寬人才的知識層面,培植和樹立一批先進典型,發揮示范帶動作用,以此構建起集教育培訓、科技普及、教訓推廣服務、信息傳播多功能一體化的鄉土人才教育培訓體系,通過對鄉土人才進行規范化、專業化、職業化的培訓,從根本上提高鄉土人才科技致富能力、市場競爭能力和自主發展能力。

(六)加強改進評價手段

堅持“公開選拔,注重實績”的原則,從實際出發,打破行業、部門和年齡、資歷限制,對農業和農村專業技術人員的業績評價給予適當傾斜,努力改進鄉土人才評價工作,加大對鄉土人才職稱評審力度,推進農村人才隊伍建設步伐。

(七)提升公共服務水平

充分利用市縣人才機構的作用,開展山海協作,互換優勢資源,努力探索“招生-培訓-就業”一條龍服務新路子。拓展人事范圍,打破干部身份,探討五大畢業生、鄉土人才、高技能人才的管理與使用辦法,為鄉土人才提供優質服務,解除后顧之憂。

四、結束語

第9篇：人才資源服務范文

為了貫徹落實中央、全省人才工作會議精神，進一步做好我區人才工作，經研究決定，區委組織部、區人事勞動局、區經濟貿易局、區科技局和區統計局將聯合對全區人才資源情況進行抽樣統計調查。

一、調查目的

通過抽樣調查，搜集和掌握我區人才存量、分布及結構情況，摸清人才資源現狀，了解預測人才需求，找準人才工作中存在的突出問題，研究提出進一步加強我區人才工作的對策措施，為即將召開的全區人才工作會議和實施人才強區戰略做好基礎性工作。

二、調查范圍

本次抽樣調查的范圍為全區機關、事業、企業單位，分單位性質、行業及規模隨機抽取180家，其中機關單位10家、事業單位20家、規模以上工業企業60家、規模以下工業企業40家、個體工業20家、限額以上貿易業30家等。

三、組織實施

區委組織部會同區人事勞動局、區經濟貿易局、區科技局和區統計局聯合組織實施。

1、區委組織部：負責全區人才資源調查牽頭抓總工作，負責草擬《**-2008年**區人才發展規劃》（征求意見稿），具體負責提供《黨政領導干部人才隊伍建設對策研究》調研材料，幫助落實統計調查相關經費等。

2、區人事勞動局：負責做好相關職能工作銜接和服務，提供《專業技術人才隊伍建設對策研究》調研材料等。

3、區經濟貿易局：負責做好相關職能工作銜接和服務，提供《企業經營管理人才隊伍建設對策研究》調研材料等。

4、區科技局：負責做好相關職能工作銜接和服務，提供《民營企業人才隊伍建設對策研究》調研材料等。

5、區統計局：負責統計調查人員培訓、數據統計匯總和分析處理等統計調查相關事項，為各有關部門撰寫調研材料提供數據方面的依據和相關服務。

6、各有關街道、鄉鎮及各有關主管單位：負責根據統計調查單位目錄對所屬單位逐一走訪發放問卷調查表，以及整理和審核問卷，保證調查材料的完整。另外，被調查單位也應當主動配合，如實詳盡地填寫問卷，支持、協助搞好全區性人才資源調查工作。

四、時間要求